【正文】 標(biāo)去評(píng)分中高層的能力考核，如果公司沒有能力素質(zhì)模型的支撐，任職資格體系尚不健全，建議不要硬性考核，還是以績效，業(yè)績?yōu)橹?，其他方面，采用高層綜合、模糊評(píng)判的方式Q咨詢一下關(guān)于績效考核如何落地？針對于管理人員和行政人員考核指標(biāo)如何相對合理？績效考核指標(biāo)如何指定比較合理？如果公司進(jìn)行績效考核如何進(jìn)行前期的準(zhǔn)備工作，公司應(yīng)從哪方面進(jìn)行相關(guān)資料的準(zhǔn)備落地有兩點(diǎn)很重要，1是考核指標(biāo)信息的收集；2是考核結(jié)果的運(yùn)用，你可以去看下我的文章〈績效如何落地〉管理，行政人員的指標(biāo)設(shè)計(jì)，看他所處的層級(jí)，中高層的，可以設(shè)計(jì)一些公司層面的財(cái)務(wù)、運(yùn)營指標(biāo)進(jìn)行考核，基層的以他們本身的工作內(nèi)容為主提煉指標(biāo)，比如有沒有內(nèi)部投訴、有沒有出現(xiàn)延誤、錯(cuò)誤、浪費(fèi)等，每個(gè)崗位都能提煉出考核指標(biāo)的績效的準(zhǔn)備，首先是大家的心態(tài)準(zhǔn)備好，解除大家的抗拒和害怕心理，告訴大家做績效對公司、對個(gè)人的意義所在，其他的準(zhǔn)備很多，比如原始信息的收集、職責(zé)流程的明確，薪酬的接口等Q考核的指標(biāo)要怎樣定，是由部門負(fù)責(zé)人自己定，還是人事部定？A以被考核人的直接上級(jí)意見為主，人事部起協(xié)調(diào)和顧問作用，在旁邊把關(guān)Q我們公司實(shí)行對部門整體考核，發(fā)放部門考核工資，那么部門二級(jí)考核工資，也就是說怎么把本部門的績效工資分配到每個(gè)員工身上，怎樣做才真正公平、合理？A沒有絕對的公平，如果員工暫時(shí)還沒有實(shí)行績效考核，我們只能根據(jù)他們的職位級(jí)別， ，或者根據(jù)大家的工作量和平時(shí)完成情況來進(jìn)行分配了Q作為一個(gè)大型集團(tuán)公司人力資源部，在實(shí)施績效考核工作時(shí)，考核工作組應(yīng)該由哪些部門組成比較合適？比如公司設(shè)有風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)營、營銷管理、質(zhì)量、財(cái)務(wù)等專業(yè)職能部室，還有具體業(yè)務(wù)單位。在公司和員工之間怎樣才能找到薪酬的平衡點(diǎn)呢?要么給錢，要么給愛……錢少的多關(guān)懷，錢多的時(shí)候也可適量關(guān)懷 薪酬是兩個(gè)部分，薪=薪水，酬=愛老員工抱怨薪資比不上新進(jìn)員工怎么辦?建議如下：。完全固定薪資制。員工的薪水不是根據(jù)來的時(shí)間，而是根據(jù)他的價(jià)值，入職時(shí)需要評(píng)估他的崗位，職位，再根據(jù)薪酬體系給出相應(yīng)的額度。1Q不同行業(yè)在薪酬帶寬設(shè)置上是否會(huì)有區(qū)別，薪酬寬帶設(shè)定多寬以什么為標(biāo)準(zhǔn)呢？A寬帶薪酬的設(shè)置方法跟行業(yè)沒有關(guān)系，只是在具體的崗位上薪酬的數(shù)據(jù)有可能不同。根據(jù)項(xiàng)目需要投入的時(shí)間，人力做出預(yù)算，如提前完成，超過的部分作為獎(jiǎng)金。從心態(tài)上入手，設(shè)計(jì)一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見的有校園路演或采用相對專業(yè)的面試技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，來樹立雇主的形象、水平。1人事部如何能做到了解各個(gè)職位的專業(yè)且參與人員篩選?支招：深入一線了解各個(gè)崗位的工作情況。員工要求公司不給自己購買社保，公司會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)嗎？支招：繳納社保是單位法定義務(wù)?？记谏弦蚕鄬ψ杂伞Ｆ髽I(yè)未簽訂勞動(dòng)合同超一年，勞動(dòng)者提出離職要怎樣辦?支招：（1）企業(yè)與員工未簽訂勞動(dòng)合同超過一年的，按無固定期限對待；（2）員工如果在追溯期限內(nèi)離職，可以向企業(yè)提出2倍工資的請求；（3）鑒于企業(yè)未簽訂勞動(dòng)合同之故，因此企業(yè)如是要主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，建議等到追訴期限之后再操作，這樣“有關(guān)未簽訂勞動(dòng)合同需要支付2倍工資”這一方面就不需要支付了，只要根據(jù)當(dāng)時(shí)解除時(shí)的情況考慮是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就可以了。(四)勞動(dòng)節(jié)，放假1天(5月1日)。不過，事實(shí)上，如果事后員工以此為由想讓合同無效，往往也是因?yàn)闆]有證據(jù)而敗訴。問題：請問公司這樣操作是否可以？如果到時(shí)員工提出要續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同或有期限勞動(dòng)合同，公司是否仍可以不與其續(xù)訂？如果問題1的答案是不可以不續(xù)訂的話，那么企業(yè)還有其他什么方法可以解決？是否產(chǎn)生賠償金？如何計(jì)算？今后對待這類問題，HR該如何提前做好應(yīng)對措施?支招：，無須提前30天通知，只需要到期通知其來辦理終止手續(xù)即可。員工到勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴對公司就不太樂觀了。1請問有一個(gè)員工由于不能勝任原崗位，調(diào)崗也不服從，公司要將其勸退，但其不愿辭職。一個(gè)朋友在一家電子廠工作了好幾年了，公司去年才給他發(fā)了調(diào)薪單，上面寫了總額多少，今年公司實(shí)行薪資制度改革，朋友的工資一下子少了七八百塊。企業(yè)還會(huì)被處罰。史上最實(shí)用！勞動(dòng)爭議處理76個(gè)常遇問題及解答試用期員工無理由被辭退，該員工要求賠償金，老板不肯給，我這邊該如何處理？支招：向老板說明問題嚴(yán)重性，這樣的問題是應(yīng)該得到賠償?shù)?。所以HR要盡快明確結(jié)果，盡快辦理終止或續(xù)簽手續(xù)1提前30天遞交辭職報(bào)告，是否需要交經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？支招：如果沒有立即錯(cuò)的，這個(gè)問題應(yīng)該是員工提出辭職申請，除了勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法等約定的相關(guān)規(guī)定，或者員工與企業(yè)在法律許可的范圍內(nèi)約定的違約賠償以外，是不需要向單位支付其他賠償金的1離職當(dāng)月還需要給員工繳納保險(xiǎn)和公積金嗎?支招：員工離職當(dāng)月是需要繳納社保的。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：常遇到的20個(gè)問題及解決方法簽訂了無固定期限合同，解除時(shí)如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?支招：“無固定期限”并不是代表鐵飯碗，只是代表雙方擁有比較信任、和諧的勞動(dòng)關(guān)系而已。不定時(shí)工作制每周也不能超過40小時(shí)嗎？支招：經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定的日延長工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限 制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成?！靶r(shí)工”勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算，支付周期最長是多少天？支招：非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。1企業(yè)需要復(fù)合型人才，人才招聘中應(yīng)重點(diǎn)考慮什么?支招：儲(chǔ)備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時(shí)，內(nèi)部輪崗培訓(xùn)也可在你們企業(yè)考慮一下可行性，作為招聘的補(bǔ)充。HR是一門實(shí)踐的學(xué)問。2Q 關(guān)于員工薪酬福利問題，合理的有效的員工福利如何設(shè)計(jì)？A福利方面，要根據(jù)公司先階段情況。做寬帶薪酬，需要梳理公司組織架構(gòu)，部門設(shè)置，層級(jí)設(shè)置，崗位設(shè)置。其各自的比例為多少較合適？A薪等薪級(jí)可以使用，他是對崗位價(jià)值的體現(xiàn)，與工作量、績效、提成無關(guān)。根據(jù)公司的情況，看公司的薪酬是以解決員工穩(wěn)定問題為主，還是解決吸引人才為主。同級(jí)同薪制。3)位價(jià)值評(píng)估。新來了一批剛畢業(yè)銷售，怎么讓他們穩(wěn)定呢?支招：合理的同行業(yè)薪酬，合理的晉升渠道，良好的企業(yè)氛圍。從個(gè)人的角度來講，我不太贊同只具有市場開拓能力而沒有管理能力的人來帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)。除了待遇、提成可以激發(fā)大家的銷售熱情，還可以定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)野外訓(xùn)練，內(nèi)容不必復(fù)雜，重要的是形成一種氛圍，搶爭第一的氛圍。（3）目前人力資源管理碩士較為知名度高的學(xué)院中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院。讓員工自己去衡量。3最近公司出現(xiàn)離職員工在辦理交接手續(xù)時(shí)，經(jīng)常請假，新人無法在30日內(nèi)了解新的工作崗位。特殊工時(shí)很大程度上能節(jié)約公司的加班費(fèi)成本，嚴(yán)格執(zhí)行法律規(guī)定即可?？毓勺庸咀陨砭哂歇?dú)立主體資格，因此，勞動(dòng)合同相關(guān)，控股子公司可以獨(dú)立管理。情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果1公司三個(gè)月后簽合同辦理保險(xiǎn)，在試用期第二個(gè)月發(fā)現(xiàn)員工不合適，想解聘，公司需要如何賠償？.支招：盡快在第二個(gè)月內(nèi)中止勞動(dòng)合同，這樣補(bǔ)發(fā)一個(gè)月的工資，補(bǔ)繳對應(yīng)月份的社保。請假期間社會(huì)保險(xiǎn)由員工個(gè)人全額負(fù)擔(dān)嗎？支招：只要存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)就應(yīng)該承擔(dān)本身所需要承擔(dān)的那部分社保費(fèi)用。1請問老師，分公司剛成立半年時(shí)間，就準(zhǔn)備撤掉，中途因各種原因未與員工簽勞動(dòng)合同，請問怎么補(bǔ)救？支招：嚴(yán)格從法律意義上講，超過一個(gè)月未與員工簽訂勞動(dòng)合同都是嚴(yán)重違法的，也存在極大的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)工作崗位分析來確定錄用條件，同時(shí)應(yīng)明確、具體，可以衡量。試用期只能約定一次，且不能超過法律規(guī)定的上限。建議，盡快補(bǔ)簽合同。具體的項(xiàng)目建議可以多到網(wǎng)上瀏覽些如何管理90后與00后的相關(guān)文章。企業(yè)發(fā)展到一定的階段，必須進(jìn)行人力資源規(guī)范化、系統(tǒng)化管理。如何更加有效的控制銷售成本?支招：商品本身成本，是由銷售部門發(fā)起，結(jié)合其他同行業(yè)銷售現(xiàn)狀，同時(shí)考慮到自身盈利毛利點(diǎn)來定價(jià)，制定出完善的價(jià)格體系。要有良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環(huán)境較好就會(huì)留住員工。作為HR或者其他部門，如果已經(jīng)身處在“銷售人員強(qiáng)勢”的企業(yè)，唯一能改變的路徑就是對于原則性的規(guī)章制度立場要堅(jiān)定的去要求銷售部門遵守。這樣的雙重滯后性是否存在先天的不足。無止損線：純粹的按任務(wù)完成率來考核是不行的，要有保底線。1年底紅包法未來薪酬設(shè)計(jì)有沒明確的發(fā)展方向?公司可以成立薪酬委員，商量對策!管理人員、財(cái)務(wù)人員、員工代表、HR前IBM人事經(jīng)理Winnie：談薪資二十九個(gè)常遇問題Q一般對于新員工的薪資制定以什么為基準(zhǔn)啊？A工資體系里，相應(yīng)的崗位層級(jí)里面的寬帶范圍，用低限。Q寬帶薪酬的設(shè)置帶寬設(shè)置幾個(gè)檔比較合適，專業(yè)技術(shù)人員她們?nèi)绻麑?shí)行寬帶薪酬如何設(shè)置帶寬和考核，針對于他們的橫向和縱向晉升如何設(shè)置比較合理，如果針對于銷售人員在她們現(xiàn)有薪酬的基礎(chǔ)上能否實(shí)行星級(jí)考核？A橫向和縱向晉升您指的是否是員工發(fā)展的雙通道，即專業(yè)方向和管理方向的？同樣的，走專業(yè)方向就按上面所述給出層級(jí)，到了一定的層級(jí)，比如資深，就可以同時(shí)有主管，經(jīng)理的層級(jí)可以走。如果你的工作涉及到比較全面的HR管理，薪酬是適合做的。評(píng)估員工，確定其崗位。比如，可以把招聘條件降低為基礎(chǔ)素質(zhì)比較好的學(xué)生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過系統(tǒng)的上崗培訓(xùn)和考核，讓他們可以達(dá)到一個(gè)初級(jí)銷售員的能力狀態(tài)。招聘中，我們其實(shí)必須搞清楚的是，這個(gè)候選人到底看中我們企業(yè)的是什么?他現(xiàn)階段通過職業(yè)最需要的又是什么?我們的企業(yè)可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環(huán)節(jié)還是問題不大的。形象適合。女工以哺乳期為由不來上班，公司該怎么辦？支招：員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，單位可以依規(guī)章制度處理。所以必須給員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。有位員工退休后被反聘，體檢中查出職業(yè)病如何賠償?支招：依工傷標(biāo)準(zhǔn)。如果有官司，員工能否勝訴?支招：員工以完整的工資記錄，如工資條做為證據(jù)，證明實(shí)際發(fā)放的工資。該員工如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？支招：解除勞動(dòng)合同證據(jù)成立后，如果公司以正當(dāng)理由解除，應(yīng)當(dāng)培償3個(gè)月的工資，服裝費(fèi)，公司不應(yīng)當(dāng)扣。，只要按照程序走，控制好辦理終止手續(xù)的時(shí)效，基本上就沒有問題了第二次固定勞動(dòng)合同到期終止的，若員工要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，只要員工不存在勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。另多與此員工溝通，盡量調(diào)整此員工的心態(tài)。停工留薪期間的工資發(fā)放到醫(yī)療終結(jié)日期為止。是否產(chǎn)生賠償金，是以貴單位是否違法解除來決定的。員工被迫申請勞動(dòng)仲裁，請問以上情況，是否應(yīng)將合同視作無效，申請雙倍賠償，如何才能證明合同為無效的？支招： 此情形，員工處于不利狀態(tài)，員工必須以證據(jù)證明這些空白項(xiàng)目未填寫時(shí)迫于單位的要求先簽名。同時(shí)，與員工進(jìn)行電話溝通，并發(fā)出書面的要求員工主動(dòng)到公司辦理辭職手續(xù)的文件，明確告知：公司將暫扣員工剩余部分工資，待其辦理完離職手續(xù)后一并發(fā)放。這里有一個(gè)關(guān)鍵詞，就是“提供了正常勞動(dòng)”。1單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？支招：不合法。企業(yè)和員工簽訂兩次合同到期后能解除勞動(dòng)合同，并且不給補(bǔ)償嗎？支招：若員工未提出簽訂勞動(dòng)合同要求的，單位提出新的固定期限或者無固定期限勞動(dòng)合同，待遇不低于前合同約定的，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。提前對自己的優(yōu)勢進(jìn)行提煉和總結(jié)，并思考好話術(shù)。所謂，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站)。2Q 我們目前正在推行績效考核，不知道在績效考核中如何設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)員工努力工作？A在薪酬結(jié)構(gòu)里面，根據(jù)需要激勵(lì)的程度，設(shè)定績效工資在標(biāo)準(zhǔn)工資里的比例。1Q如果員工工時(shí)每月超很少，一年超時(shí)23天，這個(gè)情況我們?nèi)绾谓鉀Q，在換休不可能，目前我們資金緊缺情況下如何解決？A積攢調(diào)休，留到可以調(diào)休的時(shí)候調(diào)休1Q通過校園招聘的學(xué)生有一年的實(shí)習(xí)期，期間拿的是協(xié)議工資。專業(yè)技術(shù)類崗位可以設(shè)為助理，技術(shù)員，助理，工程師，高級(jí)、資深、專家等。Q小型企業(yè)中薪酬與福利管理如何規(guī)范化呀？A做個(gè)薪酬體系，設(shè)定職級(jí)，崗位，根據(jù)市場相應(yīng)薪酬數(shù)據(jù)，分別定出一個(gè)范圍，或者定出一個(gè)額度。1做薪資調(diào)查的時(shí)候效果并不好，怎么辦?薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)，讓企業(yè)知道當(dāng)前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實(shí)際薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)師要結(jié)合企業(yè)運(yùn)營狀況。你如何看待這種普遍存在的考核方式，有什么好的建議嗎A績效考核：先定目標(biāo)、過程輔導(dǎo)監(jiān)控、考核、反饋、改進(jìn)，其中過程輔導(dǎo)和監(jiān)控很重要，包括一些措施，是我們有好的結(jié)果的前提，這點(diǎn)不能遺忘！結(jié)果不論好壞，我們都需要去承擔(dān)，去激勵(lì)，如果說有影響，也是積極的影響，不是滯后阿方式?jīng)]有對錯(cuò)，只有適合與否。很多時(shí)候，自重是女銷售員最最重要的自我保護(hù)武器?；蚴亲吖芾砺肪€，或是走個(gè)人經(jīng)營路線(高提成)銷售混亂的現(xiàn)象該如何制止?支招：這個(gè)是屬于公司制度問題。如在價(jià)格體系之內(nèi)，則直接進(jìn)行銷售，如越過權(quán)限，則需上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，這樣就可以避免事事匯報(bào)的窘境。人力資源從業(yè)者要系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源選拔與配置、企業(yè)績效管理、薪酬體系管理，然后考取中國注冊人力資源管理師。長期員工無法處理的，建議設(shè)立一些靈活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。3公司性質(zhì)特殊，公司員工都是拿客戶的小費(fèi)，沒有基本工資，如何避免勞動(dòng)糾紛？支招：按照勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，公司員工的工資必須在當(dāng)?shù)刈畹凸べY之上，所以基本工資至少要是最低工資，否則容易引起勞動(dòng)糾紛。比如，小過的累計(jì)，從道一定次數(shù)則為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。該與哪個(gè)公司簽訂，是根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略來的。1暑期實(shí)習(xí)的話是否也需要為其參加商業(yè)保險(xiǎn)呢？支招： 商業(yè)保險(xiǎn)并非強(qiáng)制性的，公司可以為其購買，但不是強(qiáng)制性的1競業(yè)協(xié)議和保密協(xié)議有什么本質(zhì)的區(qū)別呢？支 招：調(diào)整法律不一樣：競業(yè)限制主要由當(dāng)事人之間意思自治，受勞動(dòng)法和民法調(diào)整；保密協(xié)議不但受勞動(dòng)法、民法調(diào)整，還受刑法的規(guī)范與調(diào)整；法律后果 不一樣：前者違反主要是違約金的賠償；后者違反的可能會(huì)承