【正文】 與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作 崗位所必須的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。 12 在勞務派遣這一組合勞動關系的運行中可以清晰地看 到 ， 正是由于勞動者的雇用和使用的分離 ， 使得在正常的勞 動關系中的用人單位的職能分割為被派遣單位即 形式用人單 位的職能 和接受單位即 實際用人單位的職能 ； 完整的勞動管理分割為 派遣勞動者的接受單位的生產(chǎn)作 業(yè)型勞動管理 與 派遣單位的勞動管理 兩個相互聯(lián)系 、 相互依 存又相互獨立的部分 。 在勞務派遣中，存在三種主體和三重關系。 雇員租賃、人才租賃等術語，不考慮勞動者在勞動法律 關系中的人格尊嚴和法律地位，將勞動者等同于物、等同于 可以隨意支配的一種財產(chǎn)，有悖于現(xiàn)代文明的發(fā)展，是一個 不妥當?shù)男g語。 5 6 （二）勞務派遣的性質(zhì) 相對于正規(guī)就業(yè)而言 ， 勞務派遣是一種典型的非正規(guī)就 業(yè)方式 ， 與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的 職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同。 10 （三）勞動爭議處理 勞務派遣中的勞動爭議 ， 既可能發(fā)生于派遣勞動者與派 遣單位之間 ， 也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間；派 遣單位與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者 的利益，但 不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛 。勞務派遣單位和接受單位 不得向被派遣勞動者收取費用 。 19 20 （二） 工資集體協(xié)商的內(nèi)容 工資協(xié)議的期限； 工資分配制度、工資標準和分配形式； 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度； 獎金、津貼、補貼等分配辦法； 工資支付辦法； 變更、解除工資協(xié)議的程序； 工資協(xié)議的終止條件； 工資協(xié)議的違約責任； 雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。 北京對補休周期有沒有規(guī)定？如有，補休周期是多長時間？ 26 ■ 不定時工作制下加班加班費的計算 《 工資支付暫行規(guī)定 》 第 13條第 4款：實行不定時工時制 度的勞動者，不執(zhí)行加班加點工資制度的規(guī)定。其主要目的是 調(diào)整、規(guī)范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的 勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。 隨著市場經(jīng)濟體制的深入發(fā)展和完善，國家對企業(yè)工資 分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由計劃經(jīng)濟體制時期的直接控制轉向間 接控制，由 調(diào)控工資總量轉變?yōu)檎{(diào)控工資水平 。雇員一方的首席代 表應當由 工會主席擔任 ，工會主席也可以書面委托其他雇員 方面的代表作為首席代表；未成立工會的， 由雇員集體協(xié)商 代表推舉 。調(diào)查內(nèi)容為 上一 年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年工資收入及有關情況 。 六、安全衛(wèi)生認證制度 其要點為 ： 有關人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證； 有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全 資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設計、制造單位的資格認 證等。職工一方當事人人數(shù)為 2人以下 ，有共同爭 議理由的。 ■ 正確區(qū)分勞動合同的解除和終止 勞動合同的解除 ， 是指勞動合同訂立后 ， 尚未完全履行 前 ， 由于某種原因導致一方或雙方提前消滅勞動關系的法律 行為。 63 64 ■ 四、勞動者有過錯，用人單位可以合法單方解除 勞動合同； 勞動者有下列情形之一的，單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的 工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)單位提出，拒不改正的； （五）因欺詐、脅迫或乘人之危致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 （ 1）標準工時制每周工作時間是 40小時還是 44小時？ （ 2）企業(yè)實行的是標準工時制，但不實行“雙休日”而 是安排員工每周工作六天，每天工作不超過６小時４０分 鐘，每周總計工作時間 40小時，是否合法？ （ 3）不定時工作制和綜合計算工時工作制是否受每日延 長 1小時工作時間標準和月延長 36小時工作時間標準的限制。 二、 勞動爭議處理的原則 勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構在處理勞動爭 議時必須遵循的基本原則，貫穿于勞動爭議處理的全過程， 即勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序都要遵循。 79 尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則 該原則的具體含義是： （ 1）勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由 選擇調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會不得阻止。 82 （四） 勞動爭議當事人的權利義務 勞動爭議當事人的權利 （ 1）當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭 議仲裁委員會公正調(diào)解和裁決的權利； （ 2）當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利； （ 3）當事人有申請回避的權利； （ 4）當事人有提出主張、提供證據(jù)的權利； （ 5）當事人有自行和解的權利； （ 6）當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利； （ 7）當事人有申請執(zhí)行的權利。仲裁庭應 當于開庭的 4日前 ，將開庭時間、地點書面通知送達當事人。 分析確定意思表示的意志內(nèi)容。 勞動爭議仲裁委員會仲裁。調(diào)解雙方 達不成協(xié)議 的、調(diào)解期限屆滿而不能結案的，或調(diào)解協(xié)議書送達后當事 人反悔的三種情況，制作調(diào)解意見書 。 強制原則。 78 調(diào)解委員會的職責 （ 1）按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議， 回訪、檢查當事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行情況，督促當事人履 行調(diào)解協(xié)議。 服務期與勞動合同期限不一致的情況解決。 用 人 單 位依 照 本 法有 關 規(guī)定 應 當向 勞 動 者支 付 經(jīng) 濟 補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。 勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 （ 3）關于勞動報酬、培訓、獎勵等因適用條件的不同理解 與實施而發(fā)生的爭議。 勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，具有下述特征 ： 勞動爭議當事人是特定的。 二、安全技術措施計劃管理制度 此項制度是指企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術、財務計劃的 同時，必須編制以改善勞動條件、防止和消除傷亡事故和職 業(yè)病為目的的技術措施計劃的管理制度。 （四）明確工資協(xié)議期限 工資集體協(xié)商， 一般情況下一年進行一次 。 38 能力要求 一、工資集體協(xié)商的程序 （一）工資集體協(xié)商代表的確定 工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產(chǎn)生。 工資指導線基準線是 年度貨幣工資平均增長目標，是對 生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平 。 一天在開會的時候 ， 一名員 工就提出了加班費的問題，公司的經(jīng)理當時答復： “ 公司已經(jīng)考慮到了大家加班的問題 ， 經(jīng)董事會決 定，加班費將在年底統(tǒng)一結算”。 在下班時 ， 廠長說：明天你上午休 息，算是補休，廠里不支付加班費，下午來上班。 三、應用案例 18 第二節(jié) 工資集體協(xié)商 一、工資集體協(xié)商 （一）工資集體協(xié)商的含義 工資集體協(xié)商 是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主） 代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收 入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資 協(xié)議的行為。 被派遣勞動者在無工作期間 ， 勞務派遣單位應當按照所 在地人民政府規(guī)定的 最低工資標準 ， 向其按月支付報酬 。 與此相應 ， 被派遣勞動者享有和履行 勞動合同 約定的權 利義務。 勞務派遣的第二種含義是指 組合勞動關系 。 3 勞務派遣比較重要的、具有代表性的含義 ： 一、勞務派遣泛指民事活動中的特殊的勞務關系； 二、特指勞動力市場中的組合勞動關系。 兩種不完整的勞動關系能夠組合在一起的橋梁或者紐帶是勞 務派遣單位與接受單位的 勞務派遣協(xié)議 。 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資 本 不得少于 50萬元 。 被派遣勞動者如果有嚴重違紀 、 嚴重失職 、 營私舞弊以 及不能勝任工作等 《 勞動合同法 》 規(guī)定的相應情形的 ， 用工 單位可以將勞動者退回派遣單位 ， 派遣單位依法可以與勞動 者解除勞動合同 。 補貼 是指為了保證職工工資水平不受物價等因 素的影響，而支付給職工的工資性補貼。 8小時 月計薪天數(shù)：（ 365天－ 104天） 247。 34 四、工資指導線的主要內(nèi)容 （一）經(jīng)濟形勢分析 國家宏觀經(jīng)濟形勢和宏觀政策分析 ； 本地區(qū)上一年度經(jīng) 濟增長、企業(yè)工資增長分析 ； 本年度經(jīng)濟增長預測以及與周 邊地區(qū)的比較分析 。 其三是指導價位與“兩低于”原則的關系。 勞動保障行政部門應在收到工資協(xié)議 15日內(nèi) ， 對協(xié)商雙 方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進行審查。 制度建設的 總體目標是 ， 建立以中心城市為依托 ， 廣泛覆蓋 各類職業(yè) ， 國家 、 省 （ 自治區(qū) ） 、 市多層次匯總發(fā)布的勞動 力市場工資指導價位制度 ， 使之成為科學化 、 規(guī)范化 、 現(xiàn)代 化的勞動力市場的有機組成部分。 51 ■ 視同工傷的情形： 在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在 48 小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的； 在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受 到傷害的； 職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取 得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。 解除 、 終止勞動合同而發(fā)生的爭議 。 61 ■ 一、協(xié)商解除勞動合同； 《 勞動合同法 》 第三十六條：用人單位與勞動者 協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 2 、 用 人 單 位 出 具 的 解 除 、 終 止 勞 動 合 同 的 證 明 ， 應 當寫 明 勞 動合 同 期限 、 解除 或 者 終止 勞 動 合 同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行 部分所應分攤的培訓費用。但用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的 1/3。勞動行政主管部門的勞動爭議 處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。 85 二、調(diào)解委員會調(diào)解的程序 （一）申請和受理 勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自知道或應當知道 其權利被侵害之日起 30日內(nèi) ，以 口頭或書面的形式 向調(diào)解委 員會提出申請，并填寫 《 勞動爭議調(diào)解申請書 》 。 此類爭議應自決定受理的 30日內(nèi) 結束，爭議復雜或其他 客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過 15日 。 分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。仲裁文書的送達方式為：直 接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達 。 與一般勞動爭議相比，具有以下特點 ： （一）爭議主體的團體性 團體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動者團體，而不 是勞動者個人。 80 四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁 （一）勞動爭議仲裁的含義 勞動爭議仲裁 是勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人 一方或雙方的申請，