跳槽員工與辭退員工管理技巧及典型案例解析(存儲版)
【正文】 行的賠償 。 T君覺得公司的員工普遍表現(xiàn)都很努力了 ， 實在很難從中評出最差的10％ 出來 。 趙某不服 ， 申請了勞動仲裁 ， 稱自己一直盡力地工作 ， 被辭退前銷售業(yè)績不斷上升 ， 公司實行 “ 末位淘汰制 ” 等于是變相單方解除合同 ， 要求判令恢復(fù)勞動關(guān)系 。 合法設(shè)立試用期 向員工明確錄用條件 證明員工不符合錄用條件 （ 二 ） 如何正確辭退有過錯的員工 以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工 常見誤區(qū)： （ 1） 沒有勞動紀(jì)律或者規(guī)章制度 。 （ 2） 在合同期內(nèi)以員工不能勝任工作為由直接解除合同 。2022年上半年 ， 每況愈下的公司經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難 。 楊某心有不甘 ， 向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請 ， 要求撤銷其裁員決定 ，繼續(xù)履行雙方的勞動合同 。 （ 五 ） 辭退員工中的特殊限制 員工有下列情況之一并且沒有過錯的 ，用人單位不能辭退：： 患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失 或者部分喪失勞動能力的員工 患病或者負(fù)傷并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi) 的員工 孕期 、 產(chǎn)期 、 哺乳期內(nèi)的女職工 法律 、 行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 。 HR找楊某談話 ， 解釋裁員是迫于公司的經(jīng)濟(jì)狀況 ， 屬于經(jīng)濟(jì)性裁員 。 工資收入按勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資收入計算 ， 勞動者月平均工資收入低于本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 ， 按本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算 。 制定合法有效的規(guī)章制度 明確規(guī)定何謂“重大損害” 收集和保留相關(guān)事實依據(jù) 解除程序要合法 （ 二 ） 如何正確辭退有過錯的員工 以員工被依法追究刑事責(zé)任為由辭退 常見誤區(qū)： 員工被有關(guān)部門勞動教養(yǎng) ， 或者因賣淫 、 嫖娼等被公安機(jī)關(guān)執(zhí)行收容教育都不是刑事責(zé)任 ， 所以對這些員工 ， 用人單位不能解除其勞動合同 。 —— 《 勞動法 》 第二十五條 （ 二 ） 如何正確辭退有過錯的員工 以試用期不符合錄用條件為由辭退員工 常見誤區(qū)： （ 1） 只要在試用期內(nèi)就可以隨時辭退員工 。 季度末進(jìn)行統(tǒng)計排名時 ， 趙某被其所屬銷售部列為倒數(shù)第一 。 A君來公司后 ， 提出了一系列公司管理上的改革方案 ， 其中有一項力度較大的措施是：實施末位淘汰法 ， 將年終評估中最差的 10％ 解雇 。 （ 4） 額外補償型 ： 單位未支付勞動者經(jīng)濟(jì)補償金而應(yīng)額外支付的經(jīng)濟(jì)補償金 。 誤區(qū)七 ： 勞動報酬 （ 包括加班費 ） 只能保護(hù) 60天 。 忻女士提起勞動爭議仲裁 ， 要求公司支付一半獎金 。 合同快到期時 ， 小李得知公司將不再與其續(xù)簽勞動合同 ， 遂立即辭職 ， 并向勞動爭議仲裁委員會申訴 ， 要求公司補繳他在工作期間的社會保險費 ，并支付一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金 。 案例五 ： 培訓(xùn)費找誰要 ？ 小李 2022年 10月應(yīng)聘進(jìn)入公司 ， 簽訂了 5年期勞動合同 ， 并約定了 6個月的試用期 。 公司總經(jīng)理主動找薛某談話 ， 表示公司愿給薛某兩個月的過渡期 ， 過渡期內(nèi)薛某可不來公司上班以尋找新的工作 ， 工資照發(fā) 。 廠方則提起反訴 ， 要求小李支付違約金 。跳槽員工與辭退員工管理技巧及典型案例解析 主要內(nèi)容： 一、近年來勞動爭議案件的特點 二、跳槽員工與辭退員工管理 —— 人力資源管理中的風(fēng)險高發(fā)區(qū) 三、企業(yè)管理員工跳槽中的常見法律誤區(qū)及應(yīng)對技巧 四、如何靈活運用補償金、賠償金和違約金應(yīng)對員工跳槽 五、企業(yè)辭退、裁減員工中的常見法律誤區(qū)及應(yīng)對技巧 一、近年來勞動爭議案件的特點 特點一：勞動爭議數(shù)量急劇增加 特點二：勞動爭議案件中員工勝訴率居高不下
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