【正文】 導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度ABCD下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為表23 工作態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。附錄一 考核評(píng)分表格表11 業(yè)績合同模板第一部分： 第二部分：二、2006年度本崗位薪酬方案薪酬%170%超額績效獎(jiǎng)金150%130%績效獎(jiǎng)金100%年固定工資60100120KPI得分2006年 月 日2006年 月 日2006年，　　　　　　(崗位)　 　(人員)預(yù)期年收入總計(jì)為稅前　 　　元(RMB)。第七章 附則第三十九條 新進(jìn)員工考核辦法新員工試用期不參加考核。人力資源部是績效管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十四條 考核結(jié)果運(yùn)用于職位調(diào)整職位調(diào)整與績效考核等級(jí)和能力素質(zhì)評(píng)估等級(jí)相聯(lián)系。表13 能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)和評(píng)定要素指標(biāo)要素人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)技能崗位所需知識(shí)與技能第二十九條 能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象、指標(biāo)及權(quán)重 能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象為全體員工，經(jīng)營管理人員和一般員工的評(píng)估指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重不同（見表14）。部門考核系數(shù)將作為部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金分配的調(diào)整系數(shù)，具體運(yùn)用參見第五章。表8 部門經(jīng)理周邊績效考核指標(biāo)及權(quán)重序號(hào)指標(biāo)權(quán)重1主動(dòng)性30％2響應(yīng)時(shí)間10%3解決問題時(shí)間25%4信息反饋15%5服務(wù)質(zhì)量20％（十） 年度考核成績的計(jì)算1. 副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理年度考核成績： 年度考核成績＝∑季度任務(wù)績效得分/480％＋管理績效得分20％2. 部門經(jīng)理年度考核總成績： 年度考核成績＝∑季度任務(wù)績效得分/470％＋管理績效得分15％＋周邊績效15％3. 員工年度考核總成績： 年度考核成績＝∑季度任務(wù)績效得分/4（十一） 綜合評(píng)定等級(jí)1. 通過加權(quán)計(jì)算各考核維度的得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。表6 年度考核維度與權(quán)重考核對(duì)象考核維度權(quán)重副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理季度任務(wù)績效平均分80％管理績效20％部門經(jīng)理季度任務(wù)績效平均分70％管理績效15％周邊績效15％員工季度績效考核得分平均值100％注：如有橫向兼職或縱向兼職情況時(shí)，由任職者的主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際情況確定其考核維度和權(quán)重。具體等級(jí)定義見表5。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。業(yè)績合同考核成績作為簽訂業(yè)績合同人員獎(jiǎng)金、薪資調(diào)整的依據(jù)，具體運(yùn)用方式在第五章做出規(guī)定。第十九條 業(yè)績合同的過程控制（一） 季度跟蹤業(yè)績合同完成情況1. 集團(tuán)人力資源部每季度向財(cái)務(wù)部、各子公司搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績合同中量化指標(biāo)的季度完成數(shù)據(jù)，對(duì)完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值進(jìn)行比較；2. 集團(tuán)人力資源部向總裁、副總裁、總監(jiān)和子公司總經(jīng)理通報(bào)本季度業(yè)績完成情況。（三） 加減分標(biāo)準(zhǔn)1. 公司根據(jù)績效考核與績效獎(jiǎng)金連接的情況，確定最高的加分分值，并根據(jù)各項(xiàng)KPI的權(quán)重以及是否適合加分，來確定相關(guān)指標(biāo)的加分分值，同時(shí)設(shè)定明確的加分的行為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)或量化標(biāo)準(zhǔn)值；2. 加分必須同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：正常評(píng)估項(xiàng)目得分為滿分、符合加分的行為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)到加分的量化標(biāo)準(zhǔn)值；3. 同時(shí)公司根據(jù)實(shí)際的需要可以確定減分的標(biāo)準(zhǔn)和減分事項(xiàng)的行為表現(xiàn)。對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵成功要素再進(jìn)行細(xì)分，明確影響這些關(guān)鍵成功要素的主要運(yùn)作行為和直接表現(xiàn)，并識(shí)別相應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，上級(jí)具有最終決定權(quán)。如遇到對(duì)集團(tuán)經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)年中會(huì)議正式討論通過，可予酌情調(diào)整。第八條 考核分類（一） 為體現(xiàn)分層管理的原則，按照不同層級(jí)，設(shè)計(jì)不同的考核方式和考核周期。第七條 績效管理的組織與職責(zé)（一） 金谷集團(tuán)成立績效管理委員會(huì)，作為指導(dǎo)績效管理工作的最高決策機(jī)構(gòu)。（一） 績效計(jì)劃階段的主要工作內(nèi)容是：1. 確定組織績效目標(biāo)；2. 確定各崗位KPI指標(biāo)和計(jì)劃任務(wù)目標(biāo)考核指標(biāo)；3. 確定各指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、績效數(shù)據(jù)來源和搜集方法；4. 簽訂業(yè)績合同或績效考核表。金谷集團(tuán)績效管理制度2006年1月18日 48 / 53目 錄第一章 總則 1第一條 目的 1第二條 適用范圍 1第三條 績效管理的定義 1第四條 績效管理的目的和意義 1第五條 績效管理體系 1第六條 績效管理的指導(dǎo)原則 2第七條 績效管理的組織與職責(zé) 3第八條 考核分類 4第二章 經(jīng)營業(yè)績（業(yè)績合同）管理辦法 7第九條 簽訂業(yè)績合同人員的范圍 7第十條 考核周期 7第十一條 業(yè)績合同的效力 7第十二條 業(yè)績合同簽訂流程 7第十三條 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和選取 8第十四條 績效目標(biāo)的確定 9第十五條 KPI評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確定 10第十六條 KPI權(quán)重的確定 10第十七條 績效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定 11第十八條 業(yè)績合同的簽訂 11第十九條 業(yè)績合同的過程控制 11第二十條 業(yè)績合同的考核 12第三章 管理者及員工績效考核辦法 13第二十一條 管理者及員工績效考核的對(duì)象 13第二十二條 考核周期 13第二十三條 考核關(guān)系 13第二十四條 績效考核維度 13第二十五條 季度考核 14第二十六條 年度個(gè)人考核 18第二十七條 部門年度績效考核 21第二十八條 企業(yè)年度績效考核 21第四章 能力素質(zhì)評(píng)估 22第二十九條 能力素質(zhì)的評(píng)估內(nèi)容 22第三十條 能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象、指標(biāo)及權(quán)重 22第三十一條 能力素質(zhì)評(píng)估的周期和方式 23第三十二條 能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用 23第五章 考核結(jié)果運(yùn)用 24第三十三條 考核結(jié)果運(yùn)用于年度績效獎(jiǎng)金 24第三十四條 考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整 25第三十五條 考核結(jié)果運(yùn)用于職位調(diào)整 25第三十六條 考核結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn) 25第六章 績效考核申訴 26第三十七條 建立申訴制度目的 26第三十八條 申訴受理機(jī)構(gòu) 26第三十九條 申訴處理程序 26第七章 附則 27第四十條 新進(jìn)員工考核辦法 27第四十一條 關(guān)于離職員工 27第四十二條 關(guān)于崗位變化的考核 27第四十三條 保密原則 27第四十四條 新舊制度交替 27第四十五條 實(shí)施時(shí)間 27附錄一 考核評(píng)分表格 28表11 業(yè)績合同模板 28表12 管理者季度任務(wù)績效溝通及考核表 30表13 員工季度績效溝通/考核表 31表14 部門經(jīng)理周邊績效考核評(píng)分表 32表15 部門經(jīng)理周邊績效考核交叉表 33表16 管理人員管理績效考核評(píng)分表 34表17 管理人員能力素質(zhì)評(píng)估表 35表18 員工能力素質(zhì)評(píng)估表 35附錄二 考核/評(píng)估指標(biāo)評(píng)定表 37表21 部門經(jīng)理周邊績效評(píng)定表 37表22 管理人員管理績效評(píng)定表 38表23 工作態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 39表24 能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)評(píng)定表 40附錄三 考核成績統(tǒng)計(jì)表 44表31 部門經(jīng)理周邊績效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表 44表32 部門年度績效考核成績統(tǒng)計(jì)表 45表33 管理人員年度績效考核成績統(tǒng)計(jì)表 46表34 員工年度績效考核成績統(tǒng)計(jì)表 46附錄四 考核申訴表格 47表41 績效考核申訴表 47表42 員工申訴處理記錄表 48 第一章 總則第一條 目的為規(guī)范金谷集團(tuán)績效管理工作，促進(jìn)個(gè)人和組織績效提升，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。（二） 績效反饋與輔導(dǎo)的主要工作內(nèi)容是：1. 績效回顧與績效溝通；2. 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提出績效改進(jìn)建議?？冃Ч芾砦瘑T會(huì)由下列人員組成：總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和外部專家1名，由總裁擔(dān)任主任，由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任協(xié)調(diào)員。表1 考核對(duì)象、考核方式與考核周期對(duì)應(yīng)表考核對(duì)象對(duì)應(yīng)崗位考核方式考核周期經(jīng)營層總裁、副總裁、總監(jiān)、子公司總經(jīng)理基于平衡計(jì)分卡的業(yè)績合同年中反饋年度考核管理層集團(tuán)部門經(jīng)理、副經(jīng)理；子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理任務(wù)績效周邊績效管理績效能力素質(zhì)季度考核年度考核員工層集團(tuán)一般員工、子公司一般員工任務(wù)績效工作態(tài)度能力素質(zhì)季度考核年度考核（二） 具體的考核維度、考核工具和考核結(jié)果運(yùn)用的關(guān)系如下圖：1. 經(jīng)營業(yè)績考核的對(duì)象是對(duì)組織整體績效目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要影響的高層管理崗位，運(yùn)用基于平衡計(jì)分卡的業(yè)績合同考核，考核結(jié)果影響其獎(jiǎng)金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)；2. 部門績效考核的對(duì)象是各部門整體績效，考核維度為任務(wù)績效（季度考核）和周邊績效（年度考核），考核結(jié)果影響部門獎(jiǎng)金總額；3. 個(gè)人績效考核的對(duì)象為中層以下員工，其中，部門經(jīng)理考核維度為部門任務(wù)績效（季度考核）、部門周邊績效(年度考核)和個(gè)人管理績效（年度考核）；一般員工考核維度是個(gè)人任務(wù)績效（季度考核）和工作態(tài)度（季度考核）。第十二條 業(yè)績合同簽訂流程（一） 每年12月15日前，集團(tuán)人力資源部編制當(dāng)年業(yè)績合同制定的總體工作計(jì)劃，提供業(yè)績合同模板，經(jīng)主管副總裁審核和總裁審批后下達(dá)。（三） 指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法1. 明確戰(zhàn)略目標(biāo)。（四） KPI指標(biāo)的分解1. 下級(jí)的KPI應(yīng)和上級(jí)的KPI有邏輯關(guān)系，下級(jí)KPI的實(shí)現(xiàn)可以有效支持上級(jí)KPI的完成，兩者之間往往是目標(biāo)和實(shí)施手段的關(guān)系；2. 下屬和上司可以共同分擔(dān)同一個(gè)KPI指標(biāo)；3. 每個(gè)人的KPI原則上不多于10個(gè)；4. 高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績的成敗。第十六條 KPI權(quán)重的確定（一） 各項(xiàng)KPI權(quán)重總和為100%。（二） 中期業(yè)績匯報(bào)1. 中期業(yè)績匯報(bào)有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況，提出改進(jìn)措施；2. 每年七月份，副總裁、總監(jiān)和子公司總經(jīng)理在公司年中工作會(huì)議上通報(bào)上半年業(yè)績合同完成情況，由總裁和績效管理委員會(huì)組織進(jìn)行審核。第三章 管理者及員工績效考核辦法第二十一條 管理者及員工績效考核的對(duì)象集團(tuán)各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理；子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理；集團(tuán)及子