【正文】 核面談?dòng)涗浌ぷ鞒晒Φ姆矫婀ぷ髦行枰纳频牡胤绞欠裥枰邮芘嘤?xùn)考核者意見簽字： 年 月 日 被考核者意見簽字： 年 月 日 領(lǐng)導(dǎo)審核意見簽字： 年 月 日 填表指導(dǎo)填表指導(dǎo)此表適用于普通員工及沒有直接下屬的主管級(jí)人員；績效考核面談表的目的是了解員工對(duì)績效考核的反饋信息，最終提高員工的業(yè)績。(6) 創(chuàng)新精神。在這些特征中，要尋找出最為實(shí)質(zhì)的要素。(1) 確定部門或個(gè)人業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定哪些個(gè)體因素或組織因素與公司相互影響?？冃Э己藷o疑是績效導(dǎo)向式的，但績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，必須在關(guān)注結(jié)果的同時(shí)關(guān)注取得這些結(jié)果的過程。各個(gè)層次的指標(biāo)相互聯(lián)系、相互制約，共同反映組織的整體特征。(2) 把靈活性與統(tǒng)一性結(jié)合起來。二是缺乏論證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計(jì)者，討論的重點(diǎn)也往往是公平性，而不是科學(xué)性。其次，營銷中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪費(fèi)也是驚人的。實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵(lì)、號(hào)召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟(jì)于事的，必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個(gè)人利益就少；沒有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得不到個(gè)人利益”，即俗話說的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力?？冃Ч芾硎菍?duì)績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動(dòng)。鑒于員工績效管理與實(shí)體績效管理如此地高度相關(guān)，在設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)時(shí)必須想到：員工績效管理是以實(shí)體績效管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)；員工績效管理的立足點(diǎn)是放在考查員工“執(zhí)行上級(jí)指令的堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上。(3) 權(quán)變主題：事態(tài)重要性層面的隨機(jī)決定。落實(shí)到《目標(biāo)責(zé)任書》上的時(shí)候居然也只是“營業(yè)額達(dá)到351(1) 全面搜集情況，掌握內(nèi)外信息。組織目標(biāo)是指一個(gè)組織未來一段時(shí)間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的目的，它是管理者和組織中所有成員的行動(dòng)指南，是組織決策、效率評(píng)價(jià)、協(xié)調(diào)和考核的基本依據(jù)。關(guān)鍵績效指標(biāo)具有以下幾個(gè)特征。(4) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與落實(shí)。專家提醒2. 頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法是指邀請(qǐng)?jiān)擃I(lǐng)域的專家，和具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的員工，還可以包括該職務(wù)的上級(jí)管理人員等，請(qǐng)他們盡情地提出自己對(duì)考核要素的看法和意見。這些信息都可以為擬訂考核要素提供素材。2. 針對(duì)員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(產(chǎn)量和質(zhì)量)進(jìn)行考核。2. 考核結(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通。3．經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由研究所所長與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽訂《績效目標(biāo)責(zé)任書》后，正式執(zhí)行。2．面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)：評(píng)估結(jié)束、考核實(shí)施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候。第七章 考核關(guān)系1．直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的考核。2. 同級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)者，一般為與被考評(píng)者工作聯(lián)系較為密切的人員，他們對(duì)被考評(píng)者的工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)的思想是通過把影響80%工作的20%關(guān)鍵行為進(jìn)行量化設(shè)計(jì)，變成可操作性的目標(biāo)，從而提高績效考核的效率。平衡記分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的整體，它既包含傳統(tǒng)績效考核的財(cái)務(wù)指標(biāo)，又通過增加顧客滿意度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長等業(yè)務(wù)指標(biāo)來補(bǔ)充說明財(cái)務(wù)指標(biāo)，使整個(gè)績效考核體系更趨完善。非表形式的量表通常有效性更強(qiáng)，因?yàn)樗鼘?duì)量表上的每一點(diǎn)的特征都做了簡短的說明，而不是簡單的量表上的高或低，因?yàn)樵u(píng)級(jí)量表上的每一水平的特征都做了精確的描述，因此考核者可以給員工(被考核者)的績效做一個(gè)更精確的評(píng)價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是有一個(gè)比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書。因?yàn)樗谙到y(tǒng)的工作分析，是從對(duì)員工所做的系統(tǒng)的工作分析中設(shè)計(jì)開發(fā)出來的。1．混合標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)混合標(biāo)準(zhǔn)量表的基本設(shè)計(jì)步驟有以下幾個(gè)。(5) 求得最后分?jǐn)?shù)。只有設(shè)置合理的績效考核指標(biāo)以及全面的考核體系，并將其貫徹實(shí)施，才能確?？冃Э己说膶?shí)效性。(1) 可以在考核誤差出現(xiàn)后提供一種糾偏的渠道，預(yù)防績效考核誤差被帶入后續(xù)的其他人力資源決策，比如加薪、晉升等，以免造成更大的不公正。如今，我們對(duì)諸葛亮和魏延進(jìn)行人格分析后可知，孔明欲殺魏延，并不是出于個(gè)人恩怨，而是因其運(yùn)用固有的定勢(shì)思維，去評(píng)價(jià)魏延。這個(gè)問題一問出去，那九個(gè)人異口同聲的說，是Ａ，可Ａ明顯比那Y長出一大截，但所有人都說Ａ，這時(shí)被測(cè)試的人就一愣，怎么回事兒啊，他就不說話了。中心化傾向是績效考核中的常見問題，因此，考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導(dǎo)致不公的結(jié)論。216?？己藰?biāo)準(zhǔn)要明確，考核結(jié)果要公開透明。(2) 考核期間累計(jì)遲到 次以上者，該項(xiàng)得分為0分。3．將業(yè)績考核結(jié)果作為職務(wù)升遷、任職、職稱評(píng)定以及晉級(jí)評(píng)優(yōu)的依據(jù)，激勵(lì)財(cái)會(huì)人員充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，努力做好本職工作。3．履行對(duì)財(cái)務(wù)收支的審核與監(jiān)督。在確定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)考慮被考核者需要發(fā)展的領(lǐng)域和對(duì)其能力素質(zhì)在該年度的期望等。2．考核標(biāo)準(zhǔn)：辦公用品發(fā)放延遲1次，減 分；辦公用品發(fā)放差錯(cuò)每發(fā)生1次，減 分。2．考核標(biāo)準(zhǔn)：文件處理及時(shí)率每低于目標(biāo)值 %，減____分；文件處理差錯(cuò)每發(fā)生1次，減 分；資料文件每有1份延遲歸檔，減 分；重要資料文件每有1次泄密，減 分。編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期 出納人員績效考核范本表154所示為出納人員績效考核范本。5．報(bào)表每有1處數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，扣 分。能力素質(zhì)類別能力素質(zhì)類別目標(biāo)基本能力素質(zhì)溝通能力、觀察力、組織協(xié)調(diào)能力、說服能力、應(yīng)變能力、計(jì)劃與控制能力專業(yè)能力素質(zhì)熟悉辦公軟件操作、人力資源管理的理念與方法、激勵(lì)藝術(shù)表現(xiàn)得分如下所示為年度績效評(píng)價(jià)得分。續(xù)表3. 溝通能力(1) 不能清晰地表達(dá)自己的思想和想法，得 分。專家提醒 招聘主管績效考核范本表151所示為招聘主管績效考核范本。為了表現(xiàn)自我，為了顯示管理者的管理能力，管理者通常會(huì)這樣激勵(lì)員工。專家提醒 中心化傾向中心化傾向也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見”、“頑固”等?？赡芤粋€(gè)稍微人緣不好、但很優(yōu)秀的苗子就被你的從眾心理給扼殺了。我們通常把這一現(xiàn)象叫做“定勢(shì)思維”?？冃Э己送ǔＣ吭禄蛎考緸橐粋€(gè)考核周期?？冃Э己擞幸韵聝蓚€(gè)重要意義。例如：對(duì)產(chǎn)品營銷人員的考評(píng)，團(tuán)隊(duì)合作和市場(chǎng)洞察力就較為重要，相比較而言，紀(jì)律性就不是那么重要。因?yàn)槊恳豁?xiàng)工作都需要一種單獨(dú)的工具(不同的工作要求有不同的行為)，除非一項(xiàng)工作有許多任職者，否則為該工作開發(fā)一個(gè)行為觀察量表不會(huì)有成本效率。檢驗(yàn)內(nèi)容效度的第一種方法是：對(duì)關(guān)鍵事件分類前，挑出10％的事件不參加分類，按照步驟完成分類后，檢查挑出的10％的事件，看看這些事件所描述的行為指標(biāo)是否出現(xiàn)。 行為觀察量表法行為觀察量表法也稱行為評(píng)價(jià)法、行為觀察法以及行為觀察量表評(píng)價(jià)法。1．評(píng)級(jí)量表法的內(nèi)涵評(píng)級(jí)量表法把員工的績效分成若干個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目后面設(shè)一個(gè)量表，由考核者做出考核。1．平衡記分卡概述平衡記分卡(balanced score card，BSC)始創(chuàng)于1992年，是由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者，這樣有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息。第五章 考核組織1．總經(jīng)理：負(fù)責(zé)提出績效考核的總體要求，對(duì)季度、年度考核成績的最終審核、審批以及考核過程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終裁決。4．績效評(píng)估結(jié)論報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。第二章 績效考核的組織原則1．“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績效評(píng)估、績效考核要由考評(píng)小組集體討論通過；具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。(3) 產(chǎn)量均衡率浮動(dòng)工資=完成產(chǎn)量均衡率/產(chǎn)量均衡率計(jì)劃(考核基數(shù)10)注意：當(dāng)完成產(chǎn)量均衡率除以產(chǎn)量均衡率計(jì)劃的結(jié)果大于1時(shí)，按1計(jì)算。填表指導(dǎo) 月度績效考核表單表133所示為月度績效考核表。(5) 對(duì)顧客心理的掌握情況。然后通過觀察“標(biāo)桿”的工作方式，并分析“標(biāo)桿”的各項(xiàng)能力及素質(zhì)對(duì)工作業(yè)績的影響。3．設(shè)計(jì)思路關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路如下。也就是績效=結(jié)果過程(取得未來優(yōu)異績效的行為與素質(zhì))；績效=做了什么(實(shí)際結(jié)果)和能做什么(預(yù)期結(jié)果))。在組織的總目標(biāo)之下常常有好幾個(gè)層次的分目標(biāo)，構(gòu)成分層目標(biāo)的體系。(1) 把關(guān)鍵性目標(biāo)與全面性目標(biāo)結(jié)合起來。事前的設(shè)計(jì)預(yù)案較少做科學(xué)分析；事中的討論只是在經(jīng)營班子中象征性地吵一頓，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲；事后的反饋也往往被忽略。成本責(zé)任最大的職能系統(tǒng)常常是研發(fā)，如果設(shè)計(jì)的是高成本產(chǎn)品，別人再怎么注意，成本也降不到哪兒去；相反如果設(shè)計(jì)的是低成本產(chǎn)品，別人只要執(zhí)行就能實(shí)現(xiàn)合理的成本。1．注意與團(tuán)隊(duì)績效的相關(guān)性現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)的企業(yè)，要求企業(yè)管理關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解以及業(yè)績的評(píng)價(jià)，將績效成績用于企業(yè)的日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理方法。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司”的管理權(quán)威，是加大“壓強(qiáng)”的工作。前面主要是說常規(guī)性考核。000元”、“客戶滿意度不得少于75%”一類不知所云、很不確切的表達(dá)。(2) 提出目標(biāo)方案。任何一個(gè)組織都是為一定的目標(biāo)而組織起來的，目標(biāo)是組織的重要條件。(1) 將員工的工作與公司愿景、戰(zhàn)略與部門相互連接，層層分解，層層支持，使每一位員工的個(gè)人績效與部門績效都與公司的整體效益直接掛鉤。對(duì)于關(guān)鍵績效指標(biāo)難以量化的員工，如人力資源管理者、行政管理者、財(cái)務(wù)管理者，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定難度相對(duì)大一些，但也并不是無法實(shí)現(xiàn)的。記錄人員可以將每個(gè)人的觀點(diǎn)寫在白板上，每個(gè)人都可以提出自己的觀點(diǎn)，但不要反駁別人的觀點(diǎn)，這也正是“頭腦風(fēng)暴法”的特色所在。比如某公司軟件工程師職務(wù)的培訓(xùn)目標(biāo)有以下3個(gè)，這些培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)際上都涵蓋了該崗位的考評(píng)要素。3. 本制度適用于車間管理人員，包括車間組長、倉庫、裁剪以及技術(shù)等部門。3. 具體考核步驟在各崗位的考核實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。4．經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案，供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。3．面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。2．間接上級(jí)審核。3. 下級(jí)考評(píng)下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)企業(yè)民主作風(fēng)的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要的作用。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的個(gè)數(shù)一般控制在5~12個(gè)。2．平衡記分卡考核法操作流程平衡記分卡考核法的操作流程，如圖143所示。在表形式的評(píng)級(jí)量表上，考核者只能主觀地確定每個(gè)要素每一等級(jí)的水平，如什么是“低于平均”？多數(shù)評(píng)量表都是非表形式的，因?yàn)槠淇己藘?nèi)容與工作聯(lián)系更緊，更針對(duì)員工的表現(xiàn)。2．作用行為觀察量表法具體指出了員工需要做什么才能獲得高績效得分。(2) 行為觀察量表法有助于產(chǎn)生清晰明確的反饋。(1) 確定考評(píng)維度。對(duì)所有的有效的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，就能得到該被評(píng)價(jià)者的分?jǐn)?shù)。無論績效考核體系設(shè)計(jì)得多么完美，如果不付諸實(shí)踐，只不過是紙上談兵，相當(dāng)于一紙空文，不起任何作用。(2) 這種糾錯(cuò)政策、申訴程序的存在本身也提示考核者，組織是非常重視績效考核的公平性和準(zhǔn)確性的，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)、公平、公正地對(duì)待考核工作。對(duì)于魏延用今天的評(píng)價(jià)值來說，是一個(gè)追求實(shí)際，外延型的開拓性人才。這時(shí)實(shí)施測(cè)驗(yàn)的人又說，怎么好像有人沒說話呀，我再問一遍這條Y線跟這三條線哪條是一樣長?。窟@個(gè)被試者剛想回答，那九個(gè)人又說，Ａ。針對(duì)這種現(xiàn)象，需要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)與心理輔導(dǎo)，使考核人員關(guān)注可能導(dǎo)致不正確結(jié)果的個(gè)人錯(cuò)誤觀念，從而加以糾正。 負(fù)激勵(lì)如果經(jīng)理刻意給這個(gè)表現(xiàn)平平的員工，明明是3分，卻給他提到5分，極有一種可能，經(jīng)理并不想留住他。2．客觀考評(píng)原則。2. 工作責(zé)任心(1) 工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真，得 分。續(xù)表二、考核頻率1．考核以100分為基礎(chǔ)分值，按季進(jìn)行考核并打分。4．如果會(huì)計(jì)人員能夠正確行使監(jiān)督職能，且及時(shí)發(fā)現(xiàn)、糾正問題，可以給滿分；如果發(fā)現(xiàn)有差錯(cuò)，每出現(xiàn)1次，對(duì)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人各扣____分。如下所示為能力素質(zhì)類別。(五)目標(biāo)責(zé)任五及考核：會(huì)議管理(權(quán)重15%)1．目標(biāo)責(zé)任：會(huì)議組織滿意度評(píng)分達(dá) 分，會(huì)議記錄完整且無差錯(cuò)。(二)目標(biāo)責(zé)任二及考核：行政辦公文件資料管理(權(quán)重15%)1．目標(biāo)責(zé)任：行政辦公文件處理及時(shí)率達(dá) %，且無差錯(cuò)；資料文件及時(shí)歸檔且無損毀泄密等。4．年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。4．明顯性的邏輯關(guān)系錯(cuò)誤，扣 分。如下所示為能力素質(zhì)類別。(3) 主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)并了解業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)，能虛心向他人學(xué)習(xí)，得 分。員工可以通過強(qiáng)求經(jīng)理用正態(tài)曲線的分布，以便公司更好地掌握，給誰漲工資，給誰晉升，給誰發(fā)獎(jiǎng)金。 激勵(lì)員工為了激勵(lì)員工，通常會(huì)說“你今年還行，但是你明年一定要做得更好”。所以，要提醒直接考評(píng)員工的人要警惕這個(gè)誤區(qū)。因?yàn)槿绻o他高分，在別人眼里我就另類了，就與眾不同了，是不是這樣？這個(gè)從眾心理真的挺害人的，因?yàn)樗苯佑绊懙侥闩袛鄦T工公平不公平。其具有穩(wěn)定性和不易改變性。一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)；另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，為定期考核提供依據(jù)。 績效考核的重要性績效考核是人力資源管理體系的重中之重，目的在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運(yùn)行，最終使組織和員工共同受益。由于考評(píng)的角度不同，目的不同，每一個(gè)維度的重要性也就不同。(2) 行為觀察量表法需要花費(fèi)更多的時(shí)間和成本。(4) 檢驗(yàn)行為觀察量表法中各個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的