【正文】 原則：通常由財務部、人力資源部、學員所在部門的負責人共同參與進行。 缺點：有可能使部分學員情緒緊張，不利于正常水平的發(fā)揮；測試的成功并不一定意味著在 實踐工作中的成功。 適用范圍：培訓主觀在培訓中進行反應評估，培訓后學員的直接上級對其行為進行評估。 5）嘴里做咀嚼狀。 5）從一邊斜眼看你。 9)細節(jié)觀察的技巧 有收益： 一些從該培訓中受益的學員，則可能表現(xiàn)出深思和關切的神態(tài)，他們看起來像在評估： 1）手指放在鼻梁上，雙眼微閉。 4）無法將所有人納入視線范圍時，就將視線多放在后排學員身上。 2）中途大批學員離場 應對技巧： ，即使心中如何的不安或失望都不要表現(xiàn)出來。 ” 注意：無論是設施還是場地問題，最大的禁忌是培訓師親自去處理問題。 6)應對偶然問題與沖突場面 無論培訓的前期準備有多充分，在培訓現(xiàn)場仍然可能發(fā)生一些讓人措手不及的突發(fā)事件。 3）被其他事情分散注意力。 3)有效講解的技巧 1）語言標準，清晰準確，音量、語速適中。 獨特創(chuàng)意：能迅速吸引學員注意力，感覺新穎。 根據(jù)培訓的內(nèi)容可以選擇適當?shù)呐嘤柟ぞ?，如果是理論性比較強的課程，通 常通過講述、演示和討論等方式來展開培訓，這并不需要特別多的培訓工具 ；而如果是體驗式的培訓課程，融講授、活動于一體，那么需要用到的培訓 工具就比較多。他們應 視學員為真正的“學生”，而不是一時半刻后就將他們忘到九霄云外，僅僅“保證完成任務” 。 ? 最好的記憶方 法就是重復。 培訓的核心內(nèi)容是學習，其主要目的是使學員的技能、行為、思維三個方面有所提升， 最終實現(xiàn)員工與組織共同發(fā)展的目標。 2）實施培訓，填寫培訓記錄表。惟有使自己的表現(xiàn)不斷職業(yè)化你才能不斷提高培訓工作的效率。 適合原則 動力原則 雙向溝通原則 多感官學習原則 練習原則 ? 如果學員能運 用多重感觀去 學習，其效果 會事半功倍。而且有時這種變化會很大而且很突然。 培訓輔助人員是否就相當于文 秘人員？ ? 培訓輔助人員的職責、義務以及職務素質(zhì)要求都是與普通文秘人員有很大區(qū)別的。 自我解嘲：拿自已開刀，拉近與學員距離。 3)有效講授的技巧 1）把握講授的均衡性 把握好講授的均衡性，是指在課堂上有效避免 “ 該講的不講，不該講的確滔滔不絕 ” 的現(xiàn)象發(fā)生。 聆聽：培訓師在培訓中需要與學員互動，及時解答學員的問題和疑問，而聆聽來自學員的信息在這些環(huán)節(jié)里面是最重要的。 2）回顧和總結(jié)的時間最好保持在 10分鐘以內(nèi)，最多不能超過 15分鐘。等設備恢復正常后繼續(xù)進行演示。 ，可以對整場的培訓做一次詳細的總結(jié)，然后請學員發(fā)表自己的看法。 2）注意凝視學員的時間不要太長，長時間的凝視會讓對方產(chǎn)生心理壓力。 4）積極的點頭。 2）雙手呈拳頭狀。 2）腳踝緊繃。具體可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量等指標來進行測定。 原則：通常在某一培訓單元完成后或當天課程結(jié)束后使用。 3）如果沒有嚴格的制度保障和客觀、公正的 評估標準，很容易流于形式。當培訓過程中有某些事情發(fā)生，使 我們難以忍受甚至憤怒時，需要以一顆 寬容心來對待。 3）可以在培訓結(jié)束后立即進行。 原則： 1）著重于問卷設計，標準是必須符合培訓班的目的。 10)結(jié)尾的技巧 幾種結(jié)尾的形式： 1）以總結(jié)結(jié)束培訓； 2）以啟發(fā)性的故事結(jié)束培訓； 3）以感人的詩文和高昂的口號結(jié)束培訓。 3）睜大眼睛看著白板、幻燈屏幕或你，滿臉困 惑，一動不動。 4）雙眼斜視。講課時，可以借用不同態(tài)勢表達情感、強調(diào)重點、描述動作等。 、爭論的學員，一是制止他們的爭吵，并宣布開始下面的內(nèi)容；二是給他們 5～ 10分鐘的時間進行爭論，但不能進行人身攻擊；三是對他們說： “ 培訓完之后，我會單獨和你們討論這個問題，現(xiàn)在，我們繼續(xù)下面的學習。 。 可能會出現(xiàn)的問題是： 1）本來安靜的會場，突然從臨近傳來陣陣噪音。 課堂實戰(zhàn)技能 4)掌控課堂的技巧 1）提前準備 培訓師應該預先考慮學員可能會提出的問題并寫下來，同時在每個問題下面簡單的寫出答案的要點。 4）言簡意賅。 自辯開場： 如 “ 今天的課程我主持，由于 … 的關系，我準備的并不是太充分 ……” 時間把握不當： 如在 11:30時還說 “ 早上好 ” 。 1)開場的技巧 開場的目標： 1)將聽眾的注意力集中到培訓的主題上面來。 ? 對于我們自己： 要保持平和的心態(tài)和進取心。 培訓的成功很大程度上取決于企業(yè)培訓師和學員之間的關系。（長久靠文化） 2）透析成人學習的特征和學習模式。 5）總結(jié)培訓，并進一步改進培訓程序。 ? ——群眾煽動型。 ? 他們學習的動力還來源于他們生存和發(fā)展的欲望。從而才能做到厚積而薄發(fā)。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中，確定企業(yè)的人才需求結(jié)構(gòu)，進而確定培訓的目標與計劃大綱。 幽默開場：讓學員面帶笑容的進入培訓。 用對話避免對抗： 當培訓師遭遇學員的質(zhì)疑的時候，要敏銳的發(fā)現(xiàn)問題根源所在，直面不和諧并及時制止，不要一路累積抵抗。 4)掌控課堂的技巧 聆聽的要領： 1）聆聽時保持目光的接觸； 2）鼓勵：用點頭或用語言表示贊許，鼓勵學員 多說，表達真實意思。 引進式 采取承上啟下的方式引出下一個單元的內(nèi)容。 應對技巧：忽略這一因素，繼續(xù)授課，同時示意培訓輔助人員盡快找來維修人員。 。面部表情的表現(xiàn)要自然，切忌夸張的表現(xiàn)。 9)細節(jié)觀察的技巧 有興趣： 當學員對培訓表現(xiàn)出有興趣、接受、隨時做好準備、渴望和想說話，他們可能會： 1）坐在椅子的前半部分。 4）回避同你的眼神交流。 2）雙目下垂。 3 行為層次的評估是用來測定受訓者在日常工作中是否自覺運用了培訓所學到的知識和技能。 適用范圍：可以廣泛適用于反應與學習兩個層次方面的效果評估。 ?業(yè)績評估報告 優(yōu)點：有助于全面評估學員的工作表現(xiàn)。 人們認知自我的過程可分為四個階段： 1）不知道自己不知道； 2）知道自己不知道； 3）知道自己知道； 4）不知道自己知道。 缺點：訪談的效果受制于訪談者的技巧與學員是否愿意透露真實想法等多種因素。 4）時間控制有度。 柯克帕屈克的評估模型 1 是培訓評估中最低的層次。 2）身子斜靠桌子、雙臂和雙腿交叉著坐靠在椅 子中。 7）向后靠，雙手放在腦后。它能促進和維持如愿的行為，減少不合意的行為方式。 7)培訓師的感染力 所謂感染力，是指以培訓師的個性去影響、感化學員的一種情緒力量。 B.不要對學員說： “ 對不起，我緊張的忘詞了。 應對技巧：立刻進行燈光調(diào)節(jié)。 解答問題： 課堂實戰(zhàn)技能 4)掌控課堂的技巧 3）按步驟回答問題 將目光移向全體學員，而不只是一個人（因為培訓師的回答是針對全體學員的）；如果該問題涉及到若干個小問題，首先將各個小問題羅列清楚，再依次回答；考慮直接回答寒士首先讓其他學員也參與回答或討論；答案應簡潔明了，與培訓內(nèi)容有關；當回答完畢后，將視線轉(zhuǎn)向最初提問者，再次詢問其是否清晰無誤的清楚了該類問題。 講授中的語言技巧： 請一位學員試講 5分鐘的準備內(nèi)容 4)掌控課堂的技巧 課堂掌控技能又可以稱為 ” 現(xiàn)場技能 ” ，考驗的是培訓講師對現(xiàn)場控制的能力。 2)贏得學員信任的技巧 尊重學員： 要想得到學員的信任，需要對學員保持適當?shù)淖鹬?，而不是在潛意識里面看低或嘲諷他們無知。 4)建立培訓師的正面形象，控制住場面。 將收集的信息分門別類，充實到培訓教材和內(nèi)訓課程中去。自我剖析、洞察力和自我意識總是在行動中發(fā)生。 5）