【正文】 源咨詢項目終期匯報 新入職員工通過試用期的考核，成為 xXXXX的正式一員，從而步入 xXXXX的職業(yè)發(fā)展通道 新入職員工在成為正式員工之前一般都要經(jīng)歷 3個月的試用期，表現(xiàn)突出的新員工可提前 轉(zhuǎn)正，達不到要求的新 員工 要延期轉(zhuǎn)正。 ?員工將學到如何發(fā)揮團隊精神； ?員工將學到更為有用的專業(yè)技術(shù)知識； ?員工能交到很多好朋友； ?員工能保持健康的心態(tài)和身體。 – 商務英語課程 – 成功心理訓練 – 非財務主管的財務管理 – 非人力資源主管的人力資源管理 – 公司戰(zhàn)略管理 – 營銷管理 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 第 80頁 xXXXX人力資源咨詢項目終期匯報 技術(shù)專家培訓計劃主要面向?qū)I(yè)序列中從事技術(shù)工作的 “ 雙高 ” 及 “ 一高一符合 ” 員工。在新的崗位上，員工將在專業(yè)知識上有新的提高，同時工作任務會更加豐富，從而通過多崗位鍛煉成為一專多能的人才 ?公司采取內(nèi)部招聘的方式向員工提供換崗的機會 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 8 級 7 級 6 級 5 級 4 級 3 級 2 級 1 級 8 級 7 級 6 級 5 級 4 級 3 級 2 級 1 級 甲崗位 乙崗位 員工 SA 層 員工 SB 層 級別 崗位 舉例 第 73頁 xXXXX人力資源咨詢項目終期匯報 通過內(nèi)部招聘和個人申請的手段促進崗位輪換 專業(yè)領域內(nèi)部崗位輪換 管理領域內(nèi)部崗位輪換 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 示意 第 74頁 xXXXX人力資源咨詢項目終期匯報 對于員工而言，職業(yè)發(fā)展是一個從入職到有所成就的發(fā)展歷程 入職階段 入職培訓 試用觀察 發(fā)展階段 成就階段 賦予 更大 管理 責任 經(jīng)理人 培訓 計劃 部門內(nèi)部培訓 部門交叉培訓 通用類培訓 專業(yè)類培訓 賦予 更大 技術(shù) 責任 技術(shù) 專家 培訓 計劃 橫向發(fā)展 縱 向 發(fā) 展 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 指導人制 第 75頁 xXXXX人力資源咨詢項目終期匯報 員工入職將接受新員工培訓包括企業(yè)文化培訓和工作職責培訓 ?企業(yè)文化的精神層包括企業(yè)的原景、使命、價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展歷程等等，突出介紹 xXXXX―專注業(yè)績、積極變革、客戶至上、尊重個體 ” 的企業(yè)文化。 ? 由公司承擔近 25%的責任，主要是明確職業(yè)發(fā)展矩陣，提供發(fā)展空間并給予培訓支持，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展的平臺。 2分 需改進 ， 該項指標表現(xiàn)基本達到常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏 ， 有時在時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準 ， 偶有客戶的投訴 ， 并沒有給公司造成較大的不良影響 。 4分 良好 ， 該項工作績效超出常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務 ， 在數(shù)量 、 質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準 ， 獲得客戶的滿意 ， 超過公司預期目標 。 任務完成指標 本組日均 增量 A（組） 崗位 月度業(yè)績獎金 銷售主管 經(jīng)理 A（組） 22 3％ A（部門） 22 1％ 考核結(jié)果 對應月度 業(yè)績獎金 任務完成 指標 =80% 80% =90% 100% － 20％ G － 10％ G 0 （ R－ 1） G 月度 任務 完成 率 R（月） =1 = = 1S 2S 3S 年度 任務 完成 率 R（年） = = 4S 5S = 6S 季度考核 半年評價 月度考核 考核結(jié)果 對應年度 業(yè)績獎金 任務完成 指標 部門日均 增量 A（部門） 第 22頁 xXXXX人力資源咨詢項目終期匯報 長話業(yè)務事業(yè)部月度業(yè)績考核（二）： 大客戶關系組考核 季度考核 半年評價 月度考核 任務完成指標 B（個人） 考核結(jié)果 大客戶關系代表 業(yè)績獎金（元） 掉線率 B 0 1 2 3 4 4 1000 800 400 200 100 0 大客戶關系主管 業(yè)績獎金（元） 20xx 1600 800 400 200 0 B（組） 考核結(jié)果 注：客戶流量減少達 90％即算掉線，但客戶倒閉不計入掉線率； 流量 4000為 1個有效客戶（四舍五入），以客戶前 3個月平均流量計， 例如，某個流量 20xx0的客戶掉線，掉線率計為 5； 如客戶掉線后大客戶關系組又將之爭取回來，則返還相應 人員所扣除業(yè)績獎金的 80％。 5分 優(yōu)秀 ， 該項指標表現(xiàn)大大超越常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務 ， 并且完成任務的數(shù)量 、 質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準 ， 得到來自客戶的高度評價 ， 給公司帶來預期外的較大收益 。 第 53頁 xXXXX人力資源咨詢項目終期匯報 薪酬是有效激勵員工的重要手段之一， y為 xXXXX設計的薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬職級二個維度 薪酬結(jié)構(gòu) 專業(yè)序列 管理序列 固定崗位工資 業(yè)績獎金 福利 過程一 ?同行業(yè)薪酬水平調(diào)查保證外部公平 ?通過計點職務分析法確保崗位內(nèi)部合理 過程二 ?通過合理分配保證薪酬結(jié)構(gòu)激勵的有效性 ?通過確定崗位工資固定與浮動的比例關系、確保獎金合理性 薪酬體系一覽圖 示意 薪 酬 序列 其它獎勵 浮動崗位工資 第 54頁 xXXXX人力資源咨詢項目終期匯報 根據(jù) y計點評分法重新確定 xXXXX的崗位工資 崗位價值 知識技能 (A) 解決問題能力 (B) 承擔的職務責任 (C) 管理技巧 專業(yè)知識 思維難度 思維環(huán)境 職務責任 溝通交往能力 行動的自主程度 職務對結(jié)果的作用 ?崗位價值 =A*(1+B)*X+C(1X)， X為知識技能和解決問題能力的權(quán)重。 ?以上職級的調(diào)整要符合公司發(fā)展的現(xiàn)狀，公司會根據(jù)需要作出調(diào)整。 – 稱職的經(jīng)理級員工經(jīng)申請批準后，由公司保送參加國內(nèi)名校的 EMBA培訓項目。 銷售代表 大客戶關系代表 客戶代表 產(chǎn)品支持專員 產(chǎn)品專員 市場專員 推廣專員 客戶主管 大客戶關系主管 銷售主管 長話事業(yè)部經(jīng)理 增值電信事業(yè)部經(jīng)理 市場部經(jīng)理 第 88頁 xXXXX人力資源咨詢項目終期匯報 附圖四：專業(yè)支持部門職業(yè)發(fā)展 路線示意圖 輪換崗類職業(yè)發(fā)展路線圖 晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖 ?相互輪換的基層員工崗位：受理服務代表和售后工程師； 軟件工程師和系統(tǒng)工程師； ?相互輪換的主管崗位：受理組主管和技術(shù)支持組主管。 ?各級員工轉(zhuǎn)正時要填寫轉(zhuǎn)正定級申請表。 有較少的相關工作經(jīng)驗，基本具備崗位所需的專業(yè)知識和相關技能，能夠在上級指導下解決有一定難度的問題。 崗位工資 績效工資 福利 /津貼 ?比較完善與豐富，針對全體員工設定； ?包括工作午餐補助、醫(yī)療保險、防暑降溫費和學歷教育費資助等等。 季度考核 半年評價 月度考核 第 32頁 xXXXX人力資源咨詢項目終期匯報 季度考核表包括 KPI評分和季度工作評價 編號 年部門 崗位 姓名K P I加權(quán)得分K P I 內(nèi)容權(quán)重( 100%)權(quán)重( 100%)得分K P I 3 K P I 1K P I 2合計K P I 5總計考核人簽名考核等級人事行政部意見K P I 4合計季度國安創(chuàng)想員工績效考核表合計合計被考核人簽名合計注：被考核人簽名只表示看過考核結(jié)果，不表示同意。北京 xXXXX有限公司 人力資源管理咨詢 總結(jié)匯報 第 1頁 xXXXX人力資源咨詢項目終期匯報 今日議程 ? 項目綜述 ? 第一階段工作回顧 ? 績效管理 ? 薪酬福利 ? 職業(yè)發(fā)展與員工培訓 ? 項目培訓與實施建議 第 2頁 xXXXX人力資源咨詢項目終期匯報 xXXXX人力資源項目經(jīng)過六周的集中工作目前已經(jīng)結(jié)束 周次 職位描述體系 1 終期 匯報 2 3 5 6 績效管理體系設計 薪酬體系設計 中期 匯報 項目 啟動 職業(yè)發(fā)展和培訓體系 企業(yè)文化澄清 10月 24日 11月 6日 4 績效管理及其他培訓 12月 9日 第 3頁 xXXXX人力資源咨詢項目終期匯報 xXXXX咨詢項目整體思路－以職位描述體系為基礎，整合公司文化核心層，以績效管理體系為核心，建構(gòu)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及相應的薪酬激勵制度，達到提升人力資源管理工作的目的 前期診斷 /文化澄清 職位描述體系 建立 績效管理、職業(yè)發(fā)展 薪酬體系設計 ?了解 xXXXX管理現(xiàn)狀 ?組織管理體系與部門職責澄清與確定 ?企業(yè)文化推廣方案確定 ?各崗位職責描述 ?各崗位工作目標與工作產(chǎn)出確定 ?薪酬結(jié)構(gòu)設計 ?職業(yè)發(fā)展線路設計 ?績效考核方案設計 工作模塊 主要內(nèi)容 目的與作用 ?深入了解企業(yè)，對企業(yè)進行管理診斷 ?明晰組織結(jié)構(gòu)發(fā)展及各部門職責 ?明確企業(yè)文化 ?體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與部門工作目標 ?為薪酬設計、績效考核、職業(yè)發(fā)展、招聘等打下基礎 ?建立有效的績效管理體系、適應企業(yè)文化的職業(yè)發(fā)展線路 ?使薪酬結(jié)構(gòu)合理 ?提升人力資源管理工作 第 4頁 xXXXX人力資源咨詢項目終期匯報 人力資源管理框架 激勵與約束 OJT OFF J T 工作條件 自我開發(fā) 選拔人員 確定工作 招聘錄用 人事匹配 工資待遇 考核評價 晉職升格 調(diào)遷輪換 溝 通 組織目標 選 企 業(yè) 文 化 用 留 育 組織體系 第 5頁 xXXXX人力資源咨詢項目終期匯報 人力資源管理框架以績效管理為核心，體現(xiàn)公司關注業(yè)績的核心理念 績效管理 （公司、組織、個人） 領導 薪資 政策 升遷 授權(quán) 獎賞 激勵 溝通 第 6頁 xXXXX人力資源咨詢項目終期匯報 配合人力資源管理框架， xXXXX需要系統(tǒng)的人力資源管理制度保證 人力資源管理制度 績效管理 崗位描述 薪酬福利 職業(yè)發(fā)展 ?績效考核手冊 ?長話業(yè)務事業(yè)部月度業(yè)績考核辦法 ?增值電信事業(yè)部月度業(yè)績考核辦法 ?財務部結(jié)費組月度業(yè)績考核辦法 ?跨部門業(yè)務推薦獎勵計劃 ?xXXXX部門職責 ?xXXXX職務說明書 ?薪酬福利管理制度 ?xXXXX崗位職級對應表 ?考勤管理制度（修訂） ?實行社會勞動保險暫行規(guī)定 ?員工參加學歷教育學習費用補助的暫行辦法 ?關于辦理 《 北京市工作居住證》 和北京市引進人才的實施細則 ?員工手冊 ?員工職業(yè)發(fā)展手冊 ?員工培訓管理辦法 ?員工選聘及任用管理制度 ?銷售部新員工 “ 指導人制度 ” 實施辦法 企業(yè)內(nèi)部管理流程 第 7頁 xXXXX人力資源咨詢項目終期匯報 本項目共提交成果文件共 21份 階段 Word Excel Powerpoint 企業(yè)文化澄清 ?企業(yè)文化推廣方案（包括企業(yè)愿景、使命、價值觀） ?啟動會材料 ?企業(yè)文化培訓材料 績效 管理體系 ?績效管理手冊 ?長話業(yè)務事業(yè)部月度業(yè)績考核辦法 ?增值電信事業(yè)部月度業(yè)績考核辦法 ?財務部結(jié)費組月度業(yè)績考核辦法 ?KPI指標體系 ?績效考核用表 ?能力態(tài)度評分說明表 薪酬 管理體系 ?薪酬福利管理制度 ?xXXXX崗位職級對應表 ?y記點評分法 職務 描述體系 ?xXXXX部門職責 ?xXXXX職務說明書體系文件 ?職務說明書培訓 ?第一階段報告 職業(yè)發(fā)展、 員工培訓 ?職業(yè)發(fā)展手冊 ?培訓手冊 ?職業(yè)發(fā)展矩陣 ?終期匯報 第 8頁 xXXXX人力資源咨詢項目終期匯報 今日議程