【正文】 理化建議兩部分。被考核人自己的建議：是提出問題的，5 每條計50分；是提出解決方案的，5 每條記100分；建議被采納實施的，5 每條記300分。 考核獎懲規(guī)定對考核結(jié)果實行按等級一次性獎懲的原則。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。1 考核仲裁不1 公開審理。良：全年考核成績不低于B且有17個A者。 本制度解釋權(quán)屬公司人力資源部 本制度從二零零零年六月一日起開始實施。可：全年考核成績不低于C且只有一個C，未達到優(yōu)、良標準者。若實際情況無法滿足上述部門、級別的構(gòu)成要求，則由人力資源部考慮回避、公正、權(quán)威的原則確定考核仲裁委員。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。3）同時滿足下列所有條件者為C等：* 基礎(chǔ)部分的“行政紀律”單項得分不* 低于該項滿分的60%，* 基礎(chǔ)部分的其他單項得分不* 低于該項滿分的50%。該項滿分為100分，2 格式見附件14。被考核人下屬的建議：是提出問題的，3 每條記25分；是提出解決方案的，3 每條記50分；建議被采納實施的，3 每條記150分。基礎(chǔ)部分包括：①生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指 標 ；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。 由被考核人和其直接上級共同1 核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為200分，2 格式見附件7。被考核人下屬的建議：是提出問題的，3 每條記25分；是提出解決方案的，3 每條記50分；建議被采納實施的，3 每條記150分。 對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核流程， 見附件2。每月優(yōu)秀團隊及員工的照片在宣傳欄進行公布表彰三個月。七、本辦法解釋權(quán)歸屬公司綜合管理部八、本辦法自2012年3月1日起正式執(zhí)行。 由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴重違紀情況， 并通知其直接上級。管理者合理化建議匯總表見附件9。2 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，2 該項滿分為200分， 格式見附件8。該項滿分為300分，1 格式見附件4，1 具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計劃確定。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。管理者合理化建議匯總表見附件9。 由同3 一大班的操作工人進行同3 事互評，3 該項滿分100分，3 格式見附件20。* 基礎(chǔ)部分的總分低于800分，* 但不* 低于500分。D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。1 考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。差：全年考核成績中有不少于2個C且沒有D者，或者是有不超過1個D者。1 生產(chǎn)部門操作工人年終考核的考核標1 準如下：優(yōu)：全年考核成績不低于B且有不少于8個A者。些裁決具有最終效力。1 對生產(chǎn)部門操作工人考核的獎懲規(guī)定（月獎）：A 等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的20%B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的7%C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的7%。* 基礎(chǔ)部分與合理化建議部分之和的總分低于500分者。5 被考核人匯叫本人的合理化建議，5 提交其直接上級，5 由直接上級對此項進行考核。 對生產(chǎn)部門操作工人每月考核一次。 由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴重違紀情況， 并通知其直接上級。該項滿分為200分，1 格式見附件5，1 具體內(nèi)容根據(jù)部門間的工作流程確定。被考核人自己的建議：是提出問題的，3 每條記50分；是提出解決方案的，3 每條記100分；建議被采納實施的，3 每條記300分。 對生產(chǎn)部門中層管理者每半年考核一次。通知單見附件3。 總則 本制度的目的是對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核， 以此為基礎(chǔ)進行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作， 以提高員工的能力， 并公正合理地處理員工的待遇。六、激勵辦法被評為優(yōu)秀團隊每月獎勵現(xiàn)金600元，被評選為月度優(yōu)秀員工者每月獎勵現(xiàn)金400元，每月10號由黨群辦從財務(wù)部領(lǐng)取現(xiàn)金，由黨群辦組織表彰會，當時兌現(xiàn)發(fā)放?；A(chǔ)部分包括：①工作計劃完成情況；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④業(yè)務(wù)相關(guān)單位的考核；⑤直接上級評議。 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，3 提交其直接上級，3 由直接上級對些項進行考核。該項滿分為200分，2 格式見附件6。有嚴重違紀情況的不 能參加考核。