【正文】 II 第一部分： XXXX 有限公司 勝任能力模型報告 目 錄 III 1 勝任能力模型概述 ..................................................................................................... 1 勝任能力 ..................................................................................................... 1 勝任能力模型 .............................................................................................. 1 2 XX 公司 勝任能力模型建立 ........................................................................................ 3 方法 ............................................................................................................ 3 工具方法 .............................................................................................. 3 過程方法 .............................................................................................. 3 建模過程 ..................................................................................................... 3 明確公司戰(zhàn)略和組織模式 ..................................................................... 3 建模準備 .............................................................................................. 3 勝任能力結構設計和勝任能力調查 ....................................................... 4 勝任能力初步選擇 ................................................................................ 5 勝任能力等級描述與確認 ....................................................................17 員工勝任能力試評估 ...........................................................................17 調查結果與分析 ..................................................................................18 勝任能力權重設置 ...............................................................................24 勝任能力模型建立 ......................................................................................24 全員核心勝任能力 ...............................................................................24 序列通用勝任能力 ...............................................................................27 序列專業(yè)勝任能力 ...............................................................................40 小結 ...........................................................................................................20 1 1 勝任能力模型概述 勝任能力 勝任能力 (petency)是指在一個組織中與工作或情境相關的績效優(yōu)異的員工所具備的動機、自我概念與個性，價值觀與態(tài)度、技能和知識等關鍵特征的集合。 勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力。 勝任能力模型發(fā)揮作用的領域主要有： 1. 向員工傳達企業(yè)價值觀和標準； 2. 分析和改進企業(yè)文化； 3. 招聘和選拔員工； 4. 職業(yè)生涯管理； 5. 員工考核； 6. 薪酬管理； 7. 員工培養(yǎng)計劃。 （ 2） 勝任力管理介紹。也就是說，如果利用沖 擊與影響類中的特征，以整個企業(yè)利益為代價換取個人成就的話，特征評價上只能為負值。包括從事銷售工作的人員。試評估的目的在于對于初選的勝任能力及其分級描述進行驗證和進一步選擇，以確定各個勝任能力要素及其分 18 級描述。 對于參評人員較少的 序列通用勝任能力和專業(yè)勝任能力， 應 主要參考 第一次調查 結果 進行最后選定 。 領導創(chuàng)新級 5 所采取的行動與自己所相信的價值觀一致，當為難或有阻力時仍能照自己所信服的價值觀行事。對通過主動提出或觀察得知的問題提供協(xié)助 序列通用勝任能力 各序列的通用勝任能力 要素 序列 通用 勝任能力 高層管理 自信 成就導向 影響力 團隊領導 戰(zhàn)略性思考 自我控制 問題解決 /決策 中層管理 （經(jīng)理和主管） 培養(yǎng)他人 團隊領導 成就導向 組織承諾 客觀公正 項目經(jīng)理 團隊領導 應變能力 28 序列 通用 勝任能力 重視次序、品質與精確 分析式思考演繹 自我控制 組織理解力 關系的建立 技術職系 開發(fā) 客戶服務導向 重視次序、品質與精確 學習能力 分析式思考演繹 技 術職系 實施 客戶服務導向 重視次序、品質與精確 應變能力 學習能力 技術職系 品管 重視次序、品質與精確 客戶服務導向 信息尋求 技術職系 大客戶 客戶服務導 向 成就導向 創(chuàng)造性思維 銷售 自我控制 客戶服務導向 關系的建立 職能管理 客戶服務導向 應變能力 組織理解力 序列通用勝任能力 定義和分級描述 自信 定義： 自信是一個人面對挑戰(zhàn)或各種挫折時，對完成一項任務或采取某種手段完成任務或解決問題所表現(xiàn)出來的信念。工作符合管理上的標準（例如預算的管理，符合銷售的業(yè)績，品質的要求等）。在討論或演示會議中，使用直接勸導的方式（例如通過推理、資料、更大的目標；利用具體事例、視覺輔助材料、示范說明等） 拓展級 3 預計一個人行動或言語的沖擊。確保群體任務的完成（是個值得 信賴的領導者）。避免誘惑，不會采取不適當或沖動的行為 應用級 2 控制情緒。培養(yǎng)他人也被稱為：教導與訓練、確保下屬能夠成長和發(fā)展、指導他人、提供支援。學習組織行為規(guī)范，表現(xiàn)出忠誠度，愿意協(xié)助同事完成任務，尊重權威者的期望 拓展級 3 目標感 —— 表達承諾。搜集有關客戶的真正的需求，即使遠超過原先所表述的，并找出符合其需求的（ 或定制）產(chǎn)品或服務； 重視長期的效益。 組織理解力也被稱為：參與組織、帶領他人、對客戶組織的認知、政治敏感度。為了維持長久的關系，可能會付出短期的成本作為交換，為客戶尋找長期的利益，或采取行動為顧客創(chuàng)造可以預見的成果，然后把成果歸功給該客戶； 召集他人一起采取非例行公事的行動以滿足需求 領導創(chuàng)新級 5 擔任足以信賴的顧問角色。將組織需求置于個人需求 之上；做個人犧牲以符合組織需求，將組織需求置于個人專業(yè)身份、喜好與家庭之上 領導創(chuàng)新級 5 為組織犧牲自己單位的利益。焦點放在做好自己的工作，成為良好的典范 應用級 2 提供詳細的指導或示范說明，說明如何完成任務，提出明確有用的建議。使用壓力管理技巧來控制反應、避免崩潰，有效處理持續(xù)的壓力。擁有真實的號召力，提出令人折服的遠見，激發(fā)人們對團隊使命的認同、熱情和承諾 戰(zhàn)略性思考 定義： 能根據(jù)多方面搜集的信息，確定問題解決的重點、難點，并采取有效的措施 級別 分值 行為描述 學習級 1 使用常識和經(jīng)驗思考問題，有時陷于片面化、靜止化和表面化。預先考慮到一個行動或其它細節(jié)，在人們對說話者的印象上所造成的影響 指導級 4 展示想要他人做出的行為，或采取一兩個經(jīng)過認真考慮的不尋?；驊騽⌒缘男袆樱员阒圃煲粋€特定的沖擊。使用自己特定的方法來衡量產(chǎn)出，而不是使用一套來自上面管理要求的優(yōu)異標準。自信也被稱為：果斷力、自尊、獨立、強烈的自我概念 strong selfconcept、愿意承擔責任。即使在要付出顯著代價或面臨相當風險 的情況下，仍然堅持按照相關政策法規(guī)和道德準則的要求做事。 該能力的定義和分級描述如下。行政組以外各部門的部分員工。包括人力資源 amp。 （ 5） 管理類勝任能力 管理類反映的是影響并啟發(fā)他人的勝任特征，它是“沖擊與影響勝”任特征種的一組特殊的才能。 勝任能力結構設計和勝任能力調查 北大縱橫項目組采取勝任能力問卷調查的方式對 XX 公司 公司員工勝任能力進行初步選擇。 勝任能力模型建立根據(jù)企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件選擇適當?shù)姆椒?。它是企業(yè)文化的表現(xiàn)，反應了公司的價值觀、經(jīng)營準則和業(yè)務特征，是公司對員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認的行為方式。 勝任能力的概念最初是在教育領域中運用，從 McClelland 對美國選拔國外信息官的研究項目開始，在管理界得到廣泛共識和使用。采用有效的方法選擇的相關職位的勝任能力要素 組成，這些要素可以體現(xiàn)績效優(yōu)異者與普通者之間的顯著性特征差異。在確定勝任素質后，企業(yè)還需要建立能客觀衡量個人勝任素質水平的測評系統(tǒng)。這一公司戰(zhàn)略以及所要求的組織模式和組織能力為建立勝任能力模型提供了指導。 （ 4） 沖擊與影響類勝任能力 5 沖擊與影響類反映的是一個人對他人的影響力大小，常被稱為“權力動機”。品質 監(jiān)理人 員、 大客戶部技術人員和網(wǎng)絡管理人員。 進行能力分解與分級的原則，一是清晰定義能力的各個級別， 準確描述各層級的行為特征，表現(xiàn) 出能力程度的 差異性， 二 是體現(xiàn)員工實際特點，使員工能力特征能夠分布各個層級。 表 7 技術職系 品管序列通用勝任能力調查數(shù)據(jù)分析結果 第一次調查 R M SD CV 21 重視次序、品質與精確 63% 1 0 0 客戶服務導向 63% 信息尋求 38% 分析式思考演繹 25% 1 0 0 書面表達 13% 表 8 技術職系 大客戶序列通用勝任能力調查數(shù)據(jù)分析結果 第一次調查 R M SD CV 客戶服務導向 % 3 0 0 創(chuàng)造性思維 % 2 1 重視次序、品質與精確 % 3 0 0 自我控制 % 2 0 0 信息尋求 % 1 0 0 分析式思考演繹 % 表 9 銷售序列通用勝任能力調查數(shù)據(jù)分析結果 第一次調查 R M SD CV 自我控制 % 客戶服務導向 % 關系的建立 % 組織理解力 % 自信 % 應變能力 % 表 10 職能管理序列通用勝任能力調查數(shù)據(jù)分析結果 第一次調查 R M SD CV 客戶服務導向 % 應變能力 % 4 0 0 客觀公正 % 4 0 0 組織理解力 % 22 重視次序、品質與精確 % 分析式思考演繹 % 品管、大客戶部、銷售和職能部門的參評人員較少。 不說假話，態(tài)度坦誠，深得周圍人的信賴 指導級 4 公開、直接地溝通自己的意圖、觀點和感覺。了解現(xiàn)有尚未說明的想法、擔心或感覺；了解某人對持續(xù)的感受、行動或擔心的原因；或敦促他人自動自發(fā)地采取行動； 預測他人的響應，有回應的傾聽。 級別 分值 行為描述 學習級