【正文】 企業(yè)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定解除農(nóng)民合同制工人的勞動(dòng)合同，也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。效果主導(dǎo)型?；疽螅喝嫘耘c完整性，相關(guān)性與有效性，明確性與具體性，可操作性與精確性，原則一致性與可靠性，公正性與客觀性，民主性與透明度。通過組織評價(jià)方法獲取信息：人事考核；人格測試；情景模擬。數(shù)量與質(zhì)量評估，信度與效度評估。由于簡歷和申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，筆試是解決的方法的之一。試闡述招聘申請表的特點(diǎn)與設(shè)計(jì)技術(shù)。工資項(xiàng)目的預(yù)算包括分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響；分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度；分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。簡單介紹崗位設(shè)置與人員計(jì)劃的制定方法？答：崗位設(shè)置的方法：崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。獎(jiǎng)金制定程序l 按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額 l 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則 l 確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象和范圍 l 確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法相關(guān)知識l 最低工資制度：崗位評價(jià)方法 l 最長工作時(shí)間：每日不超過8小時(shí)，平均每周不超過40小時(shí)崗位排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列：能看懂和計(jì)算出256表55 l 崗位分類法，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級 l 要素比較法 l 要素計(jì)點(diǎn)法:勞動(dòng)關(guān)系管理 勞動(dòng)關(guān)系制度的特點(diǎn)l 制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。l 按照員工的工作成果進(jìn)行考評方法：::沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)復(fù)習(xí)l 如何對銷售人員，管理人員進(jìn)行考評，考評時(shí)應(yīng)注意什么問題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法）l 對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績考評（235）薪酬福利管理制定薪酬管理原則的工作程序l薪酬調(diào)查。職業(yè)發(fā)展信息的方法l 通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法 l 通過組織評價(jià)方法獲取信息：:指影響某一大類活動(dòng)介于智力和知識之間的心理特征。l五、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對象說明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方法和方式。此比越高，則說明招聘工作越有效。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會，詢問他是否有問題要問。l 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。招聘申請表設(shè)計(jì)l 可能有方案設(shè)計(jì)，注意掌握去的功能特點(diǎn)及掌握設(shè)計(jì)要領(lǐng) l 招聘申請表的特點(diǎn)分析招聘申請表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。l彈性冗余原理。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。制定人力資源規(guī)劃的程序142表l 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。信息流在一定程度上總落后于物流！信息的準(zhǔn)確性。描述性調(diào)研。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。建立工作崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員。（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。分為能力測試、人格測試和興趣測試。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）②工作崗位定員。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。清潔：對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。全面落實(shí)評價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。九、何種情況下可以認(rèn)定為工傷？在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時(shí)間和場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；患職業(yè)病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的；法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。（1）當(dāng)面調(diào)查詢問法。因此SWOT分析實(shí)際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會和威脅的一種方法組織的概念l 企業(yè)車間班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；l 組織職能還要對不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟l 按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門的建立； l 按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍； l 按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；l 明確上下級之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；l 配備和使用適合工作要求的人員。崗位分析l 中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。l根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。l招聘目標(biāo)。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。檔案法。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷l 審查簡歷中的邏輯性。面試 面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。三、按需施教，學(xué)以致用原則企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作(可能出技能考試）l 確認(rèn)并通知學(xué)員，l 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備：確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。了解競爭對手的人工成本。（如戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害）、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動(dòng)合同的終止。信息采集的方法：詢問法：當(dāng)面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法。確定具體項(xiàng)目的核算辦法：包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。分析招聘人員特點(diǎn)，確定適合的招聘來源。其中提問的技巧包括：開放式提問，封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、舉例式提問。外派勞務(wù)的管理：外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查，外派勞務(wù)人員的挑選，外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。第四章制定企業(yè)績效管理制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)哪些基本原則？答：公開與開放的原則，反饋與個(gè)性的原則，定期化與制度化原則，可行性與正確性原則，可行性與實(shí)用性的原則。說明績效管理制度貫徹實(shí)施的一般程序和方法。勞動(dòng)紀(jì)律。功能不同：訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的的確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，在何種條件下應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？補(bǔ)償金應(yīng)如何計(jì)算？答：經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個(gè)月，不滿1年的按1年計(jì)算；由勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？冃嬲劇冃Ч芾碇兴褂玫膱?bào)表格式、考評量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評述撰寫和上報(bào)期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。應(yīng)用工具：培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具，態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具，課程選擇式調(diào)查工具，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。它比較適合于事務(wù)性工作人員、銷售人員中的中高層管理人員的招聘。重點(diǎn)看客觀內(nèi)容?；パa(bǔ)增值原理：強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，以已之長補(bǔ)他人之短，通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性玫定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。l 企業(yè)勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容：書本292l 執(zhí)行勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程書本292執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度l 安全生產(chǎn)責(zé)任制度l 安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度 l 安全生教育制度 l 安全生產(chǎn)檢查制度 l 重大事故隱患管理制度 l 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度l 傷亡事故報(bào)告和處理制度l 個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 l 勞動(dòng)者健康檢查制度組織工傷傷殘?jiān)u定l 看書295工傷保險(xiǎn)待遇l 工傷醫(yī)療期待遇：醫(yī)療待遇：報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 l 工傷致殘待遇:（看書296）復(fù)習(xí)題l 怎樣訂立集體合同l 如何編寫勞動(dòng)合同l 本章沒有計(jì)算，但是有案例、簡答、方案設(shè)計(jì)。薪酬管理的主要內(nèi)容l 工資總額的管理（必考）工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。其重在過程而非結(jié)果。l 知識或技能的傳授 l 對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價(jià)培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控l 培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實(shí)際工作中高度相關(guān)的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測定培訓(xùn)效果。七、投資效益原則員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。人員錄用的主要策略有l(wèi)多重淘汰式 ll補(bǔ)償式 l結(jié)合式成本效益評估l、招聘成本。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ?。?）招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。l問卷調(diào)查法。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人－事兩方面去考慮。l 計(jì)劃期內(nèi)人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計(jì)劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量。工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。缺點(diǎn)：所花的時(shí)間比較長、最大的問題是回收率低。針對性。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：（1）主體不同。十、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定第四章 績效管理六、績效管理的考評類型：類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點(diǎn)：品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。申請就業(yè)證；申請居留證。命題是否恰當(dāng)；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。程序：要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。合理分工協(xié)作的原則。九、人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。（3）筆試方法。（三）入境后的工作。（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營