【正文】 話總是非常簡單而直接，能夠簡潔地闡述自己正在思考的問題和建議，而且他們知道如何對自己的想法進行簡化，從而達到使每個人都能很好地理解、評估和執(zhí)行，并最終使這些想成為組織內(nèi)部的共識。 ? 許多決定改變一個組織文化的人通常首先會考慮到要改變該組織中的價值觀念。 ? 軟件的關(guān)健成分就是我們所謂的社會運營機制，其中包括正式或非正式的會議、演講，甚至是備忘錄或電子郵件的交換 — 任何可以進行對話的地方。 ? 為了把你的企業(yè)改造成一個執(zhí)行型組織，領(lǐng)導者必須通過親身實踐自己希望的行為和開放式談話方式來建立和強化本公司的社會軟件。針對一項決策尤其是重大決策的貫徹執(zhí)行，企業(yè)領(lǐng)導在決策時就應有針對性地設(shè)計一些物質(zhì)和精神上的獎勵項目，如項目獎金、特定的培訓機會、職位提升和榮譽稱號等，讓出色的決策執(zhí)行者獲得一種超出一般人的成就感。要做到這一點，就必須解決管理成員的物質(zhì)激勵和精神激勵問題。 ? 執(zhí)行還可以為你定下一切活動的基調(diào)。 四、結(jié)束語 ? 執(zhí)行是一門學問。同時，被領(lǐng)導者更不要迎合事物發(fā)展的態(tài)勢和個人，而是要遵守業(yè)務流程，提高管理效率。 缺乏責任感 ? 人才培養(yǎng)正是一家公司生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，所以公司要學會為這些人提供適當?shù)臋C會（比如說讓他們從事不同的工作，從不同的人那里學到經(jīng)驗，并對他們和工作給予坦率的評價），提供指導、教育和培訓。 領(lǐng)導者的行為將決定其他人的行為 ? 一家公司的文化是由這家公司領(lǐng)導者的行為決定的。 ? 硬件包括組織結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計方案、獎勵和懲罰、財務報表設(shè)計及現(xiàn)金流控制制度等。 ? 謙虛：對自己認識的越清楚，你就越能夠采取一種現(xiàn)實的態(tài)度解決問題。首先，必須堅持實事求是；其次，要確保組織中在進行任何談話的時候，都把實事求是作為基準。 ? 它還包括一些隨著環(huán)境變化而不斷變革前提假設(shè)和提高公司執(zhí)行能力以適應野心勃勃的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)的機制。 企業(yè)管理執(zhí)行力不足 —— 已成為企業(yè)規(guī)模化發(fā)展的瓶頸 ? 管理執(zhí)行力不足的表現(xiàn) ? 管理執(zhí)行力不足的影響 ? 管理執(zhí)行力不足的原因分析 管理執(zhí)行力不足的表現(xiàn) ? 公司管理制度不完備 ? 制度執(zhí)行狀態(tài)模糊 ? 公司內(nèi)部普遍存在責任推諉現(xiàn)象 管理執(zhí)行力不足的影響 ? 執(zhí)行力差使得公司內(nèi)部管理水平提升緩慢，管理制度推行困難，缺乏有效的管理經(jīng)驗沉淀，直接導致了公司在對外拓展過程中缺乏相對成熟的管理經(jīng)驗模式，加大了外地項目開發(fā)的管理風險。」 幾星期后，董事會真的請他走路了。他正努力向一位訪客解釋他偉大的策略性方案為什么失敗，問題是他竟然找不出錯在哪里。我們在華爾街信譽掃地，而我個人也喪失了董事會的信任。日方就一個要求：把先前制定的制度堅定不移地執(zhí)行下去。如果不知道如何執(zhí)行，領(lǐng)導人的努力注定會事倍功半。這會讓他們感到自己受到了重視，從而產(chǎn)生一種尊重感，而且這也是領(lǐng)導者對員工工作表示欣賞的一種方式，同是也是對他們辛苦工作的一種回報。 ? 情感強度來自于自我發(fā)現(xiàn)和自我超越，情感強度的有四個核心特質(zhì)： ? 真誠：率直坦白而不虛偽造作，言行一致，做到真正的表里如一。 ? 將獎勵與業(yè)績直接聯(lián)系起來是建立執(zhí)行文化的一個必要條件，但不是充分條件。 ? 對話能夠改變一個群體的心里，它能夠激發(fā)人們的能量，同時也能夠吸干人們的能量。這是自然的現(xiàn)象，每個人都希望自己的下屬是一個忠誠而能夠讓自己信任的人。 三、提升企業(yè)管理執(zhí)行力 ? 好的管理團隊 ? 倡導規(guī)范管理、規(guī)則至上的文化觀念 ? 建立完善的運作管理體系 好的管理團隊 ? 企業(yè)發(fā)展需要資金、技術(shù)、人才，更需要發(fā)展企業(yè)的支撐點，這個支撐點不是 “ 總經(jīng)理 ” 一個人，而是以總經(jīng)理為核心的高層、中層管理團隊。 員工需要一個更加開放 、 透明的管理制度 ， 需要建立一個順暢的內(nèi)部溝通渠道 ， 更重要的是形成規(guī)范的 、 有章可循的 “ 以制度管人 ， 而 非 人 管 人 ” 的 管 理 制 度 ， 增 加 內(nèi) 部 管 理 的 公 平 性 。 ? 無論你是一家大公司的總裁還是一個利潤中心的主管，這都是非常重要的，任何一位企業(yè)領(lǐng)導人都需要掌握和領(lǐng)會執(zhí)行的學問。企業(yè)領(lǐng)導應該有意識地倡導規(guī)范管理、規(guī)則至上的文化觀念，來營造有效執(zhí)行力的氛圍。如果不能做到這一點的話，你就不能成為一名合格的領(lǐng)導者。 ? 而為了提高公司的領(lǐng)導儲備質(zhì)量，每家公司的人力資源管理過程都需要一個明確的規(guī)范，人們必須能夠?qū)θ藛T和工作崗位的搭配問題展開坦誠的對話，并采取必要的跟進以確保相關(guān)人員采取了必要的行動。這是一種層層傳遞的關(guān)系，上一級領(lǐng)導者的行為規(guī)范和信念將成為下一級領(lǐng)導者所效仿的對象，并最終形成整個組織的社會運營機制。 ? 企業(yè)文化像空氣一樣存在，直接體現(xiàn)在企業(yè)的日常