【正文】 這里沒(méi)有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁?，?duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。其中：勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。對(duì)健全合理的薪酬制度和要求：（一）公平性（二）競(jìng)爭(zhēng)性（三）激勵(lì)性（四）經(jīng)濟(jì)性（五）合法性第五篇：人力資源管理六大模塊知識(shí)點(diǎn)人力資源管理復(fù)習(xí)材料一、人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。七、實(shí)驗(yàn)法指主試者控制一些變量,引起其他變量的變化來(lái)收集工作信息的一種方法。適用范圍:各項(xiàng)工作局限性:耗時(shí)較多,成本較高。后者較前者增加了職能,提升了地位。4V：指產(chǎn)異化（variation）、功能化（versatility），附加價(jià)值（value）以及共鳴（vibration）。38．勞動(dòng)關(guān)系：?jiǎn)T工和員工團(tuán)體與管理方和雇主協(xié)會(huì)在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系。20．工作分析的內(nèi)容：工作的職責(zé)、內(nèi)容、工作方式、環(huán)境以及要求。（4）人力資源管理方式更趨靈活性。50、影響薪酬體系的因素：組織外部因素，組織內(nèi)部因素，員工個(gè)人因素。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的要點(diǎn)：。外部招聘： 優(yōu)點(diǎn)：人員來(lái)源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才。1人力資源需求預(yù)測(cè)：是根據(jù)組織發(fā)展的要求，對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)組織所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源管理的含義：指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的管理活動(dòng)。1內(nèi)部人力資源供給分析的內(nèi)容：現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)狀況、現(xiàn)有人員的內(nèi)部流動(dòng)、現(xiàn)有人力資源的利用情況。對(duì)應(yīng)聘者認(rèn)識(shí)少，可能招錯(cuò)人。3參與型培訓(xùn)法的主要形式有：自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)，案例研究法，工作模擬法，敏感性訓(xùn)練。：不可剝奪性，生物屬性，社會(huì)屬性，能動(dòng)性，時(shí)效性，增值性，人力資源開(kāi)發(fā)具有連續(xù)性。②根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。25．影響招聘的因素：外部影響因素（國(guó)家的法律法規(guī)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手），內(nèi)部影響因素（企業(yè)自身的形象、企業(yè)的招聘預(yù)算、企業(yè)的政策）。第三篇：人力資源管理概論知識(shí)點(diǎn)總結(jié)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)重點(diǎn)總結(jié)一、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)模式的演進(jìn)過(guò)程：第一代營(yíng)銷(xiāo)模式：短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“4P”營(yíng)銷(xiāo)組合論?？梢苑治稣畏森h(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境、人口環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境。工作任務(wù): 是為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。步驟和經(jīng)驗(yàn) 確定被觀察對(duì)象 確定記錄方法 確定觀察次數(shù) 確定觀察時(shí)間 觀察要求 分類(lèi)統(tǒng)計(jì)進(jìn)貨檢驗(yàn)抽樣結(jié)果 外觀檢驗(yàn)工作抽樣結(jié)果三、問(wèn)卷法通過(guò)問(wèn)卷的填寫(xiě)來(lái)獲取公司所需了解的各個(gè)崗位的相關(guān)信息。實(shí)問(wèn)題:員工反感,分析工作量太大。招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。在對(duì)參與者打分的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車(chē)，又不能讓小馬拉大車(chē)。并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)?jīng)犯過(guò)類(lèi)似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見(jiàn)面會(huì)，通過(guò)各種渠道進(jìn)行招募。包括：組織的人力資源需求分析組織的效率分析組織文化的分析人員培訓(xùn)需求分析包括：人員的能力、素質(zhì)和技能分析針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià) 培訓(xùn)的方法：講授法操作示范法案例研討法等五、薪酬福利管理薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。面試過(guò)程的實(shí)施。優(yōu)點(diǎn)： 公司的總目標(biāo)有保證 考核比較有說(shuō)服力一旦目標(biāo)定出，考核比較容易 實(shí)行目標(biāo)考核使管理的工作重心前移 缺點(diǎn)： 短期行為 只重結(jié)果，不重過(guò)程； 只管考核內(nèi)目標(biāo)，不管考核外目標(biāo) 數(shù)字游戲 關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)： KPI（Key Performance Indicator，即 “ 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ”）考評(píng)體系是一 整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的 KPI 考評(píng)指標(biāo)管理系統(tǒng)，通過(guò)分析和計(jì)劃、匯報(bào) 和指導(dǎo)、考核三方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，（BSC）產(chǎn)生原因：以財(cái)務(wù)性數(shù)據(jù)為主的績(jī)效管理體系 第八章：薪酬概述 薪酬要素：工資 獎(jiǎng)金 福利 報(bào)酬： 報(bào)酬是一個(gè)廣泛的概念，指的是做為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類(lèi)型的 酬勞，報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。關(guān)鍵事件記錄法要求管理人員、員工或熟悉其他工作的員工, 記錄工作行為中的 關(guān)鍵事件。職位根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任,通常也稱(chēng)工作崗位。麥格雷戈 1957年在美國(guó)《管理評(píng)論》上發(fā)表了《企業(yè)的人性 方面》 ,第一次提出了 XY 理論。第二次世界大戰(zhàn)之后經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展使得企業(yè)的目標(biāo)和重點(diǎn)定位于消費(fèi)者所需要又能發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)品。33．績(jī)效管理流程：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)。15．人力資源需求預(yù)測(cè)方法：管理人員判斷法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品?、趨?shì)分析法。：知識(shí)、技能、能力、思想素質(zhì)和價(jià)值觀。4績(jī)效考核中的誤區(qū)：暈輪效應(yīng)，類(lèi)己效應(yīng)，群體定見(jiàn)，近因效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，趨中效應(yīng)，過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向，首因效應(yīng)，外界壓力。2面試的類(lèi)型：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、行為描述式面試、壓力面試 造成面試偏差的常見(jiàn)因素：第一印象（首因效應(yīng)）、暈輪效應(yīng)、對(duì)崗位信息不明、順序效應(yīng)、非語(yǔ)言行為的影響、刻板印象、“與我相似”效應(yīng)、其他因素。有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。職務(wù)：指一組重要職責(zé)相似或相同的職位。職位：又稱(chēng)崗位，有一個(gè)人完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。對(duì)組織情況比較熟悉，能夠迅速進(jìn)入角色。內(nèi)部因素：發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源政策、組織形象、發(fā)展階段、成本和時(shí)間。4績(jī)效考核的類(lèi)型：品質(zhì)指導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型，效果主導(dǎo)型。：戰(zhàn)略性功能，做好企業(yè)戰(zhàn)略制定的信息提供者和決策咨詢者的角色，在人力資源方面保證戰(zhàn)略的實(shí)施，同時(shí)關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；戰(zhàn)術(shù)性功能，做一些基礎(chǔ)性、輔助性和常規(guī)性的工作，著眼于企業(yè)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的各種與人有關(guān)的問(wèn)題。14．人力資源規(guī)劃的程序：定目標(biāo)、清家底、測(cè)需求、看供給、找缺口、定計(jì)劃、選方案、提對(duì)策。32．績(jī)效管理：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而采取一系列管理措施來(lái)確保員工績(jī)效與企業(yè)目