【正文】 誤區(qū)十 ： 保密費 = 競業(yè)限制補償金 。 如果強制劃分 10％ 出來 ， T君也覺得他們不應該給淘汰 。 （ 2） 無效的勞動紀律或者規(guī)章制度 。 因此 ， 公司決定采取裁員措施 。 工資收入按員工解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資收入計算 ， 員工月平均工資收入低于本市職工最低工資標準的 ， 按本市職工最低工資標準計算 。 —— 《 中華人民共和國勞動法 》 第二十六條 經濟補償金的支付標準： 用人單位應當根據(jù)勞動者在本單位工作年限 ， 每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償； 其中第 （ 二 ） 項 ， 即因勞動者不能勝任工作 ， 經過培訓或者調整工作崗位 ， 仍不能勝任工作而辭退的 ， 補償總額一般不超過勞動者十二個月的工資收入 ， 但當事人約定超過的 ， 從其約定 。 討論：如果你是公司的人力資源部門 ， 將如何對李某進行處理 ？ （ 二 ） 如何正確辭退有過錯的員工 法規(guī)鏈接： 勞動者有下列情形之一的 ， 用人單位可以解除勞動合同： （ 一 ） 在試用期間被證明不符合錄用條件的； （ 二 ） 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； （ 三 ） 嚴重失職 ， 營私舞弊 ， 對用人單位利益造成重大損害的； （ 四 ） 被依法追究刑事責任的 。 公司最近從一家美國著名的電氣公司挖來一個人力資源副總監(jiān) A君 ， 擔任本公司的人力資源總監(jiān) 。 誤區(qū)六 ： 為了減少加班費支出 ， 與員工協(xié)商確定加班費的金額 。 員工小李與公司簽定為期一年的勞動合同 ， 每月均按上述約定領取了多發(fā)的 1500元工資 。 2022年 5月公司人事部經理薛某的勞動合同將于月底到期 ， 考慮到薛某是為公司工作了八年的老員工 。跳槽員工與辭退員工管理技巧及典型案例解析 主要內容： 一、近年來勞動爭議案件的特點 二、跳槽員工與辭退員工管理 —— 人力資源管理中的風險高發(fā)區(qū) 三、企業(yè)管理員工跳槽中的常見法律誤區(qū)及應對技巧 四、如何靈活運用補償金、賠償金和違約金應對員工跳槽 五、企業(yè)辭退、裁減員工中的常見法律誤區(qū)及應對技巧 一、近年來勞動爭議案件的特點 特點一：勞動爭議數(shù)量急劇增加 特點二：勞動爭議案件中員工勝訴率居高不下 特點三：勞動爭議案件以在勞動合同解除階段發(fā)生頻率最為頻繁。 公司總經理主動找薛某談話 ， 表示公司愿給薛某兩個月的過渡期 ， 過渡期內薛某可不來公司上班以尋找新的工作 ， 工資照發(fā) 。 合同快到期時 ， 小李得知公司將不再與其續(xù)簽勞動合同 ， 遂立即辭職 ， 并向勞動爭議仲裁委員會申訴 ， 要求公司補繳他在工作期間的社會保險費 ，并支付一個月工資的經濟補償金 。 誤區(qū)七 ： 勞動報酬 （ 包括加班費 ） 只能保護 60天 。 A君來公司后 ， 提出了一系列公司管理上的改革方案 ， 其中有一項力度較大的措施是：實施末位淘汰法 ， 將年終評估中最差的 10％ 解雇 。 —— 《 勞動法 》 第二十五條 （ 二 ） 如何正確辭退有過錯的員工 以試用期不符合錄用條件為由辭退員工 常見誤區(qū)： （ 1） 只要在試用期內就可以隨時辭退員工 。 工資收入按勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資收入計算 ， 勞動者月平均工資收入低于本市職工最低工資標準的 ， 按本市職工最低工資標準計算 。 （ 五 ） 辭退員工中的特殊限制 員工有下列情況之一并且沒有過錯的 ，用人單位不能辭退：： 患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失 或者部分喪失勞動能力的員工 患病或者負傷并在規(guī)定的醫(yī)療期內 的員工