【正文】 不能忽視構(gòu)建企業(yè)文化。 [10]胡旭華 .中小企業(yè)人力資源管理研究 .北京交通大學， 2021 年畢業(yè)論文，第 13頁。 （五）對人員流動進行正確的管理，留住人才 企業(yè)必須正視人員流動的客觀現(xiàn)實，保持對人員流動調(diào)控的主動地位。而頻繁的人員流動無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患。和大企業(yè)相比，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和彈性的工作時間，員工在中小企業(yè)更容易獲得展示自己才能的空間，個人成就也更容易得到企業(yè)的認可。因此，科學合理的人力資源管理，對于組織內(nèi)部的人際關系和工作關系，處理和解決有關矛盾，能夠起到積極的作用。 通過對他們的早期人力資源管理理論的分析，使我們看到在 20世紀 50 年代初至 60 年代初人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，起源于萌芽階段的人力資源管理是從人事管理發(fā)展而來的。從管理的角度看，它既包括人力資源的預測和規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓。企業(yè)的財富源于人力資源，人才是企業(yè)最寶貴的資本，誰擁有一流的人才，誰就能擁有一流的企業(yè)和一流的效益，中小企業(yè)只有吸引人才，留住人才才能在日益激烈的競爭中獲勝。 第二類是由海勒曼、彼得森、崔西、羅賓森、斯特勞斯、塞爾斯和德斯勒等人提出的。他認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。 （三）人力資源管理對企業(yè)的意義 人力資源管理是為了達到更充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能，促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結(jié)合，以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟效益。這是我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的發(fā)展機遇。 在溝通上，沒有做好培訓前的動員工作，員工意識不到培訓對于個人發(fā)展的價值和意義，沒有參與培訓熱情。招聘方法的設計。 12 [3] 諶新民，張炳申 .中小企業(yè)人力資源管理研究 .華南師范大學學報，2021，第 6頁。 [5] 周三多 .管理學原理 .北京：高等教育出版社， 2021。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環(huán)節(jié)，面試時不能一味強調(diào)人才的工作經(jīng)驗，從事本項工作的年限，而應該將經(jīng)驗與潛能、學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。相對于加入世貿(mào)組織后對我國人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來看，我國人力資辦的投資嚴重不足。中國加入世貿(mào)組織，改寫了中國的歷史，也改變了 21 世紀中國企業(yè)的生存方式和發(fā)展模式。而且可最大限度的實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，使每個人的才智和潛能都能得到充分的發(fā)揮。 彼得﹒德魯克關于“人力資源”概念的提出以及人事管理理論和實踐與后工業(yè)化時代中員工管理的不相適應，使人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。 第三類是由英國管理主義學派的代表著斯托瑞等人在 20世紀 80年代提出的。因此，如何抓住機遇，獲得長期生 存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是我國中小企業(yè)現(xiàn)階段面臨的嚴峻課題。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高，不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。他認為，人力資源管理的職能，與財務、生產(chǎn)、營銷等其他管理職能一樣是至關重要的。在人際關系方面，員工上下之間、相互之間的矛盾和意見也是經(jīng)常發(fā)生的，所有這些工作關系和人際關系之間的矛盾，有時可以通過加強相互間的 溝通和思想交流等方式加以解決，但有時卻是無法解決的。 然而，中小企業(yè)相對大型企業(yè)而言，其優(yōu)點主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 中小企業(yè)管理者的綜合能力較強 中小企業(yè)的所有者往往同時就是經(jīng)營者，兩者同一使得所有者能直接對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程進行控制，企業(yè)領導者的個人素質(zhì)大都比較全面，綜合能力都比較強。人員的流動會對企業(yè)帶來極大的負面影響： 人員的流動過于頻繁不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。 （四）加大人力資源投資 人力資源投資是一