【正文】 企業(yè)的經(jīng)營績效。 　　3　職能管理視角——人力資源職能管理的全球一體化和當?shù)胤磻阅Ｊ健?　　1　組織文化視角——人力資源管理的跨文化特征模式。安保(1988)通過對在美國的日本汽車、電機企業(yè)的調(diào)查，提出日本企業(yè)的管理模式在美國具有適用性；近年來，大前研一(2009)、古澤昌之(2009)等從不同側(cè)面對跨國人力資源管理進行了研究，所總結(jié)的東方文化背景下的海外管理模式值得我們借鑒。 　　2　母公司與海外子公司關(guān)系研究。 　　中國企業(yè)在海外經(jīng)營時，面臨著與國內(nèi)不同的政治、經(jīng)濟、社會文化和技術(shù)環(huán)境，尤其是海外子公司的雇員絕大多數(shù)來自于東道國，如何在海外子公司開展人力資源管理活動是中國企業(yè)跨國經(jīng)營中面臨的新課題，總結(jié)中國企業(yè)跨國經(jīng)營中形成的人力資源管理模式、研究選擇適用的管理模式的一般規(guī)律，有著重要的理論價值和現(xiàn)實意義。在大企業(yè)實施全球化戰(zhàn)略的同時，大批中小企業(yè)也走出國門，開始了跨國經(jīng)營之旅，經(jīng)過多年的跨國經(jīng)營實踐，中國企業(yè)在海外積累了一定的經(jīng)驗。Perlmutter(1969)提出了企業(yè)跨國經(jīng)營EPG三模式，后來發(fā)展為跨國經(jīng)營的EPRG模式，即本國中心主義(Ethnocentrism)、多中心主義(Polycentricism)、地區(qū)中心主義(Regiocentrism)和全球中心主義(Geocentrism)；近年來，Schuler(1992)、Dowling(1999)提出了戰(zhàn)略性國際人力資源管理的整體框架模型，指出“外生”和“內(nèi)生”因素影響著國際企業(yè)人力資源管理政策的形成，并圍繞跨國經(jīng)營模式開展了相關(guān)實證研究。從上述文獻研究中，我們發(fā)現(xiàn)可以從多角度對跨國人力資源管理活動進行歸類，對企業(yè)而言，組織文化、公司戰(zhàn)略、職能管理、資源配置是基本分析單元，我們從這四個視角出發(fā)，歸納我國企業(yè)跨國經(jīng)營中存在的人力資源管理模式。分析母公司在處理與海外子公司關(guān)系時，是以集權(quán)為主還是分權(quán)為主，從海外人力資源部門的地位、母公司對海外子公司的控制標準的設(shè)定情況、母公司對子公司的正式控制與非正式控制方式的采用情況、母公司對子公司偏離目標時調(diào)控的及時程度、寬嚴程度等方面進行考察。 　　五、案例分析什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。 　　為什么海爾工廠和TCL工廠會產(chǎn)生兩種截然不同的管理模式呢?運用圖1所示的人力資源管理模式選擇分析框架可以作如下解釋：在內(nèi)生變量和經(jīng)營績效基本相同的條件下，由于外生變量中“東道國”的不同，決定了管理模式的不同。TCL集團股份有限公司創(chuàng)立于1981年，2002年收購了德國的施耐德、2003年收購了美國高威達、2004年并購重組湯姆遜彩電業(yè)務和阿爾卡特手機業(yè)務，在中國、波蘭、墨西哥、泰國、越南等國家擁有近20個制造加工基地，在全球40多個國家和地區(qū)設(shè)有銷售機構(gòu)，全球員工總數(shù)超過5萬名員，2009年TCL全球營業(yè)收入443億元。同時，對不同管理模式在競爭力、全球化的效率、國際靈活性、世界范圍的學習等目標的達成情況進行分析。vs，Synchronous)、主觀能動對外部影響(Innerdirected魯桐(2007)指出要提高中國企業(yè)海外投資的成功率，應注意把握跨國經(jīng)營戰(zhàn)略不同特性、恰當?shù)剡x擇目標市場、選擇合適的進入方式以及使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與