【正文】 如考慮合理地設(shè)計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。其直接后果是人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。它對組織具有持久的、長期的影響。同時，還會出現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)模式來挑戰(zhàn)公共教育模式。員工和游客相處是否成功，能否向旅游大眾提供真正價值的潛在性，取決于雙方相處時各種微妙差異。游客整個旅游經(jīng)歷的質(zhì)量，反映了從計劃、運輸?shù)教峁┓?wù)產(chǎn)品每個環(huán)節(jié)的質(zhì)量。旅游者的最佳經(jīng)歷是在旅游經(jīng)歷中的參與性，有創(chuàng)造的角色扮演。首先,公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關(guān)信息,另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋。其次，政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。（二）重視公共部門人力資源的職業(yè)倫理建設(shè)由于體制的不完善以及傳統(tǒng)“官本位”思想的影響，我國公共部門在行使權(quán)力過程中經(jīng)常發(fā)生錯位現(xiàn)象，公共部門工作人員過于追求自身利益與政府利益，形成了所謂的“政府本位”。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴格的規(guī)范,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進行管理。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。體現(xiàn)競爭、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活。傳統(tǒng)勞動人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報酬、晉升、調(diào)動、退休等。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結(jié)果，而且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工，有時考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現(xiàn)，這樣會形成信息不全面，績效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。依據(jù)美國田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯S。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用，必須通過人力資源活動去實現(xiàn)，人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。將不完善甚至是不相關(guān)的標準對員工進行考核，得到結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會得到被考核者的認同。(七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。要體現(xiàn)公開、公正、公平。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神；另外，培訓(xùn)對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個較佳思路。公共部門的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,并且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻份額,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術(shù)上的困難。公共部門應(yīng)該簡化的只是那些在社會經(jīng)濟領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過細過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。公共部門的人力資源不是成本而是需要進行開發(fā)，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力和潛能的資源和能高效增值的資本。同時，我們應(yīng)當不斷研究新方法和新理念，提高公共人力資源管理部 門 從 業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，提升他們從事人力資 源 管 理的政策理論水平和業(yè)務(wù)水平，更大程度上滿足對公共部門人力資源管理的的需求。經(jīng)歷經(jīng)濟的產(chǎn)生代表了一種最基本的轉(zhuǎn)變。讓旅游者擁有難忘的經(jīng)歷，需要服務(wù)人員具有不怕麻煩、勇于承擔(dān)責(zé)任的精神。其實，授權(quán)，或者說與別人分權(quán)，是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個標志。在各旅游目的地采取合作策略將產(chǎn)生最大的效益。您是通過何種途徑了解以上內(nèi)容？□ 入職時，有完整的書面資料作為指導(dǎo)；□ 部門領(lǐng)導(dǎo)與其他員工主動教導(dǎo)； □ 并沒有人教導(dǎo)，通過本人主動詢問、學(xué)習(xí)獲得；□ 沒有途徑學(xué)習(xí)您對您所承擔(dān)的崗位工作能勝任嗎？□能很輕松地勝任；□能，但是工作壓力較大□勉強勝任□不能 若不能勝任，原因是？_______________________________________________在工作中，您是否經(jīng)常接收到關(guān)于本崗位專業(yè)知識及技能培訓(xùn)，效果如何？□ 經(jīng)常，且能對自己的工作產(chǎn)生良好的指導(dǎo)作用； □ 經(jīng)常，但是在實際工作中實用性一般； □ 偶爾能，效果一般 □ 不能您覺得是否有必要加強本集團內(nèi)不同公司同等崗位、本公司關(guān)聯(lián)崗位的專業(yè)知識及技能培訓(xùn)？□ 非常有必要□ 在工作時間允許的情況下可以考慮 □ 無所謂□ 沒必要若您的選擇為前兩項，您覺得比較好的培訓(xùn)方式是？___________________________三、對規(guī)章制度的了解您覺得企業(yè)各項有關(guān)員工管理的規(guī)章制度健全嗎？□ 非常健全；□ 有，但是不夠健全；□不健全，有很大的提升空間您對這些制度是否有清晰的了解？□ 有，非常清晰□ 有所了解，但不夠清晰□不了解您對員工管理規(guī)章制度的了解途徑主要是什么？□ 錄用面試時的說明□ 公司詳盡的員工手冊 □上級領(lǐng)導(dǎo)與同事的說明□ 違反制度后方才了解□ 其他_________________________________________您對現(xiàn)行的規(guī)章制度持何種看法？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________您覺得最需要改進的制度是？a、_____________________________原因是？_________________________________ b、_____________________________原因是？_________________________________四、對工作環(huán)境的滿意度您對目前的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境、人際環(huán)境）感到如何？□ 對公司的物質(zhì)環(huán)境、人際環(huán)境都非常滿意； □ 對物質(zhì)環(huán)境感覺尚可，但人際環(huán)境不盡如人意； □ 對人際環(huán)境感覺尚可，但物質(zhì)環(huán)境不盡如人意； □ 兩者均不能讓人滿意讓您感到不適的原因是？___________________________________________________您覺得，在自己目前所在崗位上，有沒有足夠的安全感？□ 有，公司氛圍非常良好，讓人充滿希望； □ 還行，我已經(jīng)非常努力了，應(yīng)該能夠生存； □ 沒有，時刻感覺到有一種危機感。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。（六）人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低我國企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。所以，制定有利于旅游人才發(fā)展的策略極為重要。對產(chǎn)品和服務(wù)進行技術(shù)性處理更需要有企業(yè)家般的才能。這都使我們不得不建立新的行為規(guī)范，來規(guī)定職員的責(zé)任和職責(zé)。旅游目的地的經(jīng)營者應(yīng)該意識到，正是這種獨特的經(jīng)歷才是終極產(chǎn)品，而不僅僅是服務(wù)交易。對此我們可以采取以下措施:第一,要進行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標,有針對性地提高公務(wù)員素質(zhì)。(六)改革管理機制，建立行之有效的激勵機制首先，公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制和實現(xiàn)人員能進能出，干部能上能下的用人機制。而政府本位的后果的直接后果是政府形象與公信力的下降，危機政府合法性基礎(chǔ)。（二）公共部門人才選拔、任用機制優(yōu)待改進我國公共部門中的人才選拔和任用機制十分陳舊，使得公共部門的人才沒有寬闊的生存空間，也沒有一個良好的人才生存空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結(jié)合公平、公開的選拔任用機制，使得公共部門的人力資源管理無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。公共部門人力資源管理是指在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會公共事務(wù)的過程中，為充分、科學(xué)、合理有效地