【正文】 但是，評價(jià)者要清楚，考核評價(jià)貫穿一個(gè)特定的時(shí)期，工作績效應(yīng)考慮整個(gè)時(shí)期的工作成績。 中等由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。 目 錄 考核概述 考核方法 考核程序 舉 例：一般人員考核 考核流程圖 考核步驟 考核評分方法 考核的誤區(qū) 舉例：一般人員季度考核流程 被考核人 同級人員 直接上級 人力資源部 考核管理委員會 自我評價(jià) 評分 態(tài)度評分 評定等級 評定等級 匯總 得分匯總 審批結(jié)果 匯總 反饋下屬 審批 評價(jià)結(jié)果 考核步驟 程序 考核期初：被考核者與直接上級商定績效目標(biāo) 考核期末：各考核人給被考核者評分 人力資源部將考核評分進(jìn)行匯總，反饋給部門主管 部門主管綜合評定下屬的等級 人力資源部匯總綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會審批，反饋到部門 部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo) 員工對考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理 考核第一步：上級與下級協(xié)商目標(biāo) 業(yè)績目標(biāo) 態(tài)度 能力發(fā)展目標(biāo) ?主管根據(jù)部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解 ?參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn) ?確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值 ?根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求 ?根據(jù)工作崗位要求及個(gè)人情況提出 要點(diǎn)： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵 舉例：上級與下級協(xié)商目標(biāo)，填寫考核評分表 要點(diǎn)： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵 被考核人姓名部門 崗位 季度序號指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D1234績效任務(wù)績效70%51 積極性 3. 75%2 協(xié)作性 3. 75%3 責(zé)任心 3. 75%態(tài)度 15%4 紀(jì)律性 3. 75%考核人 簽字：年 月 日考核第二步：季度中上級與下級回顧目標(biāo) 業(yè)績目標(biāo) ?根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績效標(biāo)準(zhǔn) ?找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，指出改進(jìn)辦法 要點(diǎn)： 及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性 季度中績效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在 績效診斷箱 知識 態(tài)度 技能 外部障礙 有作這方面工作的知識和經(jīng)驗(yàn)嗎？ 有應(yīng)用知識和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 季度中績效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題指出改進(jìn)辦法 知識 態(tài)度 技能 外部障礙 發(fā)展策略 管理策略 發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。 綜合評定等級定義 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實(shí)際表現(xiàn) 顯著超出 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求所涉及的 各個(gè)方面 都取得特別出色 的成績 實(shí)際表現(xiàn) 達(dá)到或部分超過 預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求所涉及的 主要方面都取得 比較出色的成績 實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求， 無明顯失誤。 考核等級的應(yīng)用 ?考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績效工資、年終獎金 ?依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級、破格聘任、工資晉升、工資降級等不同的處理 ?人力資源開發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng) 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴(yán)格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關(guān)系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見 考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，一好百好或一無是處。 一位杰出的管理權(quán)威把考核評價(jià)過程稱為管理的一大致命疾病。 考核的誤區(qū)四：邏