【正文】 .................................................5 國外對(duì)人才流失的研究 ....................................................................5 國內(nèi)對(duì)人才流失的研究 ....................................................................7 研究的主要內(nèi)容 ....................................................................................... 10 研究的主要方法 ....................................................................................... 10 2 理論綜述 ............................................................................................................ 11 ......................................................................... 11 ...................................................................... 11 .......................................... 11 .................................................................................................. 14 ............................................................................. 14 ............................................................................. 14 ............................................................................. 15 ......................................................................... 16 3 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀分析及影響 ............................................. 17 公司簡介 ................................................................................................. 17 .................................................... 17 ...................................................................... 20 .................................................... 20 .................................................... 20 ，容易形成連鎖反應(yīng) .......... 21 煤礦企業(yè)技能人才短缺，導(dǎo)致技術(shù)進(jìn)步受到制約，人才流失會(huì)使競爭對(duì)手的競爭力提高 ................................................................................... 21 4 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失的原因分析 .................................................... 22 ............................................................... 22 ................................................................................ 22 ................................................................................ 22 ........................................................ 23 ........................................................... 24 留莊煤礦對(duì)待人才流失的態(tài)度及流動(dòng)的容易程度也會(huì)影響人才流失率的高低 ..................................................................................................... 25 .......................................... 25 ................................................................................ 25 .................................................................................... 26 ...................................................................... 26 4 .................................................................. 27 、規(guī)模的限制，忽視人才工作 ............................................. 27 .................................................... 28 制度及體系 ........................................................... 28 ，難以形成內(nèi)部向心力 ................................... 28 5 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司解決人才流失的對(duì)策 .................................................... 29 ............................................................................. 29 ......................................................................... 29 、股權(quán)和福利等 ........................................................... 30 作生活的環(huán)境 ......................................................................... 31 ................................................................................ 32 、道德留人 ....................................................................................... 32 6 總結(jié) ................................................................................................................... 34 參考文獻(xiàn) ............................................................................................................... 35 致謝 ...................................................................................................................... 36 1 緒論 研究目的和研究意義 隨著社會(huì)的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國已順利加入世貿(mào)組織，國門已逐漸打開，越來越多的外國公司及大型集團(tuán)將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成 為刻不容緩的問題。工作滿足度和變化工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。 在激勵(lì)人才的研究方面，美國耶魯大學(xué)的克雷頓 ?奧爾德弗()的“ ERG”理論認(rèn)為，人們共存在 3種核心的需要，即生存 (Existenee)的需要、相互關(guān)系 (Relatedness)的需要和成長發(fā)展(Growth)的需要，當(dāng)人們滿足了較低層 次的需要之后，會(huì)追求更高層次的需要。三是人才培養(yǎng)出來了，卻大量外流，造成我國有限的教育投資浪費(fèi)。個(gè)人原因，許多人通過積累經(jīng)驗(yàn)，把企業(yè)當(dāng)成自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，頻頻跳槽，以獲得更大的發(fā)展空間。晉升激勵(lì)，實(shí)行雙階梯制度，非研發(fā)人員選擇管理生涯道路，研發(fā)人員選擇專業(yè)生涯道路，無論選擇何種生涯道路，都應(yīng)給與相同的地位和待遇。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。競爭力強(qiáng)調(diào)人力資源的成本方面，人力資源成本的減少是企 業(yè)競爭力提升的標(biāo)志，因此人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中起著決定性的作用。人是企業(yè)生存和發(fā)展最根本要素，這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，這就要求 員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運(yùn)作規(guī)律，完全貫徹管理者意圖。 某些擁有卓越管理經(jīng)驗(yàn)、掌握市場資源或是 技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因其在整個(gè)勞動(dòng)力市場上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)爭奪的對(duì)象；另一 15 方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r(jià)值也不斷變換服務(wù)對(duì)象。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的 。當(dāng)各個(gè)層次的專業(yè)技術(shù)人員離開煤礦企業(yè)時(shí)，他們把一些關(guān)鍵技術(shù)一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得企業(yè)一些關(guān)鍵步驟無法正常運(yùn)行。根據(jù)美國《財(cái)富》雜志的統(tǒng)計(jì)表明，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從找新人到新人順利接手工作，其花費(fèi)的替換成本高達(dá)離職員工薪水的 1． 5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。因此，一些年輕人在煤礦工作一段時(shí)間后會(huì)感覺生活比較單調(diào)和乏味，感覺實(shí)際的生活和理想中的有和大地差距，進(jìn)而想要離開煤礦，去尋求比較適合自己的工作環(huán)境。所以，他們?cè)诠ぷ髦胁荒軓拇缶殖霭l(fā)，而是只顧及自己的利害關(guān)系，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才有意設(shè)障礙、使絆子，千方百計(jì)防止別人超過自己。 在管理過程中，我國的留莊煤礦對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。 人才供需的渠道矛盾 從目前中小煤礦現(xiàn)實(shí)的人才供應(yīng)渠道來看，行業(yè)人才分布不合理，相對(duì)集中于事、政部門。因?yàn)槿瞬趴紤]到實(shí)際收入的高低，這再者企業(yè)知名度的高低這會(huì)直接影響到一個(gè)人在社會(huì)上的身價(jià)和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。也就是說企業(yè)要必須在吸引人才方面必須具有自己特有的優(yōu)勢。對(duì)于中小型企業(yè)而言一套有自己特色的靈活的薪酬制度，是創(chuàng)造吸引人才的先決條件，一般，中小企業(yè)可采取“基本工資＋ 績效獎(jiǎng)金”的模式來吸引人才。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。一方面它能促使員工在企業(yè)中積極主動(dòng)地、充滿活力地為自己的前途工作，另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)，為提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢而努力工作。 34 6 總結(jié) 煤礦發(fā)展對(duì)社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造起到不可忽視的促進(jìn)作用，人才流失卻是煤礦遇到的普遍難題。 感謝我的同學(xué)和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很 多你問素材，還在論文的撰寫和排版燈過程中提供熱情的幫助。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。 除了采用上述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被員工和管理者忽略。但單有物質(zhì)激勵(lì)還不夠，隨著人們需求層次的提升，許多高級(jí)人 才更注重