【正文】 動，基本上應以此信賴性功能為前題。l 特定的情況需要特定的花色，亦即我們的行為應該合宜于情境及我們正在面對的人。不在意他人的時間。打斷別人的交談。當你利用電話與對方連絡時，它就是助力；反之當接到不速的電話時，它就成了妨礙。秘書：她在一個半小時內不會有空，但是可以在11點到11點半間，或下午3點到3點半之間回您電話。告訴他們你打電話所要討論的事項和所需使用的時間。你說我什么時候再打來比較好呢？（注意禮貌）浪費你時間的來電。但是，他們也會記得你是一個極有時間概念的人。別不好意思說。做完后請繼續(xù)翻至第八頁，我們將在稍后提供解答。…………………………□□□□12. 管理者所做的事，大多數(shù)其實都可以由一位部屬完成。避免掉入想法上的陷阱，認為授權只是將自己的工作丟給別人，而不是這件工作別人也同樣能做。雖然手上還有許多工作，蓓蒂認為努力趕一下還是可以完成的。因此，除非情況有變，不然在下二周內，吉利都不會有時間處理這份研究報告。2. 會議的種類會議依照目的及性質的不同大致可區(qū)分為五大類：(1)宣達會議 此類會議的目的主要在將重大的決策、規(guī)定或情報告知有關人員，由于沒有文書轉達的誤解，并能立即解答疑問，是管理者最常采用的一種會議方式，此時主席扮演著信息提供者的角色。(10)維持會場秩序 開會最怕有人不遵守規(guī)定，例如隨意走動、聊天、任意發(fā)言等舉動，因此主席必須隨時制止任何破壞會議進行的行為。2. 每個人的激勵誘因各不相同例如就受尊重的需求而言，有人希望做具挑戰(zhàn)性的工作，有人則希望提升自己的地位。l 責任及工作的本質雖不是強有力的影響因素，但卻可持續(xù)發(fā)揮激勵作用。也就是投其所好，對癥下藥，除了項目要對，量也要夠才行。工作豐富化的基本精神就是「每一位員工都是經理人」，這句話的意思是說人人均得自行規(guī)劃自己的工作，自行控制生產的速度和品質，在這樣的架構中，每一員工都能知道他應遵守的期限及標準，這種作法就是管理階層信賴員工必能將職務圓滿達成，沒有人在后面監(jiān)視他，只有他自己監(jiān)視他自己，像公司目前流行的品管圈(Quality Control Circle)即鼓勵員工，貢獻自己的智能，而不只限于提供勞力而己。而當其它人有機會談論和思考他們的問題時，他們會更加了解問題的含意，也因此能夠找出他們自己的解決方案。只要我們保持不批評與不評斷，他人也會愿意開放自己。所謂的工作擴大化（job enlargement）就是一種橫向的工作授予，以消除職位上單調重復的枯躁工作，這種作法在實施時遇到了幾個問題： ?員工不認為提高生產量是種挑戰(zhàn)將標準產量提高，要求員工達成，員工認為這是工作負擔增加。簡言之，新人最容易接受也最看重目標，因為這一個動作中包含了挑戰(zhàn)、成長、及自我實踐。l 員工喜歡回味自己的工作成果，也就是說，員工希望回頭回味自我的成就。在早期人們認為所謂的激勵就是胡蘿卜和一根棍子。(6)防止少數(shù)壟斷 會議中難免有些人態(tài)度較為專橫，氣勢凌人，頻頻要求發(fā)言，此時主席應讓其它人有發(fā)表意見之機會。李大德：「利仁，下周你會來參加生產力會議嗎？」何利仁： 討論重點：1. 利仁是否打算出席？2. 利仁有沒有給大德任何意見？有那些意見？利仁是以批判或是正面的態(tài)度提出這些意見的？3. 如果出席會議，利仁應該扮演什么樣的角色？他扮演這個角色的目的何在？七、 有效運用會議時間1. 會議失敗成本知多少 會議長久以來已是管理上一種不可或缺的工具，透過有效的會議溝通，將可以花最少的時間而獲致最大的效果；但如果進行不當，「會而不議，議而不決」，則成為管理上最大的浪費，一個失敗的會議所蒙受的損失至少有以下幾項：l 籌辦會議所投入的人力、金錢、物力。電話接通后：老 李：「大山，上面剛交待了一件工作給我，我在這方面沒什么經驗。12. 投資時間在個人的專業(yè)成長上。5. 安排不同的工作活動。…………………………………□□□□10. 管理者必須騰出時間，了解部門或組織「以外」其它人的工作。但要注意你的座位，不要由于自己的工作而干擾到主席或其它參加者?！酰S多會議主持者卻從不說明會議結束的時間?！巩斎?，如果訪客是外面來的，從椅子上站起來向門口走去，會是結束談話的明顯暗示。這樣好不好，我讓李小姐馬上跟你聯(lián)絡…。秘書：史先生，可以請您告訴我，您找他有什么事嗎？來電者：是一點私人的事。主管：請告訴他我正忙著，需要再過20分鐘才能回電答復他所要的數(shù)字。使學員能夠在回到工作崗位后，有計劃的使自己不成為時間的奴隸而是主人。喜歡“閑扯”。四種風格類型如下表所示，第一欄的數(shù)字是您在該風格的分數(shù)。l 人們傾向于運用自己有優(yōu)勢的花色、避免自己相對弱勢的花色，這是非常自然，而且可以預期的。因此管理者必須自己構筑這種信賴感。比方說當部屬喪失工作士氣時，給予勇氣，關心部屬的人際關系與成長。 那么接下來管理者應該對部屬表示何種態(tài)度，只會說「這樣啊，那也是沒辦法的事」的管理者應該是沒有吧！如果有的話，這管理者的領導力，發(fā)揮的可就不充分了。四、 管理者所被期待的領導能力1. 只靠職權的領導力 「這是明天會議的資料，你立刻整理，明天一大早交給我」。盡管如此，我們的穿著風格也可能會隨著情境而改變；例如絕不會穿著運動服去參加婚禮或宴會，也不會穿去拜訪客戶或與接待貴賓。(2) 共識型(Consensus)鼓勵團體成員對一個主題加以討論，然后做出一個多數(shù)人同意的決策。他就可以說是領導者，影響團體中其它成員的行動，這種影響力也就是領導能力。 這般偉大領導能力的例子在我們日常生活中比比皆是。放任式領導是指領導者不把持權力，幾乎把所有權力都讓渡給團隊?；趯M織的共同看法建立起互賴氣氛，并發(fā)展出信任互重的關系。這就是所謂的比馬龍效應，或稱為”自我實現(xiàn)的預言”：你期望什么，就會得到什么?！梗℉enry Mirror，美國作家）五、 權力與影響力1. 權力的型式權威影響理解Adapted from: Smith, W. E. “Organizing for Development,” in Youker, R. A Power Framework for Project Management. Upper Darby : Project Management Institute, 1991.2. 影響策略信譽說服互惠Cohen, Dennis amp。有時也必須對部屬不足的知識給予指導，這些也是提供部屬工作動機的基礎。 他的嚴格要求能夠被接受，可以說是士光氏為每一位員工著想的態(tài)度所致。沒有“王牌”的人并不常見。個人風格坐標圖行動論直觀論30303020201010101020203030分析論人際論評量結果說明：四種行為模式卡爾有效的溝通者細心的審慎的權衡輕重的穩(wěn)定的冷靜客觀的理性的會分析的嘮叨的猶豫不決的小心過度的分析過度的呆板無趣的沒有活力的內斂且愛控制的過分嚴肅僵硬的人際論○溫暖而友善，有時稍顯過份。在一天中，他們重復的查檢「我是否將時間做了最有效的運用﹖這件事是否應該由別人來做﹖有那些事是根本不必要的﹖有沒有更好的方法來做這件事﹖我是否仍能保持清新的頭腦，或是我已經到了飽和而效率遞減的地步﹖」 許多管理者是「工作狂」，他們將時間管理解釋成在每一單位時間內，完成更多工作的方法。(2)有時間參考檔案、資料，以幫助自己的談話。至于會議，就我所知喬先生要去參加在臺南的另一個會，所以他不會去高雄。這尤其會發(fā)生在較熟識的人身上，他們總喜歡找「上面的人」即使其它的員工也能夠處理這件事。而如果事情真的急迫，你們之間的對話也會立刻進入正題。對于含混不清的會議目的要加以質疑，例如「本會議中將就某一題目加以討論…或探討」?！?，適時促成會議達到目的。………………………□□□□7. 缺少良好的溝通是造成時間浪費的主因之一。就工作的優(yōu)先級與時間的安排，如果能夠做連續(xù)不斷的評估，再評估，可以導致最佳的時間運用。溝通時務必要澄清目的，并且盡力求得對方的回饋，以避免因信息不足而造成時間的浪費。早上他曾經打來過一次，而你回電時，恰好老李又不在了。例如，沒有清楚的會議目標，又沒有議程，會前會后也未指定專人負責等等；參加人員只是空談一些問題，而毫無解決方法，或行動計劃。(3)問題的澄清 會議中所討論的問題往往不夠明確，例如「目前工廠交貨不順如何解決？」是所有的貨都不順還是少數(shù)幾樣？所謂的交貨不是指生產落后抑或品質發(fā)生問題？這些問題如果能以明確的數(shù)字或事實加以描述，將可以使問題具體化，避免牛頭不對馬嘴的討論。儀容要整潔 一個人的魅力不僅可以從談吐中表現(xiàn)出來，也可以經由儀容外表顯露出來，因此參與會議一定要特別注意自己的儀表。雖然有些員工或許對公開的表揚會感到害羞，但如果員工的工作績效未獲贊揚，員工一定會感到失望。大多數(shù)的員工在工作的頭幾年所追求的是挑戰(zhàn)，一份可以測試他們才華的工作，一個可以探索自我并將能力發(fā)展至極致的環(huán)境。七、 如何給付精神薪資物質的激勵總是有限的，因為公司無法無限制的加薪或升遷，而「精神薪資」正可以彌補物質上的不足，因此主管運用「精神薪資」來鼓勵部屬是最惠而不費的方式，底下有一份簡單的測驗，可以供作參考。他會用心促進人與人之間的尊重、和諧、信任和了解。雖然你會體恤他人現(xiàn)在和將來的感受，但并不表示你需要同意他們將采取的的行動。簡言之，你的響應方式很可能會影響溝通對象傾聽你說話時的響應方式。當部屬表現(xiàn)良好有異于平常，應立即給予獎勵，否則事過境遷，或第二次表現(xiàn)優(yōu)異時才給獎勵，都會使部屬感到沮喪，甚者混淆其價值觀。隨著年齡之增長進入青春期后，在外地上學、暑期打工、學開車、外出旅游，約會等，每項活動都是一種挑戰(zhàn)，但基本上父母親仍負責著我們在各項活動上的安全。「事業(yè)驅力測驗」計分 A B C D E F G H I242322212019181716151413121110987654321242322212019181716151413121110987654321242322212019181716151413121110987654321242322212019181716151413121110987654321242322212019181716151413121110987654321242322212019181716151413121110987654321242322212019181716151413121110987654321242322212019181716151413121110987654321242322212019181716151413121110987654321創(chuàng)意專精親和/人際關系地位/名聲安全感自主性權力/影響力意義物質報酬 + + + + + + + + =108三、 員工的需求1. 需求的分類從人類的行為中我們了解，一位管理者唯有掌握員工的真正需求，才能激起員工的工作意愿，那么員工的需求又有那些呢？對工作環(huán)境的需求對工作本身的需求l 希望有好的薪資l 希望有職位保障l 希望管理階層對員工有誠意l 希望能有好的紀律l 希望主管能了解他們個人的問題l 希望能與公司共同成長l 希望能做有趣的工作l 希望他們的工作能得賞識l 希望他們對工作能有成就感所謂對工作環(huán)境的需求是指薪資、職位、工作保障、工作場所的光線、擺設、政策、上司的督導、人際關系等