【正文】 響公司的上市前審計(jì)，如果不存在就不會(huì)有實(shí)質(zhì)的影響，法律對(duì)“重大訴訟”并未做量化具 體的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)有的社會(huì)背景和立法條文，一審在中院（勞動(dòng)仲裁需仲裁前置，無法直接在法院進(jìn)行一審）或集體勞動(dòng)糾紛，考慮到維穩(wěn)因素，在實(shí)際上市過程中 會(huì)有影響，但法律意義上未必存在。試用期只能約定一次，并在合同中確定，延遲的做法不合法。目前，申報(bào)特殊工時(shí)越來越嚴(yán)格。3求教老師新員工簽署的競(jìng)業(yè)協(xié)議成立的前提條件？上次看個(gè)新聞?wù)f，如果競(jìng)業(yè)協(xié)議里只有對(duì)員工違反協(xié)議的處罰條款，而沒有員工遵守協(xié)議的獎(jiǎng)勵(lì)條款，該協(xié)議是不成立的。3我們是學(xué)校單位，學(xué)校老師私自組織學(xué)生外出游玩，出了事故，學(xué)校要承擔(dān)責(zé)任嗎？支招： 法律上不需要，根據(jù)侵權(quán)責(zé)任法應(yīng)由實(shí)際侵權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，但是學(xué)?？赡苄枰男幸恍┑懒x上或者特殊的配合手續(xù)，比如有在校學(xué)生人身意外保險(xiǎn)的賠付事宜。4簽合同時(shí)有辦社保，沒辦公積金，合法嗎？沒辦理公積金對(duì)企業(yè)來說，會(huì)受到什么樣的懲罰呢？支招：目前勞動(dòng)合同法中規(guī)定的依法繳納“社會(huì)保險(xiǎn)”中不含公積金，因此公積金方面的糾紛不屬于勞動(dòng)糾紛。其實(shí)獵頭也是在未來幾年發(fā)展很有潛力職位之一。因此，行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比較專業(yè)。如可以讓老員工帶新員工，同時(shí)新員工的收入可適當(dāng)拿出一部分來回饋老員工員工搶奪客戶造成損失，怎么辦?支招：這種情況一般是由績(jī)效考核制度帶來的。有下幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)：（1）、公司成本各銷售區(qū)域成本 (商品成本、銷售預(yù)算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本(總部人員薪酬、貸款、總部辦公費(fèi)用、租賃費(fèi)用等等等等)，這個(gè)可以從財(cái)務(wù)報(bào)表中體現(xiàn)。直線經(jīng)理人應(yīng)該在企業(yè)文化的指導(dǎo)下安排員工開展工作。有的是需要主管親自去抓~而一些普通工作(拿發(fā)票，退貨)則可以交給一般人員去做，要學(xué)會(huì)分工!1工作環(huán)境和氛圍上要留住團(tuán)隊(duì)人員，怎么留呢?支招：傘式管理，只有一個(gè)領(lǐng)頭的，不能有小團(tuán)體(有的話就調(diào)崗，起碼不能在工作中互相影響)，領(lǐng)導(dǎo)做到不偏不倚，公正無私。標(biāo)準(zhǔn)：熱愛銷售工作，做充分做好銷售準(zhǔn)備自律性強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)的人能幾塊熟悉公司業(yè)務(wù)的人1銷售常年在外，又如何監(jiān)控他們呢?支招：日?qǐng)?bào)、周報(bào)、月報(bào)、月總結(jié)、月度分析會(huì)議、季度銷售總結(jié)大會(huì)，很多和銷售溝通的方式。1請(qǐng)問新進(jìn)銷售缺乏定性，流失率高怎么辦?支招：新人員流失率高最主要的原因是不能很快的融入團(tuán)隊(duì)。A建議是高層帶隊(duì)，人力資源部協(xié)調(diào)，各個(gè)部門經(jīng)理都是績(jī)效考核小組成員，另外，一些關(guān)鍵的部門負(fù)責(zé)人設(shè)置為副隊(duì)長(zhǎng)，明確責(zé)任，加大他們的參與力度Q目前我司實(shí)行月度和年度考核，也就是說沒有加分，而年度是否有加分還未定，請(qǐng)問這樣的考核是否合理？A不合理，月度沒加分，年度可以設(shè)計(jì)加分。我不太贊成領(lǐng)導(dǎo)的層層評(píng)分，定下目標(biāo)，完成情況打分即可！1Q行政后勤類員工適合做績(jī)效考察嗎？如何做？A不太適合做，直接采用獎(jiǎng)懲機(jī)制即可1Q考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該由誰來評(píng)分？A你好如果是定量指標(biāo)，由指標(biāo)信息的提供者了，具體分?jǐn)?shù)的計(jì)算，由部門經(jīng)理或人力資源均可1Q公司執(zhí)行目標(biāo)管理，很多團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)置都偏低，除了公司高層的強(qiáng)制執(zhí)行提高，有哪些措施讓負(fù)責(zé)人主動(dòng)提高業(yè)績(jī)目標(biāo)呢？A設(shè)計(jì)個(gè)目標(biāo)承諾大會(huì)，公眾承諾，低不了，也不好意思不完成另外，還有個(gè)辦法：目標(biāo)=（個(gè)人承諾+公司要求+ 以往好業(yè)績(jī)）設(shè)計(jì)底線目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)，完成越高，激勵(lì)越大！1Q我們銷售部的業(yè)績(jī)只有年底考核，平時(shí)每月的考核就，只有客戶拜訪（不是每月都有）、打電話、想請(qǐng)問老師，還有哪些指標(biāo)適合考核的？A當(dāng)月業(yè)績(jī)、回款、意向客戶增加個(gè)數(shù)、送樣個(gè)數(shù)、客戶投訴次數(shù)1Q如何在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間完成績(jī)效考核工作？A考核轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵工作，和正激勵(lì)掛鉤一些和轉(zhuǎn)型期非相關(guān)的職位或指標(biāo)，暫時(shí)不考核Q我們現(xiàn)在是直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，部門負(fù)責(zé)人審批，這樣一來各部門人員的分?jǐn)?shù)較高，且分?jǐn)?shù)幾乎相近，如果按照分?jǐn)?shù)段來劃分等級(jí)，優(yōu)秀的人員太多了，如果強(qiáng)制分布，部門負(fù)責(zé)人有意見，請(qǐng)問老師怎么做比較合適？A需要增加量化的指標(biāo)，取消定性的人為判斷！讓事實(shí)和數(shù)據(jù)說話！2Q業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)分哪幾部分？A業(yè)績(jī)、回款結(jié)果類 送樣、客戶增加——過程類 客戶滿意、投訴——市場(chǎng)類 還有平時(shí)的工作量等，當(dāng)然，選擇重點(diǎn)指標(biāo)考核2Q對(duì)于生產(chǎn)制造型的企業(yè)來講，研發(fā)人員的指標(biāo)應(yīng)該如何設(shè)定為好？因?yàn)樗麄儺a(chǎn)出成果的時(shí)間可能會(huì)很漫長(zhǎng)，最主要應(yīng)該以哪幾個(gè)唯度來進(jìn)行設(shè)計(jì)與量化？A研發(fā)人員，可以設(shè)計(jì)月度考核，以及項(xiàng)目考核月度考核主要是平時(shí)的工作完成情況，和其他部門的配合情況，結(jié)果和績(jī)效考核獎(jiǎng)金基數(shù)掛鉤項(xiàng)目考核，提前設(shè)計(jì)好各個(gè)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金基數(shù)，根據(jù)項(xiàng)目完成時(shí)間、質(zhì)量、成本等進(jìn)行2Q比如人力資源部人員、財(cái)務(wù)部人員、信息部等部門行政人員的工作較難量化，怎么做考核？A都可以量化的。明確崗位晉級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，制定好考核指標(biāo)，定期考核。1每年員工的漲薪幅度中、高、低的比例大概是多少?薪酬漲幅通常情況至少不能低于7%，因?yàn)槊磕晡飪r(jià)上漲大概的5%左右，一般10%是比較合理的，超過12—15%以上，都是比較具有吸引力的1如何將職位評(píng)估結(jié)果跟薪酬很好的結(jié)合呢?職位評(píng)估是做好薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)步驟，換句話說，如果職位評(píng)估不準(zhǔn)確，那整個(gè)薪酬體系就沒有意義，并且不能執(zhí)行。無限工齡制。以及薪酬管理，比如，什么情況下可以調(diào)薪，調(diào)薪的條件等。同時(shí)HR也要給出員工發(fā)展通道和晉升的途徑，老員工的能力一旦提升，那么要做晉升，做評(píng)估，再對(duì)應(yīng)薪酬體系給予調(diào)整?；蛘叻肿遄鲂匠瓯?，族之間有一定比例的差值，例如市場(chǎng)類的是一張表，研發(fā)類的是一張表，當(dāng)然所有的崗位的所有層級(jí)的薪資額度都要跟市場(chǎng)上的數(shù)據(jù)做為依據(jù)來設(shè)定。崗位工資低于實(shí)習(xí)工資，也許要評(píng)估，做調(diào)整。每個(gè)級(jí)的寬帶的幅度根據(jù)公司所涵蓋的崗位，級(jí)別數(shù)量的設(shè)置有關(guān)。參考：標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資（60%）+績(jī)效工資（30%）+綜合補(bǔ)貼（10%）2Q 如何進(jìn)行崗位管理?A 建立崗位素質(zhì)模型，確定崗位工作內(nèi)容，責(zé)任。，把基本薪酬內(nèi)容里設(shè)立出一定比例的績(jī)效掛鉤部分，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃給予評(píng)估，與薪酬掛鉤。招聘90后新員工時(shí)，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)?支招：(1)先不要人為標(biāo)簽化，去給某類候選人貼上一種標(biāo)簽 (2)了解相互間的興趣點(diǎn)、興奮點(diǎn)、工作的關(guān)注點(diǎn)、價(jià)值取向和愛好、活動(dòng)群體、愿意工作的氛圍等如何對(duì)應(yīng)90后員工的頻繁離職?支招：關(guān)鍵的拉近雙方的距離 90后人用制度是很難管理的 關(guān)鍵是靠文化 文化的懷柔政策 或找興趣的共同點(diǎn) 用文化 價(jià)值觀趨同因素 才能夠使對(duì)方對(duì)企業(yè)有感覺。如此，會(huì)有一定效果的。最后的復(fù)式環(huán)節(jié)，建議還是要當(dāng)面見見的。善于學(xué)習(xí)，用最短的時(shí)間總結(jié)相關(guān)崗位的關(guān)鍵工作特點(diǎn)，做出相關(guān)試題等等。子公司可以簽勞務(wù)合同代替勞動(dòng)合同從而不給員工購買社保嗎？支招：全日制用工必須購買社保，如非全日制用工，只購買工傷，其他的保險(xiǎn)可以不購買，所以是否購買社保，關(guān)鍵是看是否是全日制還是非全日制用工，并不是看是否為兼職。該員工可以隨時(shí)要求單位補(bǔ)交。員工提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。1員工到轉(zhuǎn)正時(shí)公司未告知默認(rèn)其轉(zhuǎn)正并調(diào)薪可以嗎？支招：轉(zhuǎn)正只是單位的內(nèi)部管理程序，法律沒有規(guī)定轉(zhuǎn)正程序，試用期是時(shí)間概念，期滿即是正式勞動(dòng)關(guān)系。1員工未按時(shí)（一個(gè)月之內(nèi)）簽勞動(dòng)合同是誰的責(zé)任？支招：一個(gè)月內(nèi)未按時(shí)，無后果。合同終止時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)定什么時(shí)間給員工?支招：應(yīng)該是在員工辦理完畢所有的辭職手續(xù)后的十五天內(nèi)請(qǐng)問一下經(jīng)濟(jì)賠償金怎么計(jì)算?支招： 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：按員工在該企業(yè)工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償金，不滿半年的按半個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)支付，滿半年不滿一年的按一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要繳納個(gè)稅嗎?支招：根據(jù)《財(cái)政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入征免個(gè)人所得稅問題的通知》的規(guī)定，對(duì)于個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)合同而取得的一次性補(bǔ)償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其它補(bǔ)助費(fèi)用)，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠つ昶骄べY的3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅。單位處罰員工應(yīng)該如意哪些呢?支招：以獎(jiǎng)代罰多設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)性、績(jī)效性的工資項(xiàng)目。(五)端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日)。當(dāng)然，從企業(yè)的角度出發(fā)，如果員工的離職給企業(yè)帶來了嚴(yán)重的損失，企業(yè)可以通過法律途徑解決。我認(rèn)為，單位即使“規(guī)避”了法律層面的風(fēng)險(xiǎn)， 但同時(shí)隨了員工離心力高，忠誠度低的大風(fēng)險(xiǎn)。但一般不會(huì)視為未簽訂勞動(dòng)合同。（不過因?yàn)榈貐^(qū)存在執(zhí)行差異，據(jù)我所知，北京、天津、江蘇三地要求合同終止也需要提前30天通知。我公司有一員工，生病有兩天沒有來，但沒有給部門主管電話請(qǐng)假，兩天他拿著醫(yī)院的休假條來消假，這種情況是按照曠工處理還是按照病假處理？支招：根據(jù)你們公司的制度來定。曠工這樣的情況在書面通知的情況下可扣留工資員工工傷已無大礙，醫(yī)生也說明可以出院，但員工堅(jiān)持住院治療，不肯出院，并一再要求轉(zhuǎn)去更大的醫(yī)院做治療，該員工據(jù)此要求公司賠償其誤工費(fèi)，精神損失費(fèi)等8萬元，公司不予支持，但現(xiàn)在又不能跟其解除勞動(dòng)合同，繼續(xù)每月發(fā)予工資，請(qǐng)問這種情況公司如何處理才好？如若事情一直不解決，公司難道要一直這樣白養(yǎng)著一個(gè)人？支招：，你們是否又做？，只要醫(yī)生出具證明其康復(fù)，即可以確認(rèn)其醫(yī)療期結(jié)束，就可以通知其來上班，并操作后續(xù)的工傷傷殘鑒定等工作。由于公司頒布了新的保安制度，加強(qiáng)了 管理，規(guī)定被警告兩次，就會(huì)辭退，沒有補(bǔ)償金。公司該如何處理，人事又該如何避免人身傷害，并最低程度降低公司損失？支招：?jiǎn)T工提出解除勞動(dòng)合同公司可不賠償。鑒定等級(jí)后，解除勞動(dòng)合同后給于一次性再就業(yè)補(bǔ)償金。但最好處罰一下，這樣會(huì)影響別人，影響團(tuán)隊(duì)士氣 。，因此需要按規(guī)定支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果有證據(jù)證明，此勞動(dòng)合同可視作無效，當(dāng)申請(qǐng)雙倍賠償。如果員工手里沒有，可以視為未簽訂勞動(dòng)合同。如果是違反計(jì)劃生育的情況話造成的流程等是不是不需要給帶薪假期?支招：從法律的角度，可以不給，不過我建議從人道主義角度考慮，適當(dāng)給一點(diǎn)。(七)國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。1如果員工合同期到了，因?yàn)閰f(xié)商工資問題沒有達(dá)成共識(shí)為簽訂合同也不做離職手續(xù)繼續(xù)工作的，hr該怎么辦?支招：如果合同到期超過一個(gè)月，合同仍舊未續(xù)簽的話，超出的月份將出現(xiàn)2倍工資的賠付。即“對(duì)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同而取得一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，應(yīng)按工資、薪金所得項(xiàng)目計(jì)征個(gè)人所得稅。只要是未簽訂勞動(dòng)合同，單位承擔(dān)不利后果。1個(gè)體工商戶性質(zhì)的企業(yè)必須給員工辦理五險(xiǎn)嗎？支招：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。但建議你們把勞動(dòng)關(guān)系依規(guī)章制度終止掉，以免其他風(fēng)險(xiǎn)。建議由其本人書面寫個(gè)聲明，這樣可以降低單位違法導(dǎo)致的其他風(fēng)險(xiǎn)，但不能免除繳納義務(wù)。因此，我個(gè)人不支持你們采用兼職協(xié)議形式，免除你們的繳納社保義務(wù)。1公司中高層管理人員應(yīng)該怎么招聘?支招：可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業(yè)研究會(huì)、會(huì)議等在應(yīng)聘時(shí)如何讓面試官覺得我是一個(gè)優(yōu)秀的人?支招：不要遲到。1校園招聘學(xué)生流失率高如何防范?支招：不要一個(gè)學(xué)?；蛞粋€(gè)系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來后及時(shí)分解避免形成團(tuán)體，進(jìn)行內(nèi)部導(dǎo)師制培訓(xùn)管理等，必須把后續(xù)的工作做好才能保證不流失。資格認(rèn)證 去勞動(dòng)的網(wǎng)站上去查或各省勞動(dòng)部門的網(wǎng)站等招聘中如何招到可以長(zhǎng)久留在企業(yè)的人?支招：招人和留人，是兩個(gè)問題。同時(shí)，建立內(nèi)部培訓(xùn)和接替計(jì)劃 (2)請(qǐng)應(yīng)聘者清楚企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，比如：產(chǎn)品的先進(jìn)性、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期優(yōu)勢(shì)、人員的企業(yè)文化氛圍等目前公司的HR主管不專業(yè)，我該換家公司嗎?支招：從機(jī)會(huì)的角度來說，在不專業(yè)的公司，你相對(duì)較容易出頭。2Q我們公司50人的規(guī)模以前沒有所謂的薪酬體系，都是來了員工，有老板定崗定薪的，他的依據(jù)主要是員工能給企業(yè)創(chuàng)造的效益和價(jià)值，也綜合考慮下工作時(shí)間和學(xué)歷什么的，現(xiàn)在公司想做薪酬體系，公司處于快速發(fā)展階段，崗位工作復(fù)合交叉的比較多，請(qǐng)問該怎么做好薪酬體系的設(shè)計(jì)呢？A做下崗位價(jià)值評(píng)估，借助市場(chǎng)上的薪酬數(shù)據(jù)做簡(jiǎn)單的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)2Q關(guān)于能力薪酬的方面，公司現(xiàn)在有自己的薪酬體系和相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，但在薪酬體系的運(yùn)用中，覺得動(dòng)態(tài)運(yùn)用，還存在一定的問題，也就是說，制定出來但具體的使用和適用上，要進(jìn)一步使它效能最大化，為此，想在職業(yè)發(fā)展通道方面我想跟薪酬接軌，尤其是技術(shù)類型的人才，和低端電工方面的人員，設(shè)計(jì)能力薪酬的時(shí)候，我要注意哪些，其次，在設(shè)計(jì)的時(shí)候，我要考慮什么？A職業(yè)發(fā)展通道就需要把完整的崗位，職級(jí)設(shè)定出來，然后一并也反應(yīng)在崗位層級(jí)薪酬體系里面。2Q 生產(chǎn)一線員工長(zhǎng)期上班加班，無法享受年休假，年末如何清理此類假期？有些老員工年休假已達(dá)10天，是通過工資補(bǔ)償還是怎樣？通常是幾倍工資？A如果設(shè)立計(jì)件工資，就可以解決加班核算問題。1Q公司現(xiàn)有薪酬體系不健全，導(dǎo)致同崗位工資差異巨大，公司內(nèi)部利益關(guān)系較為復(fù)雜，請(qǐng)問如何設(shè)計(jì)薪酬？A梳理組織架構(gòu)，部門設(shè)置，層級(jí)設(shè)置，崗位設(shè)置。寬帶薪酬與績(jī)效考核的正常推行實(shí)施的流程有哪些，如何進(jìn)行推行，我們應(yīng)該做哪些工作？A依據(jù)崗位類型把績(jī)效工資納入工資結(jié)構(gòu)里。1Q如何確定自己是否適合從事薪酬模塊，如果需要培養(yǎng)下屬從事薪酬模塊，應(yīng)該從何著手呢？A從事薪酬模塊，包括建立模塊和實(shí)施日常的薪資發(fā)放核算。我們是食品制造業(yè)，薪酬制度要分計(jì)時(shí)計(jì)件工資、銷售回款提成、績(jī)效工資不知采用薪等薪級(jí)劃分的方式，制定各崗位的工資是否可行？薪點(diǎn)數(shù)的制定標(biāo)準(zhǔn)定為多少較合適？崗位工資等級(jí)設(shè)為幾等幾級(jí)較為合理？基本工資的設(shè)置包含崗位工資、浮動(dòng)工資。Q如何解決新老員工的薪酬問題，現(xiàn)在新員工和老員工她們的崗位是相同的，工資也相差不大，所以老員工她們有不滿情緒，如何解決這個(gè)問題呢，雖然我們從年功上已經(jīng)拉開了差距，但是她們還認(rèn)為差距不大，20