【正文】 能理解績(jī)效考核的目的和意義， 對(duì)于員工由于績(jī)效考核所產(chǎn)生的心理問(wèn)題其原因 我認(rèn)為是由于 績(jī)效考核的減員降薪功能 ： 員工通常認(rèn)為績(jī)效考核會(huì)對(duì)他們的工作內(nèi)容、工作權(quán)力責(zé)任、薪酬水平等造 成威脅 ,因此對(duì) 在心理上對(duì) 績(jī)效考核 產(chǎn)生 抵觸 和恐懼的觀念 ，從而引起一系列心理問(wèn)題的表現(xiàn)形式 。因此，除了可以通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)衡量員工的績(jī)效業(yè)績(jī)外，也可以利用績(jī)效評(píng)價(jià)的信息來(lái)對(duì)員工能力進(jìn)行開(kāi)發(fā)。企業(yè)可以發(fā)揮公司內(nèi)部網(wǎng)站、辦公系統(tǒng)、宣傳欄和內(nèi)部報(bào)紙的作用，向員工宣傳和介紹績(jī)效管理制度。 (二 ) 組織多種形式的員工心理咨詢和文化活動(dòng) 廣東商學(xué)院管理學(xué)院 績(jī)效管理中的員工心理問(wèn)題分析 第 6頁(yè) 通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立心理咨詢室或與外部心理咨詢公司簽訂服務(wù)協(xié)議 ,對(duì)于受心理問(wèn)題困擾的員工 ,提供個(gè)別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù) ,如熱線咨詢、網(wǎng)上咨詢、個(gè)人面詢等豐富形式 ,解決員工心理困擾和煩惱 ,使員工能夠保持較好 的心理狀態(tài)來(lái)生活和工作。這個(gè)時(shí)候，針對(duì)員工內(nèi)心的疑慮，企業(yè)應(yīng)及時(shí)地組織員工對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行研討，通過(guò)對(duì)實(shí)際問(wèn)題的研討，使員工進(jìn)一步理清認(rèn)識(shí)，從而達(dá)到破除心理障礙的目的。 培訓(xùn)管理人員的績(jī)效管理能力和技術(shù)。書(shū)面報(bào)告的內(nèi)容一般包括員工在工作中遇到的問(wèn)題、工作的進(jìn)展情況以及建議和意見(jiàn)等。然而，一方面當(dāng)裁判，一方面當(dāng)教練 和顧問(wèn)的這種情況，往往引起管理 者也引起員工們的內(nèi)心沖突和困惑。所以， 實(shí)施人員在制定績(jī)效 計(jì)劃 時(shí)需要 通過(guò)互動(dòng)式的溝通，使 與員工 在制定評(píng)價(jià)周期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。 員工不能以客觀地參與團(tuán)隊(duì)成員間的互評(píng)，除了使績(jī)效管理實(shí)施人員不能了解真實(shí)的情 況， 開(kāi)展 推行 績(jī)效管理 之外 有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)團(tuán)隊(duì)關(guān)系惡化的結(jié)果。績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，通過(guò) 績(jī)效管理，可以將員工的工作目標(biāo)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起；通過(guò)績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)員工之間的 差 距 ，找出員工工作中存在的問(wèn)題，從而使員工揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷進(jìn)步；通過(guò)績(jī)效管理，可以促使管理者對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì)，以提高員工的工作能力和專業(yè)水平；通過(guò)績(jī)效管理， 可以促使各級(jí)管理者之間、管理者和員工之間進(jìn)行溝通，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，樹(shù)立較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)；績(jī)效管理還可以使各級(jí)管理者合理分配部門工作，確保員工在清晰的目標(biāo)指導(dǎo)下工作。 其實(shí)，績(jī)效管理涉及到每個(gè)員工的自身利益，特別是工作表現(xiàn)不好的員工為了不讓自身利益受損，往往有以下表現(xiàn)形式 抗拒績(jī)效管理的推行： （一 ） 員工持消極的態(tài)度對(duì)待實(shí)施人員 績(jī)效管理的實(shí)施必須通過(guò)實(shí)施人員與員工的共同配合才能真正體現(xiàn)其效果，但員工的消極對(duì)待不能體現(xiàn)績(jī)效管理的真實(shí)性。而他們之所以會(huì)有這種觀念 ,是因?yàn)殚L(zhǎng)久以來(lái) ,績(jī)效考核 一直是企業(yè)減員降薪時(shí)經(jīng)常使用的一種手段。 但 員工并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，他們普遍認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實(shí)施的。 而在 實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該與員工共同分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息，包括有關(guān)工作進(jìn)展情況的信息、員工工作中的潛在障礙和問(wèn)題的信息、各種可能的解決措施等。 企業(yè)還可以通過(guò)開(kāi)展諸如文化體育活動(dòng)、征集意見(jiàn)活動(dòng)之類的方式 ,讓員工有一個(gè)發(fā)泄不良情緒的機(jī)會(huì)。 （四） 實(shí)施心理培訓(xùn) 企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和企業(yè)訓(xùn)廣東商學(xué)院管理學(xué)院 績(jī)效管理中的員工心理問(wèn)題分析 第 7頁(yè) 練活動(dòng)之中，以吏好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問(wèn)題，使員心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開(kāi)發(fā)等。 人力資源部門可以簡(jiǎn)要摘編一些關(guān)于績(jī)效管理的知識(shí)，在內(nèi)部刊物上刊登，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內(nèi)心對(duì) 績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。 2． 正式的書(shū)面報(bào)告 企業(yè)可以要求員工定期上交工作匯報(bào)，以了解員工的工作情況和遇到的各種問(wèn)題，并鼓勵(lì)員工提出 “ 建設(shè)性意見(jiàn) ” 。 管理者 的主要職責(zé)是協(xié)助、鼓勵(lì)、引導(dǎo) 和建議 員工 改進(jìn)他們的工作表現(xiàn) 。它是 實(shí)施人員 和員工在組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，共同研究確定下一年應(yīng)該完成什么工作和什么樣級(jí)績(jī)效才算成功，并達(dá)成共識(shí)的績(jī)效管理過(guò)程。 因?yàn)槊總€(gè)員工與其他團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系都不同，對(duì)于同事之間關(guān)系較好的即使其工作表現(xiàn)不好， 出于 “ 不想得罪同事 ” 的 心理傾向 ， 對(duì)其評(píng)價(jià)還是會(huì)打高分，而對(duì)于同事之間關(guān)系不好的，即使其工作表現(xiàn)很好，但有 “ 趁機(jī)報(bào)復(fù) ” 的心理傾向 ，評(píng)價(jià)自然得不到高分。 關(guān)鍵詞： 績(jī)效管理 心理問(wèn)題 績(jī)效考核 溝通 Abstract With the increasing standardized manage