【正文】 務(wù)活動(dòng) 主要業(yè)務(wù)目標(biāo) 主要成果指標(biāo) 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā) 品牌管理 IMC 運(yùn)營(yíng) 基礎(chǔ) 調(diào)查 市場(chǎng) 分析 產(chǎn)品 企劃 產(chǎn)品上市 上市管理 市場(chǎng)分析 客戶(hù)分析 BLC分析 * 品牌 企劃／運(yùn)營(yíng) 品牌 成果分析 廣告、促銷(xiāo)企劃 廣告、促銷(xiāo)執(zhí)行 廣告、促銷(xiāo)評(píng)估 成果分析 市場(chǎng)分析 品牌 管理 廣告 促銷(xiāo) IMC 運(yùn)營(yíng) * * IMC: Integrated Marketing Communication * BLC: Brand Life Cycle 經(jīng)營(yíng) 活 動(dòng) 與 Value Chain 分析 君子務(wù)本 本立而道生 績(jī)效指標(biāo)審核 名稱(chēng) 怎樣稱(chēng)呼該評(píng)估？重要性是否得到顯示？淺顯異懂嗎？ 目的 為什么要進(jìn)行評(píng)估？通過(guò)該評(píng)估鼓勵(lì)什么？禁止什么？ 對(duì)象 評(píng)估什么？什么水平的績(jī)效可接受？達(dá)到該水平的時(shí)間要求？與競(jìng)爭(zhēng)者比較，該水平如何，競(jìng)爭(zhēng)者的改進(jìn)速度怎樣？ 方案 怎樣評(píng)估？能否用數(shù)學(xué)術(shù)語(yǔ)定義評(píng)估方案？方案清晰嗎？該方案所使用的尺度如何把握？數(shù)據(jù)的精確度要求？數(shù)據(jù)和信息失真如何處理？ 頻率 多久評(píng)估一次？多久匯報(bào)一次？ 誰(shuí)來(lái)評(píng)估 具體由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)評(píng)估？工作職位和工作關(guān)系？ 信息來(lái)源 評(píng)估所需要的信息來(lái)至何處？如何記錄和傳遞數(shù)據(jù)？ 誰(shuí)處理數(shù)據(jù) 誰(shuí)負(fù)責(zé)處理數(shù)據(jù)？數(shù)據(jù)處理的規(guī)則？ 怎么做 對(duì)該績(jī)效進(jìn)行管理時(shí)，責(zé)任人、評(píng)估者、相關(guān)責(zé)任人應(yīng)采取什么措施保證該過(guò)程有效？ 備注 君子務(wù)本 本立而道生 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)練習(xí) 名稱(chēng) 目的 對(duì)象 方案 頻率 誰(shuí)來(lái)評(píng)估 信息來(lái)源 誰(shuí)處理數(shù)據(jù) 怎么做 備注 君子務(wù)本 本立而道生 杜邦圖 —ROA 業(yè)外收入 O . I .投資 / 匯兌收入 G a i n o ni n v e s t m e n t / e x c h a n g e凈利PBT利息收入 I n t e r e s ti n c o m e凈利率P B T / N S B業(yè)外支出 O . E .投資 / 匯兌損失 L o s s o ni n v e s t m e n t / e x c h a n g e利息支出 I n t e r e s te x p e n s e銷(xiāo)貨額N S B直接材料M 39。 羅伯森對(duì) 40個(gè)產(chǎn)業(yè) 160家公司進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá) 10年的企業(yè)績(jī)效研究，并把這些公司分為了成功者、攀升者、滑坡者和失敗者等四種類(lèi)型，從而得出“什么對(duì)企業(yè)真正有效”？那就是 “ 4＋ 2方程式” 。 ?4：四項(xiàng)主要管理實(shí)務(wù) ? 戰(zhàn)略必須清楚專(zhuān)注 ? 執(zhí)行必須毫無(wú)瑕疵 ? 企業(yè)文化要以績(jī)效為導(dǎo)向 ? 組織架構(gòu)要保持扁平迅速 ?2：四項(xiàng)次要管理實(shí)務(wù) (其中選二 ) ? 留住優(yōu)秀人才，培養(yǎng)更多人才 ? 讓領(lǐng)導(dǎo)人專(zhuān)心經(jīng)營(yíng)公司 ? 創(chuàng)造能夠改變整個(gè)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新 ? 通過(guò)兼并和合作成長(zhǎng) 君子務(wù)本 本立而道生 什么是執(zhí)行力 執(zhí)行就是把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)計(jì)劃，并對(duì)其結(jié)果進(jìn)行測(cè)量（郭士納語(yǔ)）。T L .營(yíng)業(yè)利潤(rùn)O . P . P r o f i t研發(fā)R amp。 主管人員和下屬共同參與追求雙方共同滿(mǎn)意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿(mǎn)足。 對(duì)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)明確 ， 并能準(zhǔn)確傳遞 ， 按團(tuán)隊(duì)成員特征分配任務(wù) ， 提供指導(dǎo)和反饋 接受 團(tuán)隊(duì)管理及 人員管”培訓(xùn) 2022年 9月前 培訓(xùn)主管 XXX 直接上級(jí) XXX 君子務(wù)本 本立而道生 人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處 人力資源系統(tǒng) 益處 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) ?使人們能夠把重點(diǎn)放在對(duì)效率有最大影響的技能、知識(shí)和個(gè)性特點(diǎn)方面 ?確保培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)與組織的價(jià)值觀和策略牢牢掛鉤 ?最有效地利用用于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的時(shí)間和資金 ?為持續(xù)輔導(dǎo)和反饋信息提供了一個(gè)框架 君子務(wù)本 本立而道生 對(duì)個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求 職位要求勝任能力描述 員工目前勝任能力描述 創(chuàng)新 領(lǐng)導(dǎo)力 團(tuán)隊(duì)合作 1 2 3 4 5 6 培訓(xùn)計(jì)劃以勝任能力模型為基礎(chǔ) 依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn) 提供的培訓(xùn) 員工培訓(xùn)計(jì)劃 1 2 3 4 5 6 √ — — — √ √ 君子務(wù)本 本立而道生 中 層 經(jīng) 理 1. 戰(zhàn) 略 思 考 2. 分 析 判 斷 3. 計(jì) 劃 執(zhí) 行 4. 客 戶(hù) 導(dǎo) 向 5. 專(zhuān) 業(yè) 能 力 6. 談 判 能 力 7. 溝 通 影 響 8. 合 作 精 神 9. 團(tuán) 隊(duì) 管 理 10. 誠(chéng) 信 可 靠 11. 事 業(yè) 心 12. 學(xué) 習(xí) 創(chuàng) 新 13. 總 評(píng) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 . . . . . . . . . . . . . 基于人員素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求 君子務(wù)本 本立而道生 員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮 所需要的知識(shí)與能力 ?專(zhuān)業(yè)知識(shí) (包括公司各部門(mén)功能及運(yùn)作 ) ?個(gè)人能力 – 交流與溝通能力 – 團(tuán)隊(duì)合作能力 – 解決實(shí)際問(wèn)題的能力 ?領(lǐng)導(dǎo)管理能力 – 基本管理能力 – 人員管理能力 中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程 培訓(xùn)課程 – 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶(hù)服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理 – 人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù) – 團(tuán)隊(duì)建設(shè) – 潛能開(kāi)發(fā)；創(chuàng)造性思維 – 標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué) – 績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo) 君子務(wù)本 本立而道生 員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)） 所需要的知識(shí)與能力 ?個(gè)人能力 – 交流與溝通能力 – 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 – 決策能力 ?領(lǐng)導(dǎo)管理能力 – 戰(zhàn)略管理 (包括策劃與實(shí)施 ) – 財(cái)務(wù)管理能力 – 人力資源管理 – 信息管理 高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程 培訓(xùn)課程 – 鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù) – 高層管理小組的建設(shè) – 決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策 – 在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對(duì)中國(guó)銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo) – 財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制 – 按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源 – 信息系統(tǒng)與企業(yè)管理 君子務(wù)本 本立而道生 通過(guò)勝任能力的管理改進(jìn)人員績(jī)效 意愿 個(gè)人特征 個(gè)性 價(jià)值觀 、內(nèi)驅(qū)力 其它個(gè)人特征 行動(dòng) 具體行為 知識(shí) 技能 能力 結(jié)果 工作結(jié)果 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量， 客戶(hù)滿(mǎn)意度， 新技能掌握速度 勝任能力 與 績(jī)效 的關(guān)系 君子務(wù)本 本立而道生 勝任能力與績(jī)效關(guān)系 舉例 ?能力勝任能力驅(qū)動(dòng)工作業(yè)績(jī) ?強(qiáng)的能力勝任能力帶來(lái)高績(jī)效 客戶(hù)服務(wù) + 超前創(chuàng)新 積極主動(dòng) + + 靈活機(jī)動(dòng) + = 增加市場(chǎng)占有率 團(tuán)隊(duì)合作 弱 中等 強(qiáng) 君子務(wù)本 本立而道生 勝任能力評(píng)估是指以勝任能力模型為基礎(chǔ)，參考崗位要求，通過(guò)對(duì)在崗人員過(guò)去行為的了解挖掘其優(yōu)點(diǎn)與不足，從而客觀判斷其是否具備勝任崗位要求的勝任能力的過(guò)程 總結(jié)多方反饋的綜合結(jié)果 基于可觀察到的、以滿(mǎn)足內(nèi)外部客戶(hù)期望為目的的員工日常工作行為 反饋細(xì)化到通用勝任能力模型的各個(gè)具體行為 指出員工不足之處的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)其長(zhǎng)處，以幫助其在今后工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短 系統(tǒng)、全面了解員工綜合勝任能力和發(fā)展?jié)摿? 評(píng)估結(jié)果作為員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù) 是 上級(jí)或面試官的個(gè)人意見(jiàn) 主觀的評(píng)判或無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估 簡(jiǎn)單地給各個(gè)勝任能力進(jìn)行打分 對(duì)員工存在的不足之處進(jìn)行批評(píng) 隨意的、片面的評(píng)估 以得到評(píng)估結(jié)果為最終目的 不是 君子務(wù)本 本立而道生 姓名 : X 部門(mén) /崗位 : Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān) 在崗時(shí)間 : 1年 年齡 : 35 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益 能夠提出本部門(mén)發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵(lì)下屬和提高下屬能力 專(zhuān)業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專(zhuān)業(yè)知識(shí)解決專(zhuān)業(yè)問(wèn)題 能注意主動(dòng)征求不同人的反饋意見(jiàn) 能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié) 能言行一致，以身作則，用行為溝通 能不斷學(xué)習(xí)，以提高專(zhuān)業(yè)知識(shí)（在讀碩士，有計(jì)劃讀博士，重視專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)） 重視國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先知識(shí)和人才引進(jìn) 要更善于從整體來(lái)看問(wèn)題，提高全局觀 對(duì)非原則性問(wèn)題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識(shí)到自己想法片面性的必然 工作計(jì)劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計(jì)劃作為工作的一部分 應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專(zhuān)業(yè)技能 要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo) 思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路 需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等 總體評(píng)估： X能夠勝任中高層管理崗位的工作。 君子務(wù)本 本立而道生 績(jī)效管理導(dǎo)入要點(diǎn) ? 要有充分的宣導(dǎo)，啟蒙與解釋。 ” 區(qū)分要求我們把人分為 A、 B、 C 三類(lèi) 君子務(wù)本 本立而道生 “他們擁有我們所說(shuō)的 “ GE領(lǐng)導(dǎo)能力的四個(gè) E”： 有很強(qiáng)的精力（ energy） 。 ? 考評(píng)時(shí)，莫言錢(qián)，就事論事。但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動(dòng)加強(qiáng)與其它人、部門(mén)的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。 執(zhí)行 D 反饋 A 計(jì)劃 P 評(píng)估 C 君子務(wù)本 本立而道生 不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率 上級(jí)考核 同級(jí)考核 下級(jí)考核 總經(jīng)理 100% 高層管理人員 （不含總經(jīng)理） 50% 30% 20% 職能部門(mén)負(fù)責(zé)人 50% 30% 20% 科員 70% 30% 工人 100% 考核頻率 采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^(guò)長(zhǎng)造成的員工績(jī)效不能及時(shí)反饋的弊端 季度考核與年度考核結(jié)合 君子務(wù)本 本立而道生 總經(jīng)理 董事會(huì) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?主要維度： ?績(jī)效（業(yè)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效） ?能力 ?注：任務(wù)績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo) ?權(quán)重： 100% 考核結(jié)果應(yīng)用： 與年底獎(jiǎng)金掛鉤 考核頻率： 每年考核一次 總經(jīng)理由董事會(huì)考核 君子務(wù)本 本立而道生 對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取 360度的考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同 相關(guān)部門(mén) 副總 /部門(mén)經(jīng)理 相關(guān)部門(mén) 下級(jí)人員 上級(jí) 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（管理能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能） ?權(quán)重： 50% ?主要維度：績(jī)效（周邊績(jī)效） ?權(quán)重： 30% ?主要維度：能力（管理能力） ?權(quán)重： 20% 考核結(jié)果應(yīng)用： 季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升 /晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 考核頻率： 每季一次，年底一次 君子務(wù)本 本立而道生 對(duì)科員采取直接上級(jí)和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同 同級(jí)人員 被考評(píng)人員