【正文】 浮動(dòng)工資 =年薪剩余 *年終考評分?jǐn)?shù) %，年終考評分?jǐn)?shù)由年終考核得分確定。 第九章 技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度 第三 十條、 公司為提高管理技術(shù)含量，鼓勵(lì)科研，對技術(shù)人員實(shí)行科研獎(jiǎng)勵(lì)制度。 第二章 考核用途 第二條、考核用途 ： 調(diào)整和配置人員； 員工職 務(wù)升降； 員工薪酬的升降、獎(jiǎng)懲； 教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。 第四章 考評機(jī)構(gòu)、考評時(shí)間與考評程序 第五條、 考評機(jī)構(gòu) ：公司成立考評委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評委員會(huì)構(gòu)成：總裁辦、財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政人事總監(jiān)、營銷管理中心總監(jiān)、副總監(jiān)?？己似趦?nèi)如有盤庫事宜，參照第五條。 第五章 考評方法和主體 第十五條、由 于在日常工作中考評接觸的人不同，了解考評對象工作業(yè)績的人也不同，因此對于不同的考評對象，考評方法、主體也應(yīng)不同。當(dāng)然，對我們更有價(jià)值的，是大家提供更詳細(xì)的文字反饋，你可以寫在這個(gè)問卷的背面，或者以附件形式提供文字反饋，然后跟問卷一起寄回，文字反饋可以覆蓋以下方面： *你在以上的選擇題里選了“ D”，請用文字具體表達(dá)你的想法和建議； *有沒有一些事情，他做過或常常做，而讓你感覺很好的，和對你很有幫助的，你希望他往后繼續(xù)做或更多的做？ *有沒有一些事情，他做過或常常做，而讓你感覺不好的，影響你的工作和情緒，你希 望他往后減少做或不要再做？ *你也可以對以上沒有覆蓋的領(lǐng)域提供文字反饋。 第二十三條、本制度自頒布之日起開始實(shí)施。 第十三條、 考評標(biāo)準(zhǔn) ： 考評標(biāo)準(zhǔn)共分五組： CE 不斷地超出公司的期望； SE：達(dá)到并有時(shí)超過公司的期望； ME：達(dá)到公司的期望； VM：基本達(dá)到公司的期望； DM：達(dá)不到公司的期望。 4． 2 每月底，由各分公司行政通過 OA 上報(bào)經(jīng)分公司總經(jīng)理確認(rèn)的分公司目標(biāo)任務(wù)量分解表（具體到各個(gè)區(qū)域、區(qū)域銷售人員、客戶主任，詳見附表二）和區(qū)域人員任務(wù)量分解表，其審批程序?yàn)椋河煞止究偨?jīng)理提報(bào)分解方案，經(jīng)營銷管理中心審核，報(bào)總裁辦批準(zhǔn)之后，轉(zhuǎn)行政人事部備案； 4． 3 公司每月 15 至 20 日間召開總監(jiān)銷 售檢討會(huì)，審核各區(qū)域的計(jì)劃任務(wù)完成情況，如有需要，可對任務(wù)量調(diào)整提出方案，方案經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)后生效，有行政人事部備案； 4． 4 下月 3 日前，總公司行政人事部根據(jù)從總部商品部、市場部取得的相關(guān)數(shù)據(jù)，根據(jù)上月下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)量和當(dāng)期工作任務(wù)考核項(xiàng)目及考核期內(nèi)提報(bào)的各分公司需調(diào)整計(jì)劃任務(wù)量、區(qū)域系數(shù)的報(bào)告，制作《績效估算表》，并與各分公司行政人員計(jì)算的金額核對無誤后，通過 OA 上報(bào)行政人事總監(jiān)審核，并抄送營銷管理中心。公司會(huì)結(jié)合季度銷量情況和內(nèi)勤各工作崗位的工作負(fù)荷度，對月銷售量達(dá)到或超過 3 萬臺的分公司，從銷售計(jì) 提總額中提取5%作為對包括內(nèi)勤人員在內(nèi)的員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì)。 第四十二條、各崗位的工資定級表見附件。 第二十六條、營銷人員的崗位固定工資 =崗位工資 *70% 營銷人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資： 季度浮動(dòng)工資 =崗位工資 *3*個(gè)人季度考核系數(shù) *30% 其中季度考核系數(shù)由對營銷人員的季度考核 來決定，所得到的浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。浮動(dòng)工資根據(jù)績效考核結(jié)果計(jì)算得出。 第七條、適用對象：本制度適用于公司全體員工。 2． 2 周末加班、假日加班者，員工需在實(shí)際加班前的最后一個(gè)工作日下午下班前 ,通過 OA 把經(jīng)過批準(zhǔn)的加班申請交到行政人事部，分公司交給分公司行政人事人員，收到加班申請表的人員需要準(zhǔn)確記錄簽收時(shí)間，包括日期和 鐘點(diǎn)。此類情況也稱之為辭職。 為最大限度的降低管理風(fēng)險(xiǎn)，防止人員流動(dòng)或晉升而造成的工作脫節(jié)和損失，晉升提名者必須先培養(yǎng)好第二梯隊(duì)人員建設(shè)，以保證后續(xù)工作有效進(jìn)行，不會(huì)出現(xiàn)脫節(jié)。 1． 4 當(dāng)月 20 日之前報(bào)備的職級晉升按整月來計(jì)算工資、績效。應(yīng)經(jīng)常與新員工溝通，了解新員工的思想動(dòng)態(tài)，進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并將相關(guān)情況向員工直屬上級及時(shí)匯報(bào)?？偛咳耸虏扛鶕?jù)分公司本月人力資源規(guī)劃監(jiān)督其具體執(zhí)行情況。 第三十四條、 休假的種類有婚假、產(chǎn)假、喪假。 第二十三條、 解除合同 公司對符合下列情況之一的員工，屆時(shí)可按有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同： 在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的； 不適應(yīng)或不能完成本職工作的，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任的； 因公司的經(jīng)營條件發(fā)生變化以致人員多余的； 員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后仍不能從事原工作的。 第七條、 制定并完善勞動(dòng)人事制度，并根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，研究改進(jìn)方案，確保其有效、完善。 第五條、 公司實(shí)行分級管理，上一級領(lǐng)導(dǎo)下一級，下一級向上一級負(fù)責(zé)。 第二十條、 公司或員工提出解除勞動(dòng)合同，均應(yīng)提前 30 天 書面通知對方。加 班前需向直接主管遞交加班申請單，經(jīng)批示后轉(zhuǎn)行政人事部備案，方可計(jì)為加班。報(bào)表附后。建立員工檔案，制作胸卡，發(fā)放工作所需的辦公用品?？偛咳肆Y源部及分公司行政備案。 總公司各部門主管、分公司總經(jīng)理必須對述職報(bào)告的真實(shí)性、客觀性負(fù)責(zé) 。 轉(zhuǎn)崗時(shí)需要注意的事項(xiàng)： 4． 1 應(yīng)在同一職務(wù)等級的崗位中進(jìn)行； 4． 2 轉(zhuǎn)崗員工應(yīng)符合新崗位的任職資格； 4． 3 員工轉(zhuǎn)崗后，其原崗位的工作有人接替，或?qū)F(tuán)隊(duì)整體績效無負(fù)面影響； 4． 4 員工的工作資料和所涉及到的財(cái)物交接清楚。 4． 2 對于未按以上程序提前提出離職申請、辦理離職手續(xù)，未按規(guī)定交接好本職工作的，公司將酌情扣除其當(dāng)月績效，由于拒不交接工作或有意隱瞞、拖延，而給公司帶來負(fù)面影響，并帶來經(jīng)濟(jì)損失的，公司將追究其法律責(zé)任。 第五條、工資分為崗位基本工資、崗位固定工資、崗位浮動(dòng)工資和工齡工資四個(gè)部分。 第十四條、工齡工資根據(jù)員工實(shí)際在本公司參加工作的時(shí)間來確定，為公司服務(wù)每滿一年即增加 工齡工資 100 元，滿三年后不再繼續(xù)增加工齡工資；工齡將作為員工晉級的主要考量依據(jù)之一。 第二十四條、一般管理人員的崗位固定工資 =崗位工資 *70%； 一般管理人員的崗位浮動(dòng)工資為季 度浮動(dòng)工資： 季度浮動(dòng)工資 =崗位工資 *3*個(gè)人季度考核系數(shù) *30% 其中季度考核系數(shù)由對一般管理人員及技術(shù)人員的季度考核來決定，所得到的浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。特別情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超過其崗位等級內(nèi)最高檔的，經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)后，其超出部分工資以特別津貼形式發(fā)放。第四季度直接進(jìn)行年度考評。銷售人員的銷售任務(wù)量任務(wù)完成率、終端消化任務(wù)完成率考核在其績效考核中的基準(zhǔn)權(quán)重各為50％，可調(diào)整。 第十條、以銷售管理為工作重點(diǎn)，與營銷工作關(guān)系密切的分公司管理人員在享受崗位工資的基礎(chǔ)上，同時(shí)享受季度銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)。 第二十一條、根據(jù)公司的不 同發(fā)展階段的管理需求，行政人事部可對調(diào)查表內(nèi)容進(jìn)行修訂。完成后，將問卷放在專用信封中，與規(guī)定日期前，直接寄回上海總部人事部。 第十八條、員工如在當(dāng)月為公司做出特殊貢獻(xiàn)或造成巨大損失的， 公司會(huì)視實(shí)際情況對其當(dāng)月績效考核成績酌情做出加分或減分的處理。各分公司須在 20 日準(zhǔn)時(shí)發(fā)放績效工資。 第七條、 考評程序 ：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人事部將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)送考評委員會(huì)審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。 考評分為月度考評、季度考評和年度考評。具體獎(jiǎng)勵(lì)方法、獎(jiǎng)勵(lì)金額，由行政人事部經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)，在立項(xiàng)開發(fā)時(shí)公布。 第二十條、中層管理人員的崗位固定工資 =崗位工資 *70% 第二十一條、中層管理人員的浮動(dòng)工資為月度浮動(dòng)工資，季度調(diào)整發(fā)放：其中季度內(nèi)的前兩個(gè)月足額發(fā)放月度浮動(dòng)工資，在季度的第三個(gè)月發(fā)放的浮動(dòng)工資中，依據(jù)個(gè)人季度考核成績計(jì)入調(diào)整并發(fā)放。 第十一條、高管人員和部分中層管理人員實(shí)行年薪制。 七、其他事項(xiàng) 本實(shí)施細(xì)則經(jīng)公司工作會(huì)議討論通過后，報(bào)總裁辦批準(zhǔn)，予以發(fā)布實(shí)施，由行政人事部負(fù)責(zé)解釋，修改亦同。 離職申請 2． 1 試用期間員工辭職，應(yīng)提前七天申請，并提交《員工離職申請單》。能夠圓滿完成工作任務(wù)的員工方可繼續(xù)任職，否則應(yīng)停職并轉(zhuǎn)崗。 晉升通道 公司各類員工的職務(wù)晉升通道如下： 3． 1 客戶主任可晉升為區(qū)域主管； 3． 2 區(qū)域主管可晉升為區(qū)域經(jīng)理； 3． 3 區(qū)域經(jīng)理可晉升為銷售經(jīng)理； 3． 4 銷售經(jīng)理可晉升為分公司副總經(jīng)理； 3． 5 分公司副總經(jīng)理可晉升為分公司總經(jīng)理； 3． 6 分公司總經(jīng)理可晉升為營銷中管理心總監(jiān)助理； 3． 7 營銷管理中心總監(jiān)助理可晉升為營銷管理中心副總監(jiān)； 3． 8 營銷管理中心副總監(jiān)可晉升為營銷管理中心總監(jiān)； 3． 9 內(nèi)勤人員助理級別可晉升為專員級別； 3． 10 內(nèi)勤人員專員級別可晉升為部門副主管級別； 3． 11 部門副主管級別可晉升為部門主管級別； 3． 12 部門主管可晉升為部門副經(jīng)理； 3． 13 部門副經(jīng)理可晉升為部門經(jīng)理； 3． 14 部門經(jīng)理可晉升為部門副總監(jiān)； 3． 15 部門副總監(jiān)可晉升為部門總監(jiān)。分公司總經(jīng)理以上級別還應(yīng)簽訂《競業(yè)禁止合同》和《肄業(yè)禁止合同》。 第十章 附則 第四十八條、 本規(guī)則的最終解釋權(quán)為行政人事部。 第三十九條、 處罰 對過失員工的處罰，根據(jù)過失程度分為以下五種： 批評； 通報(bào)批評： 發(fā)出警告書，對過失進(jìn)行記載； ； 經(jīng)濟(jì)處罰； 降職降薪； 引咎辭職、勸退、除名， 此時(shí)勞動(dòng)合同自行終 第四十條、辭退、解除合同，參看本規(guī)則第二十五條、二十六條、二十七條。營銷人員的工作時(shí)間根據(jù)具體銷售工作計(jì)劃安排，不參照本條款執(zhí)行。 第三章 人事管理事務(wù) 第十四條、 各部門如因工作需要必須增加人員時(shí)，可以向行政人事部提交《崗位需求調(diào)查表》，由人事部匯總各職能部門的人力需求后負(fù)責(zé)辦理招募事宜。 通信設(shè)備有限公司 人事部管理制度 2021 年 2 月 目 錄 人事管理制度； 人事管理操作實(shí)施細(xì)則； 薪酬管理制度； 績效考核制度； 招聘管理制度； 招聘管理操作實(shí)施細(xì)則； 培訓(xùn)管理制度； 人事部工作流程 。 第十三條、 嚴(yán)格考勤制度，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)做出處理。值班人員將根據(jù)公司《薪酬管理制度》的相關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)加班工資。 表彰形式分為全員通知表彰、頒發(fā)榮譽(yù)證書、頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)基金三種形式。 第九章 勞動(dòng)爭議 第四十七條、公司如有勞動(dòng)爭議發(fā)生，應(yīng)相互協(xié)商解決，協(xié)商不成的，公司與員工均有權(quán)向各級有關(guān)部門就勞動(dòng)爭議問題提出申訴。分公司的總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、市場主管轉(zhuǎn)正批準(zhǔn)之后，由行政人事部發(fā)文正式任命，在全公司內(nèi)部下達(dá)任命通知。 以上第 2 條是可以直接判定的基本條件，第 條需要提名人或侯選人列舉具體事例說明。 5． 3 考察期滿時(shí)，被考察者應(yīng)提交工作總結(jié)，由直接主管做出評估意見，上報(bào)人力資源部備案。 1． 3 雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同：根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同 期已滿，公司與員工協(xié)商一致，不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。 7． 2. 工作日工作加班按標(biāo)準(zhǔn)工資的 150%付給加班補(bǔ)貼；周六、日加班按標(biāo)準(zhǔn)工資的 200%付給加班補(bǔ)貼；國家法定節(jié)假日加班按標(biāo)準(zhǔn)工資的 300%付給加班補(bǔ)貼； 7． 3. 加班補(bǔ)貼結(jié)算發(fā)放每月一次，由人事核實(shí)后月底隨工資一起發(fā)放。這部分員工 主要是營銷管理中心工作在銷售一線的員工。具體的崗位工資列表詳見附表。凡經(jīng)過公司批準(zhǔn)立項(xiàng)的研發(fā)成果，通過試運(yùn)行及 公司的審查鑒定，達(dá)到了項(xiàng)目的設(shè)計(jì)條件，該項(xiàng)目小組可獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。 第四條、 考評對象與考評周期 全體員工均參與考評。 第六條、 考評時(shí)間 ：月度銷售業(yè)績考評于次月初 5 日內(nèi)完成；季度考評于次月初 5 日內(nèi)完成；年度考評于次年元月 15 日前完成。 4． 7 下月 5 日前，《績效估算表》和當(dāng)期工作任務(wù)考核結(jié)果經(jīng)行政人事總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷管理中心總監(jiān)共同審核； 4． 8 下月 10 日前，行政人事部根據(jù)批準(zhǔn)的績效發(fā)放金額制作《績效公布表》，通知各分公司行政人事； 4． 9 下月 13 日前，各分公司行政人事根據(jù)《績效公布表》制作績效分配明細(xì)表，上報(bào)到行政人事部、財(cái)務(wù)部核準(zhǔn)，同時(shí)抄報(bào)營銷管理中心和財(cái)務(wù)部，經(jīng)各級領(lǐng)導(dǎo)審批后由財(cái)務(wù)部拔款至各分公司。 第十七條、考核項(xiàng)目與考核方法均對公司全體員工透明，主要數(shù)據(jù)及最終處理結(jié)果均在公司內(nèi)部公布。 填寫說明： 在本問卷的題目中，每橫行有兩個(gè)描述性的句子，被調(diào)查員工從中選出覺得最相近的描述，并做出相近的程度選擇，即在每一題的四個(gè)選擇中挑選一個(gè)，并用 O 圈出選擇?！秾景l(fā)展的反饋》、《對直屬主管的反饋》表格詳見附件。 第十一條、季度銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)的核算方法參見營銷人員銷售業(yè)績考核及管理辦法，其“單臺計(jì)提金額”由營銷管理 中心報(bào)總裁辦審批后，在考核期初公布，所得到的季度銷售提成獎(jiǎng)金由營銷管理中心根據(jù)各人的季度考核成績分配，在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。 銷售業(yè)績考核過程的控制： 每月 1520 日間，由營銷管理中心收集匯總各區(qū)域任務(wù)完成情況，主持召開業(yè)務(wù)會(huì)議；如有區(qū)域在執(zhí)行過程中出現(xiàn)市場急劇變動(dòng)或其他客觀情況，引起考核計(jì)劃無法完成或任務(wù)量制訂過低時(shí)，通過會(huì)議討論提報(bào)營銷計(jì)劃調(diào)整申