【正文】 直接上級、非直接上級人員 第六章 考核說明 第十六條、各級主管人員對其下屬的考核應(yīng)有具體事例說明，切忌主觀臆斷，行政人事部有權(quán)對其考核結(jié)果進行核實和考證。 第十條、以銷售管理為工作重點，與營銷工作關(guān)系密切的分公司管理人員在享受崗位工資的基礎(chǔ)上，同時享受季度銷售提成獎勵。 4． 6． 3 分公司管理人員的銷售量數(shù)據(jù)為各分公司實現(xiàn)的銷售量，即所轄區(qū)域內(nèi)各地級包銷商的進貨量；區(qū)域銷售人員的銷售量數(shù)據(jù)為所轄區(qū)域內(nèi)各地級包銷商實現(xiàn)的銷售量，即出貨量；客戶主任的銷售量數(shù)據(jù)為所轄 區(qū)域內(nèi)各零售終端店實現(xiàn)的銷量。銷售人員的銷售任務(wù)量任務(wù)完成率、終端消化任務(wù)完成率考核在其績效考核中的基準(zhǔn)權(quán)重各為50％，可調(diào)整。人事部作為考評工作機 構(gòu)負責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、制度解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等操作事務(wù)性工作。第四季度直接進行年度考評。 第三章 考評原則 第三條、 考評原則 以績效為導(dǎo)向原則； 定性與定量考評相結(jié)合原則； 公平、公正、公開原則； 多角度考評原則。特別情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超過其崗位等級內(nèi)最高檔的，經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)后，其超出部分工資以特別津貼形式發(fā)放。 第三十一條、項目技術(shù)成功獎勵制度。 第二十四條、一般管理人員的崗位固定工資 =崗位工資 *70%； 一般管理人員的崗位浮動工資為季 度浮動工資： 季度浮動工資 =崗位工資 *3*個人季度考核系數(shù) *30% 其中季度考核系數(shù)由對一般管理人員及技術(shù)人員的季度考核來決定，所得到的浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。 第五章 中層管理人員工資 第十九條、中層管理人員實行崗位工資制。 第十四條、工齡工資根據(jù)員工實際在本公司參加工作的時間來確定，為公司服務(wù)每滿一年即增加 工齡工資 100 元，滿三年后不再繼續(xù)增加工齡工資；工齡將作為員工晉級的主要考量依據(jù)之一。 第十條、實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與銷售量密切相關(guān)。 第五條、工資分為崗位基本工資、崗位固定工資、崗位浮動工資和工齡工資四個部分。 加班工資計算 7． 1. 經(jīng)理級以上管理人員（不含經(jīng)理級管理人員）不享受加班補貼以及加班費。 4． 2 對于未按以上程序提前提出離職申請、辦理離職手續(xù)，未按規(guī)定交接好本職工作的，公司將酌情扣除其當(dāng)月績效，由于拒不交接工作或有意隱瞞、拖延，而給公司帶來負面影響，并帶來經(jīng)濟損失的，公司將追究其法律責(zé)任。 公司對符合下列情況之一的員工，可按規(guī)定予以辭退： 1． 2． 1 不服從公司正常工作分配或不服從轉(zhuǎn)崗安排的； 1． 2． 2 偷竊或貪污公、私財物，有具體事、證者； 1． 2． 3 屢次違紀，經(jīng)處分、教育仍不能改正的； 1． 2． 4 一年三次嚴重過失處分的； 1． 2． 5 嚴重違反勞動合同，有損公司形象，造成嚴重后果的。 轉(zhuǎn)崗時需要注意的事項： 4． 1 應(yīng)在同一職務(wù)等級的崗位中進行； 4． 2 轉(zhuǎn)崗員工應(yīng)符合新崗位的任職資格； 4． 3 員工轉(zhuǎn)崗后，其原崗位的工作有人接替，或?qū)F隊整體績效無負面影響； 4． 4 員工的工作資料和所涉及到的財物交接清楚。員工的直接上級 要對新晉員工的工作過程和工作結(jié)果進行監(jiān)控，出現(xiàn)問題應(yīng)及時反饋。 總公司各部門主管、分公司總經(jīng)理必須對述職報告的真實性、客觀性負責(zé) 。 2． 1． 2 符合晉升職位《崗位說明書》的任職資格，已全部完成所需管理和技能培訓(xùn)； 2． 1． 3 忠誠于公司的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)文化有強烈的認同感，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)； 2． 1． 4 具有出色的業(yè)務(wù)執(zhí)行能力， 為團隊績效達成和業(yè)務(wù)流程改善做出過重要貢獻； 2． 1． 5 具有強烈的進取心，和優(yōu)秀的學(xué)習(xí)成長能力、創(chuàng)新拓展能力； 2． 1． 6 具有成熟的工作風(fēng)格和行為模式，能領(lǐng)導(dǎo)團隊、培育下屬。總部人力資源部及分公司行政備案。和員工入職流程相同。建立員工檔案，制作胸卡，發(fā)放工作所需的辦公用品。 總部人事部會根據(jù)各分公司的培訓(xùn)需求和意向，協(xié)調(diào)相關(guān)部門制定、組織并實施培訓(xùn)計劃。報表附后。 第六章 獎懲 第三十八條、 表彰 公司對符合下列條件之一的員工予以表彰獎勵，并計入個人檔案中： 業(yè)務(wù)和工作業(yè)績良好，對公司做出顯著貢獻者； 維護公司重大利益，避免重大損失，表現(xiàn)突出者； 為國家和社會 做出特殊貢獻，對維護公司聲譽有特別成績者； 創(chuàng)造發(fā)明、拾金不昧、助人為樂、熱心服務(wù)，受到公眾好評者； 連續(xù)勤懇工作五年以上，考績優(yōu)良者。加 班前需向直接主管遞交加班申請單，經(jīng)批示后轉(zhuǎn)行政人事部備案，方可計為加班。根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)的精神，結(jié)合公司從事銷售業(yè)務(wù)的實際，要求各職能部門保證公司業(yè)務(wù)運作的需要，周六實行部門值班制，視實際工作需要安排人員值班。 第二十條、 公司或員工提出解除勞動合同，均應(yīng)提前 30 天 書面通知對方。 第十二條、 組織籌劃各項教育及培訓(xùn)活動，積極維 護員工和公司之間的和諧關(guān)系。 第五條、 公司實行分級管理，上一級領(lǐng)導(dǎo)下一級，下一級向上一級負責(zé)。 通信設(shè)備有限公司 人事管理制度 第一章 總則 第一條、 為完善 通信設(shè)備有限公司（以下簡稱公司）人事規(guī)章制度，樹立公司良好形象，創(chuàng)建高效、有序、和諧的工作環(huán)境，特制定本制度。 第七條、 制定并完善勞動人事制度，并根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，研究改進方案，確保其有效、完善。 第十五條、 經(jīng)公司安排面試錄用的員工，試用期滿后，公司應(yīng)聘人員均按社會招聘員工程序辦理錄用手續(xù)。 第二十三條、 解除合同 公司對符合下列情況之一的員工，屆時可按有關(guān)規(guī)定解除勞動合同： 在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的； 不適應(yīng)或不能完成本職工作的，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任的； 因公司的經(jīng)營條件發(fā)生變化以致人員多余的； 員工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后仍不能從事原工作的。 除休息時間外，一周的工作時間為 40 小時，具體上班時間為早上 9：00 至下午 5： 30，午休時間為 12： 00 至 12： 30。 第三十四條、 休假的種類有婚假、產(chǎn)假、喪假。 第七章 教育和培訓(xùn) 第四十一條、公司為提高員工的 業(yè)務(wù)知識和技能，提高員工素質(zhì)和工作效率，制定《培訓(xùn)管理制度》，對員工進行必要的在職培訓(xùn)?？偛咳耸虏扛鶕?jù)分公司本月人力資源規(guī)劃監(jiān)督其具體執(zhí)行情況。 第四十九條、本規(guī)則自公布之日起立即生效實施。應(yīng)經(jīng)常與新員工溝通，了解新員工的思想動態(tài)，進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并將相關(guān)情況向員工直屬上級及時匯報。 新員工試用期內(nèi) ，分公司及各部門應(yīng)對其加強指導(dǎo)和監(jiān)督，如認為其工作表現(xiàn)非常優(yōu)異、需提前轉(zhuǎn)正者，或是明顯不能達到崗位職責(zé)的要求、需盡快辭退者，均需提前進行試用期考核，根據(jù)考核結(jié)果向人事部申請辦理提前轉(zhuǎn)正或辭退手續(xù)。 1． 4 當(dāng)月 20 日之前報備的職級晉升按整月來計算工資、績效。 3． 16 越級晉升 具體可參照營銷管理中心、財務(wù)部、商品部、行政人事部 等相關(guān)部門的崗位職責(zé)。 為最大限度的降低管理風(fēng)險，防止人員流動或晉升而造成的工作脫節(jié)和損失，晉升提名者必須先培養(yǎng)好第二梯隊人員建設(shè)，以保證后續(xù)工作有效進行，不會出現(xiàn)脫節(jié)。如無嚴重過失，一般應(yīng)調(diào)回晉升前的崗位，否則應(yīng)降職。此類情況也稱之為辭職。區(qū)域經(jīng)理以上級別應(yīng)提前一個月提出書面申請，并提交《員工離職申請單》 分公司員工離職申批流程如下 ： 分公司行政人事上報行文 ↓ 報分公司負責(zé)人審批 → 抄送主管總監(jiān) ↓ 報總公司行政人事部總監(jiān)審批 ↓ 報總裁辦審批 ↓ 轉(zhuǎn)行政人事部總監(jiān)處 ↓ 總公司人事專員備案 ↓ 信息中心關(guān)閉 OA ↓ 分公司行政人事申報流程結(jié)束并備案 總部員工離職申批流程： 總部各部門主管提報 ↓ 報主管總監(jiān)審批 ↓ 報總公司行政人事部總監(jiān)審批 ↓ 報總裁辦審批 ↓ 轉(zhuǎn)行政人事部總監(jiān)處 ↓ 總公司人事專員備案 ↓ 信息中心關(guān)閉 OA ↓ 離職流程報備結(jié)束 2． 2 公司可根據(jù)公司規(guī)章制度及實際情況，提出對員工辭退、開除的處理建議，并填寫《員工離職申請單》。 2． 2 周末加班、假日加班者，員工需在實際加班前的最后一個工作日下午下班前 ,通過 OA 把經(jīng)過批準(zhǔn)的加班申請交到行政人事部，分公司交給分公司行政人事人員，收到加班申請表的人員需要準(zhǔn)確記錄簽收時間，包括日期和 鐘點。 本實施細則正式頒布之日起試行。 第七條、適用對象：本制度適用于公司全體員工。其他人員實行崗位職能工資制。浮動工資根據(jù)績效考核結(jié)果計算得出。 第二十二條、以銷售管理為工作重點，與營銷工作關(guān)系密切的分公司管理人員在享受崗位工資的基礎(chǔ)上，享受月度銷售 提成獎勵，進行季度調(diào)整發(fā)放。 第二十六條、營銷人員的崗位固定工資 =崗位工資 *70% 營銷人員的浮動工資為季度浮動工資： 季度浮動工資 =崗位工資 *3*個人季度考核系數(shù) *30% 其中季度考核系數(shù)由對營銷人員的季度考核 來決定，所得到的浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。 第十章 考核系數(shù)的確定方法 第三十二條、 根據(jù)考核的制度，各類人員的考核結(jié)果分為五級： CE 不斷地超出公司的期望， SE 達到并有時超過公司的期望， ME 達到公司的期望， VM 基本達到公司的期望， DM 達不到公司的期望。 第四十二條、各崗位的工資定級表見附件。 2． 1 月度考評的主要內(nèi)容是本月的銷售業(yè)績和必須完成的硬性工作任務(wù)。公司會結(jié)合季度銷量情況和內(nèi)勤各工作崗位的工作負荷度，對月銷售量達到或超過 3 萬臺的分公司，從銷售計 提總額中提取5%作為對包括內(nèi)勤人員在內(nèi)的員工的特殊獎勵。最后人事部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資和獎金。 4． 2 每月底，由各分公司行政通過 OA 上報經(jīng)分公司總經(jīng)理確認的分公司目標(biāo)任務(wù)量分解表（具體到各個區(qū)域、區(qū)域銷售人員、客戶主任，詳見附表二）和區(qū)域人員任務(wù)量分解表，其審批程序為：由分公司總經(jīng)理提報分解方案，經(jīng)營銷管理中心審核，報總裁辦批準(zhǔn)之后，轉(zhuǎn)行政人事部備案； 4． 3 公司每月 15 至 20 日間召開總監(jiān)銷 售檢討會，審核各區(qū)域的計劃任務(wù)完成情況，如有需要，可對任務(wù)量調(diào)整提出方案，方案經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)后生效，有行政人事部備案； 4． 4 下月 3 日前，總公司行政人事部根據(jù)從總部商品部、市場部取得的相關(guān)數(shù)據(jù)，根據(jù)上月下達的目標(biāo)任務(wù)量和當(dāng)期工作任務(wù)考核項目及考核期內(nèi)提報的各分公司需調(diào)整計劃任務(wù)量、區(qū)域系數(shù)的報告，制作《績效估算表》，并與各分公司行政人員計算的金額核對無誤后，通過 OA 上報行政人事總監(jiān)審核，并抄送營銷管理中心。 銷售業(yè)績考核的管理： 5． 1 計算公式中的單臺提成金額 、出貨臺數(shù)和終端消化量所占比例均根據(jù)公司對各機型當(dāng)月的銷售意圖制定或做出調(diào)整； 5． 2 區(qū)域系數(shù)：根據(jù)各區(qū)域市場規(guī)模及工作量的差異設(shè)計，以鼓勵各區(qū)域的員工努力進取，實現(xiàn)更良好的業(yè)績； 5． 3 綜合任務(wù)完成率：每月初下達任務(wù)指標(biāo)時，各分公司經(jīng)營的各款機型，將根據(jù)公司的銷售意圖和各款機型的銷售難度，按不同的比例計入綜合任務(wù)完成率，每個分公司的綜合任務(wù)完成率設(shè)為 100%； 5． 4 分公司客戶主任的績效工資金額從所屬區(qū)域的計提金額中提?。? 5． 5 單款機型的分公司當(dāng)月任務(wù)完成率低于 60%的，該分公司該款機型當(dāng)月不計 獎，但計入綜合任務(wù)完成率； 5． 6 全額或部分完成當(dāng)期任務(wù)量時，按實際綜合任務(wù)完成率計提獎勵；超額完成當(dāng)期銷售任務(wù)量，超額部分按單臺計提金額的 50%給予獎勵但不計入綜合任務(wù)完成率； 5． 7 如發(fā)現(xiàn)上報數(shù)據(jù)有弄虛作假現(xiàn)象，或上報數(shù)據(jù)誤差率超過 5%，扣除相關(guān)獲益人員當(dāng)期的全部獎金，同時將對相關(guān)責(zé)任人予以處罰，如因分公司上報數(shù)據(jù)“虛高”給公司造成直接經(jīng)濟損失的，將由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)部分或全部的經(jīng)濟損失。 第十三條、 考評標(biāo)準(zhǔn) ： 考評標(biāo)準(zhǔn)共分五組： CE 不斷地超出公司的期望； SE：達到并有時超過公司的期望； ME：達到公司的期望； VM：基本達到公司的期望； DM：達不到公司的期望。 第十九條、對績效考核結(jié)果的最終解釋、修正與平衡權(quán)屬行政人事部。 第二十三條、本制度自頒布之日起開始實施。 這是不記名的調(diào)查，無須填寫名字。當(dāng)然，對我們更有價值的，是大家提供更詳細的文字反饋，你可以寫在這個問卷的背面，或者以附件形式提供文字反饋，然后跟問卷一起寄回，文字反饋可以覆蓋以下方面： *你在以上的選擇題里選了“ D”，請用文字具體表達你的想法和建議； *有沒有一些事情，他做過或常常做，而讓你感覺很好的，和對你很有幫助的，你希望他往后繼續(xù)做或更多的做？ *有沒有一些事情，他做過或常常做，而讓你感覺不好的，影響你的工作和情緒，你希 望他往后減少做或不要再做？ *你也可以對以上沒有覆蓋的領(lǐng)域提供文字反饋。反饋工作由總部行政人事部主持，反饋結(jié)果作為各級管理人員績效考評的重要依據(jù)之一。 第五章 考評方法和主體 第十五條、由 于在日常工作中考評接觸的人不同，了解考評對象工作業(yè)績的人也不同，因此對于不同的