【正文】 以考慮調整相關崗位的職級跨度 35 所以說， 企業(yè)只能保證每個崗位的薪資上升空間，不能保證每個在崗人員在其從崗經歷中，工資都能得到在該崗位職級跨度內最大限度的提升 既然每個崗位都有一定的職級跨度，是不是意味著所有從事該崗位的員工都有一樣的薪資上升曲線？ 從事某個崗位的員工具體薪資水平，可以分布在該崗位職級跨度中所包含的任一職級上。 12 如何進行職等設置（ II） 以相鄰數據團間隔的中點為界，將整條薪資線劃分為不同的區(qū)域，每個區(qū)域對應一個職等。 ? ，盡管職級設計的一般原則是相似的，但鑒于市場狀況的動態(tài)性以及企業(yè)實際狀況的多樣性，不同企業(yè)在職級設計中設定的基本參數會有很大的差異。 26 基本參數 閔水公司與市場平均值的比較 0123456789101112總體 管理 技術 文員 工人市場平均值閔水公司改革前狀況不同職位序列最高 /最低薪資相差倍數比較 * 市場平均值由上海市勞動與社會保障局公布的 1999年數據統(tǒng)計得出 ,閔水公司的數據中未包括年功工資。 ? 按最小職級差為單位，四舍五入。 ? 職等高低與薪資高低直接掛鉤，同一職位序列內，職等越高，薪資水平也越高。 ? 設置職等有利于激勵員工的士氣，體現崗位責任、要求與薪資相統(tǒng)一的原則。 ? 職級跨度的設定大大地簡化了繁重的薪資調整工作 ? 職級跨度的設定應兼顧內部公平性與外部競爭性。 進廠才 1年的助工小李是3級工資，進廠 10年的普通工老李也是 3級工資！ 22 為什么要進行職級設計（ III)？ 通過對職級級差的變更，可以在不改變職級梯度結構的前提下，很方便地對薪資體系進行整體的調整。 職級設定的目的是為了從對公司整體效益貢獻的角度，確定每個崗位在崗位等級中的相對地位（動態(tài)），從而確定其在薪資體系中的相對地位。 統(tǒng)計由薪資線模型確定的各職等內含崗位數量 作出這些崗位數量之間的比例關系 將求得的比例關系與預設的比例關系進行比較 兩者之間是否接近 ? 是 結束 否 調整有關崗位數量 職位金字塔 崗位數量調整的目的不是為了增加或削減某一特定職等內含崗位數 ,而是對整個職位序列內含崗位數量進行的再設計 , 注意崗位調整后各職等內含崗位數量之間的比例關系 ,維護整個職位金字塔的穩(wěn)定性 . 17 職級設計原則 目錄 工作目標與有關事項說明 與職級設計有關的概念 職等設置的原則與方法 職級設置的原則 職級設置的步驟 18 職位序列 職等 職級 崗位 關系示意圖 (回顧 ) 工人序列 工人崗位 技術崗位 技術序列 管理序列 職級 1 2 3 4 5 6 7 8 10 9 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 文員序列 崗位 職級級差 崗位職級跨度 職等職級跨度 職 等 高 19 舉例 A公司職級梯度圖 級 別 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23工資標準 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1800 2020 2200 2400 2600 2800 3100 3400 3700 4000 4300 4800 5300 5800 6300 7000管理序列技 項目經理術序列文 初級 中級 高級員序列工 普通工 技工人序列助理工程師 高級 工程師工程師技師部門經理科級經理 總經理 20 級 別 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23工資標準 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1800 2020 2200 2400 2600 2800 3100 3400 3700 4000 4300 4800 5300 5800 6300 7000管理序列技 項目經理術序列文 初級 中級 高級員序列工 普通工 技工人序列助理工程師 高級 工程師工程師