住總房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工考核管理辦法(更新版)
【正文】 或者缺點擴大化，以偏概全，一好百好或一無是處。 隨著管理科學化推進級管理職業(yè)化水準的提高，會由硬性的“比例分配”過渡到適當靈活的“比例控制”。 綜合評定等級定義 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實際表現(xiàn) 顯著超出 預期計劃 /目標或崗位職責 / 分工要求，在計劃 / 目標或崗位職責 / 分工要求所涉及的 各個方面 都取得特別出色 的成績 實際表現(xiàn) 達到或部分超過 預期計劃 / 目標或崗位職責 / 分工要求，在計劃 / 目標或崗位職責 / 分工要求所涉及的 主要方面都取得 比較出色的成績 實際表現(xiàn) 基本達到 預期計劃 / 目標或崗位職責 /分工要求， 無明顯失誤。 年度考核：高層以下人員考核維度、權(quán)重 考核維度 考核人 考核權(quán)重4 個季度考核平均分 70%能力素質(zhì) 直接上級 20%能力專業(yè)知識技能 直接上級 10%年度考核：部門考核 部門得分 ：每個部門主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。 目 錄 考核概述 考核方法 考核程序 舉 例：一般人員考核 考核流程圖 考核步驟 考核評分方法 考核的誤區(qū) 舉例：一般人員季度考核流程 被考核人 同級人員 直接上級 人力資源部 考核管理委員會 自我評價 評分 態(tài)度評分 評定等級 評定等級 匯總 得分匯總 審批結(jié)果 匯總 反饋下屬 審批 評價結(jié)果 考核步驟 程序 考核期初：被考核者與直接上級商定績效目標 考核期末：各考核人給被考核者評分 人力資源部將考核評分進行匯總，反饋給部門主管 部門主管綜合評定下屬的等級 人力資源部匯總綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批，反饋到部門 部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導 員工對考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理 考核第一步：上級與下級協(xié)商目標 業(yè)績目標 態(tài)度 能力發(fā)展目標 ?主管根據(jù)部門目標進行任務(wù)分解 ?參照上階段目標情況，確定每項任務(wù)的完成標準 ?確定每項任務(wù)或指標的權(quán)重值 ?根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求 ?根據(jù)工作崗位要求及個人情況提出 要點： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務(wù)；公司或部門的總目標是臨界條件；認同是關(guān)鍵 舉例：上級與下級協(xié)商目標，填寫考核評分表 要點： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務(wù)；公司或部門的總目標是臨界條件；認同是關(guān)鍵 被考核人姓名部門 崗位 季度序號指標 權(quán)重 完成情況 A B C D1234績效任務(wù)績效70%51 積極性 3. 75%2 協(xié)作性 3. 75%3 責任心 3. 75%態(tài)度 15%4 紀律性 3. 75%考核人 簽字：年 月 日考核第二步：季度中上級與下級回顧目標 業(yè)績目標 ?根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項或修改績效標準 ?找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在，指出改進辦法 要點： 及時溝通，及時調(diào)整；計劃性 季度中績效輔導：找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在 績效診斷箱 知識 態(tài)度 技能 外部障礙 有作這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？ 有應用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 季度中績效輔導：就可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題指出改進辦法 知識 態(tài)度 技能 外部障礙 發(fā)展策略 管理策略 發(fā)展策略應該以在職培訓和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓為輔。 考核結(jié)果的硬性比例限制 為什么要做比 例限制 ？ 沒有比例限制容易造成考核流于形式。 中等由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。 或者過分嚴格，使員工積極性受到嚴重打擊。但是，評價者要清楚，考核評價貫穿一個特定的時期，工作績效應考慮整個時期的工作成績。 尋找圣杯 謝 謝！
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1