【正文】 這里的組織指整個公司。“知識技能”從該職位要求任職者掌握知識技能的廣度和深度兩個子因素進行界定。 職位評估的定義 正略鈞策職位評估系統(tǒng) ? 組織最關(guān)心的是通過職位評估： 建立組織內(nèi)部職位的價值比較體系 形成合理的職位級別系列 制定系統(tǒng)化的薪酬體系 職位評估的意義 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 職位評估確定職位相對價值，體現(xiàn)該職位對公司的貢獻大小 L L1 L2 L2 L3 L3 L1 L2 L2 L3 L3 L L1 L2 L2 L3 L3 L1 L2 L2 L1 L2 L2 L2 L2 L1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 評估前 評估后 示 例 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 級別 研發(fā)部 市場部 銷售部 人力資源部 ? 首席專家 副總裁 8 部長 7 學科專家 資深售前工程師 部長 6 5 高級工程師 高級售前工程師 高級銷售代表 招聘主管 薪酬福利主管 4 工程師 售前工程師 3 銷售代表 2 助理工程師 人事專員 1 示 例 形成清晰的職位等級 —— 職位地圖 職位評估的結(jié)果 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 公司什么時候需要進行職位評估？ 快速發(fā)展后 公司合并后 戰(zhàn)略調(diào)整后 ?公司經(jīng)過一段時間的快速發(fā)展后，公司內(nèi)部的職位相對價值會有所變化，因此，一般都會對職位價值進行重新評估 ?幾個公司合并后，原先幾個公司的薪酬體系不相同，因此，有必要進行職位評估，實現(xiàn)公司各職位薪酬的內(nèi)部公平 ?由于公司的戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，公司內(nèi)部各職位的相對價值將發(fā)生變化，因此，需要進行職位評估 正常發(fā)展中 ?公司需要建立既體現(xiàn)職位價值，也能與外部市場對接的薪酬體系時，也需要職位評估 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 職位評估常用的工具模型 非分析法 因素比較法 排序法 因素計分法 分類法 列出企業(yè)內(nèi)的所有職位， 選擇和確定標桿職位后，圍繞標桿職位將所有職位重要性排列起來，最終給排列的職位確定等級 。 適用于 小企業(yè) 優(yōu)點：簡單 缺點：受評估者個人品質(zhì)影響大，不易找到對所有職位了解的評估者 建立等級給出定義 然后評價者再將各個職位安置到合適的職位等級中 適用 于政府部門和服務行業(yè) 優(yōu)點：比排列法更準確、客觀，能反映有關(guān)組織結(jié)構(gòu) 缺點：不能清楚定義等級，不適用于大企業(yè) 將職位劃分出構(gòu)成因素，對各個因素予以量化打分，確定每個職位在每一因素項上的得分 把各因素的各項得分匯總，得出每個職位的總分按照一定的歸級標準得出每一職位的具體等級 適用于中大企業(yè) 優(yōu)點：比前兩種方法更嚴格、更精確 缺點：操作較繁瑣 先 決定職位比較 因素 ，并選擇標桿職位，通過因素排列標桿職位，給 每個因素賦予貨幣 值， 排列其余職位，并確定工資 。 ? 知識技能的深度：指某職位員工履行工作職責需對其知識和技能達到的熟練程度； ? 知識技能的廣度：部門、工作、團隊和公司指的是某職位員工進行工作需要了解、熟悉、掌握或者精通的知識技能的范圍，而不是指職位本身所在的行政層級； ? 有關(guān)部門、工作、團隊和公司的定義如下： – 工作 —指員工個人的工作本身 – 團隊 —指為完成某特定任務的組織 ,如部門內(nèi)部的二級部門、項目組等，包括多項工作 – 部門 —指公司的部門、辦事處，包括多個團隊 – 公司 —指可獨立開展業(yè)務運營的組織，下面可能包括某些獨立運營的機構(gòu)：如事業(yè)部、子分公司，包括多個部門 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 因素二：知識技能 了解 遵照簡單的書面或口頭指導，了解各種既定工作規(guī)程。 ? “溝通”是指該職位為了開展工作而需要與組織內(nèi)外部人員進行的信息交流與溝通過程。 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 因素四：溝通－定義 【 因素定義 】 ? 溝通按溝通對象的身份分為組織內(nèi)部和組織外部。 ? 對組織外部的團隊管理也考慮在內(nèi) 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 因素二：知識技能－定義 【 因素定義 】 ? “知識技能”是指任職者為正常履行職位職責所必須具備的各種知識和技能，包括專業(yè)理論知識、實踐經(jīng)驗、操作技巧和管理方法等。 在評估過程中，需要系統(tǒng)分析各職位對任職者的最低要求，并以此為依據(jù)，不考慮任職者的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 優(yōu)點：運用了更系統(tǒng)的職位比較 缺點：應用更為復雜，難以解釋因素的貨幣值，在多變的工作條件下，標桿職位的參照性較脆弱 分析法 職位評估 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 因素計分法是目前應用最多的職位評估評方法，為國內(nèi)外企業(yè)廣泛使用，各種方法均有其優(yōu)缺點 因素計分法 1 2 3 4 標尺評分法 海氏計分法 翰威特因素評分法 美世國際職位評估法 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 職位評估的主要步驟 準 備 階 段 質(zhì) 量 控 制 評 價 階 段 數(shù)據(jù)處理階段 結(jié)果應用階段 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 職位評估主要步驟 （一） ?組建職位評估委員會 ?清崗，列出職位名稱目錄 ?確定基準職位 ?確定職位評估系統(tǒng) 基準職位是組織中的關(guān)鍵有代表性的職位 ， 為判斷職位間的相對價值提供標準 。能夠閱讀各種參考材料、提取信息并進行基本運算。 ? 溝通的程度：指某職位員工履行工作職責與內(nèi)外部人員溝通的方式，以及溝通需達到的影響程度； ? 溝通的范圍：指某職位員工履行工作職責需要溝通的組織范圍； ? 有關(guān)內(nèi)部和外部的定義如下： – 內(nèi)部 —指整個公司組織內(nèi)，如公司內(nèi)員工、團隊、部門、子分公司之間等 –外部 —指整個公司組織外，如政府機構(gòu)、外部供應商、外部銷售商等 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 溝通的程度 溝通的范圍 傳達 通過各種方式獲得或提供信息 交流 向他人解 釋事實 、 慣 例、政策等 影響 向他人 解釋 利益 所 在， 并說服他人接受新的概念 、慣 例和方法 說服 說 服他人接受整 個建議 和 項目 策略性決定 與持 不同 觀點 ，但 有共同 目標的人 達 成一致意見，完成策略性決定 內(nèi)部 內(nèi)部指