【正文】 勞動(dòng)者在企業(yè)內(nèi)處于主體地位，而經(jīng)營管理者則處于主導(dǎo)地位，二者相輔相成，缺一不可 2．我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利： ①勞動(dòng)者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利 ②勞動(dòng)者有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利 ③勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利 ④勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利 ⑤勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利 ⑥勞動(dòng)者有享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利 ⑦勞動(dòng)者有提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利第二節(jié) 勞動(dòng)合同一、勞動(dòng)合同制的內(nèi)容：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。因此對(duì)提高出勤率有顯著作用 ②計(jì)時(shí)工資強(qiáng)調(diào)員工本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)的高低，因此，有利于鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)科技文化和業(yè)務(wù)知識(shí)，提高勞動(dòng)工作質(zhì)量 ③內(nèi)容和形式簡便明確，有較大的穩(wěn)定性，因此便于計(jì)算和管理 ④計(jì)時(shí)工資不致使員工工作情緒過度緊張，有較大穩(wěn)定性，因此對(duì)員工收入、生活水平及身心健康有較大的保障性 ⑤計(jì)時(shí)工資取決于預(yù)先確定的工資標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)變化不大的實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間，因此有利于對(duì)產(chǎn)品的總?cè)斯こ杀具M(jìn)行預(yù)算，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理 7．計(jì)件工資的概念及構(gòu)成：概念：計(jì)件工資是指依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成工作的量，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種形式。
群體績效限制法。 （2）同級(jí)評(píng)定。 （5）強(qiáng)制分配法。 縱向程序。前者是對(duì)個(gè)別人員進(jìn)行的單獨(dú)考核；后者是對(duì)全體成員進(jìn)行的整體考核。 日常考核。 績效考核的多維性。 （5）監(jiān)控功能?？己藰?biāo)準(zhǔn)由企業(yè)上級(jí)主管部門統(tǒng)一制訂。 四、勞動(dòng)合同制的實(shí)施條件內(nèi)部條件。按國家勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立勞動(dòng)合同。 三、心理測驗(yàn)的方法技術(shù) 知識(shí)測評(píng) 心理測驗(yàn)在知識(shí)測評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測評(píng)，亦稱筆試。 素質(zhì)測評(píng)的優(yōu)點(diǎn) （1）評(píng)價(jià)方式客觀、公正。評(píng)價(jià)指標(biāo)一般包括招募成本、應(yīng)征率、錄用率、績效和離職率等。（2）廣告的結(jié)構(gòu)。一般分為六個(gè)步驟： ①確定適當(dāng)?shù)呐c雇用人數(shù)有關(guān)的組織因素 ②用這一組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量的歷史記錄作出二者的關(guān)系圖 ③借助關(guān)系圖計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率 ④確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢 ⑤對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢進(jìn)行必要的調(diào)整 ⑥對(duì)預(yù)測年度的情況進(jìn)行推測 4．與預(yù)測勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素的分析：選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步，這個(gè)因素至少應(yīng)該滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)該與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需雇員數(shù)量變化成比例5．回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來，借用這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可以推測將來的人力資源需求三、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 管理人員接續(xù)規(guī)劃。 （4）崗位分類是實(shí)行崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)和依據(jù)。這一程序有兩個(gè)步驟： 一是運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，把同一崗系的崗位按崗位相對(duì)價(jià)值（分?jǐn)?shù)）的高低依次排列，高者在上，低者在下。 崗位的橫向分類，就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程。1895年泰勒和他的朋友吉爾布雷斯在工業(yè)企業(yè)中首先推行了“工作分析”、“工作評(píng)價(jià)”的科學(xué)管理辦法，并獲得成功，從而在工商企業(yè)中被廣泛推廣運(yùn)用。只有在量和質(zhì)兩方面都達(dá)到了適應(yīng)，人力資源的供求關(guān)系才能達(dá)到均衡。 （3）各人所對(duì)應(yīng)的能級(jí)不是固定不變的。 （二）互補(bǔ)合力原理 所謂互補(bǔ)，指的是人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響。從勞動(dòng)者的數(shù)量來看，隨著人口的不斷增多，勞動(dòng)者人數(shù)會(huì)不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動(dòng)者個(gè)人來看，隨著教育的普及和提高，科技的進(jìn)步和勞動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，他的勞動(dòng)能力會(huì)不斷提高，從而增大人力資源存量。一是正在被使用的人力資源，它是由在業(yè)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力構(gòu)成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動(dòng)預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動(dòng)能力組成。 一個(gè)國家一定時(shí)期內(nèi)的總?cè)丝诖笾掳ㄒ韵聨撞糠郑? （1）適齡就業(yè)人口，即國家規(guī)定的勞動(dòng)年齡段范圍內(nèi)人口。 4．時(shí)效性。 互補(bǔ)是現(xiàn)代人力資源管理的要求，它要求一個(gè)群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)該是密切配合的關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人的能力層次上升了，他所對(duì)應(yīng)的職位能級(jí)必然發(fā)生變化。 第二章 工作分析一、崗位及其特點(diǎn) 崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標(biāo)需要設(shè)置的具有一個(gè)人工作量的單元，是職權(quán)和相應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。 1883年，美國開始實(shí)行文官制度。 所謂崗系，就是工作性質(zhì)完全相同的崗位系列。 二是將按順序排列的崗位劃分為一些小組。 （5）崗位分類是控制企業(yè)的編制，防止機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段。制定這一規(guī)劃的過程是：（1）確定規(guī)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；（2）確定每個(gè)管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該考慮到；（3）評(píng)價(jià)接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，并將接替人選分成不同的級(jí)別；（4）確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 在國外，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)有三種類型：政府部門經(jīng)營的職業(yè)介紹單位、非盈利性組織成立的職業(yè)介紹單位和私人經(jīng)營的職業(yè)介紹所。第二節(jié)　人員甄選 一、人員甄選的意義 人員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)征者進(jìn)行審查和選擇的過程。 （2）評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確、可靠。用筆試測評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解、應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。一是企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；二是企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類，以為人員選用過程中的資格審查、合同的簽訂，以及上崗后的外部環(huán)境。 考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。職工的績效考核，對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完成情況；對(duì)職工個(gè)人而言，則是上級(jí)對(duì)下屬工作狀況的評(píng)價(jià)。即需沿多種維度或方面去分析與考評(píng)。指每天進(jìn)行的考核或每星期進(jìn)行的考核。 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考核的程序。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。即由同一職務(wù)層次的人員依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表互相進(jìn)行評(píng)價(jià)。要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時(shí)，根據(jù)這一單位總體年度績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。計(jì)件工資由五個(gè)因素構(gòu)成：員工從事某項(xiàng)工作的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)、員工從事該項(xiàng)工作時(shí)的單位時(shí)間勞動(dòng)定額或工作量要求、計(jì)件單位、計(jì)件單價(jià)、計(jì)件工資額的具體計(jì)算和支付規(guī)定 8．計(jì)件工資的常用形式： ①無限計(jì)件工資：員工工資收入完全取決于其單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的多少和事先規(guī)定的不變的計(jì)件單價(jià) ②有限計(jì)件工資：對(duì)工人個(gè)人在單位時(shí)間所得計(jì)件工資收入總額給以一定限制。勞動(dòng)合同應(yīng)以書面形式訂立，并具有以下條款： ①勞動(dòng)合同期限 ②工作內(nèi)容 ③勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 ④勞動(dòng)報(bào)酬 ⑤勞動(dòng)紀(jì)律 ⑥勞動(dòng)合同終止條件 ⑦違約責(zé)任 ⑧當(dāng)事人協(xié)商約定的其它內(nèi)容二、勞動(dòng)合同制實(shí)施的內(nèi)部條件和外部條件： 1．內(nèi)部條件：企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類。三、勞動(dòng)者的地位和權(quán)益 1．勞動(dòng)者的主體地位：勞動(dòng)者是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的主體，是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者，也是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。 6． 計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)： ①計(jì)時(shí)工資主要取決于與勞動(dòng)者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)或本人所在崗位（職務(wù)）相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，在相同的技術(shù)、業(yè)務(wù)級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)下，員工的計(jì)時(shí)工資收入就取決于個(gè)人實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間的長短。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。其特點(diǎn)是：參與性，自我發(fā)展性，督促性。要將全體職工逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級(jí)名次?？己说慕Y(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。 個(gè)別考核與集體考核。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。這些因素主要有四種，即職工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)是組織對(duì)其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式?？己说膬?nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。第四節(jié) 勞動(dòng)合同制和聘任制一、勞動(dòng)合同制的內(nèi)容 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。（6）根據(jù)測驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，心理測驗(yàn)有速度測驗(yàn)、難度測驗(yàn)、最佳行為測驗(yàn)、典型行為測驗(yàn)等。 素質(zhì)測評(píng)是指測評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。 企業(yè)應(yīng)及時(shí)對(duì)過去所采用的招募方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便選準(zhǔn)招募方法，改進(jìn)招募工作。 （二）外部招聘方法 刊登廣告 刊登廣告應(yīng)注意兩點(diǎn)：（1）媒體的選擇。 第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測 一、影響人力資源需求的因素：主要來自組織內(nèi)部，但外部因素也會(huì)產(chǎn)生影響，主要有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經(jīng)營方向的變化以及外部因素諸如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對(duì)手等 二、常用的人力資源需求預(yù)測方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、德爾菲法、趨勢分析法 1．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法的含義及應(yīng)用要點(diǎn)：含義：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測 應(yīng)用要點(diǎn)：一方面要注意經(jīng)驗(yàn)的積累，另一方面要認(rèn)識(shí)到，對(duì)于不同的對(duì)象，預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確程度會(huì)有所不同 2．德爾菲法及其應(yīng)用原則：德爾菲法是一種使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法應(yīng)用原則：①給專家提供充分的信息使其能作出判斷 ②所問的問題應(yīng)是一個(gè)主管人員能答復(fù)的問題 ③不要求精確 ④使過程盡量簡化，不問無關(guān)的問題 ⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義 ⑥爭取高層管理人員和專家對(duì)德爾菲法的支持 3．趨勢分析法的基本思路和步驟：基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。 （3）崗位分類是對(duì)各類工作人員進(jìn)行考核、升降、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)管理的依據(jù)。就是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度，劃分為若干級(jí)別。崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容與該崗位任職者資格條件的分析和決定的過程。通過這“三定”形成定量化的勞動(dòng)管理。這里的質(zhì)量既包括人力資源特質(zhì)，即由各種專業(yè)能力構(gòu)成的人力資源特質(zhì)結(jié)構(gòu)，又包括勞動(dòng)者的平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。要做到在其位，謀其政，行其權(quán)，取其利。 啟示：任何一個(gè)人，要想提高自己的勞動(dòng)能力，就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進(jìn)行投資；任何一個(gè)國家，要想增加本國人力資源存量，都必須加強(qiáng)教育投資，完善社會(huì)醫(yī)療保健體系。人力資源的再生產(chǎn)過程是一種增值的過程。 （4）一個(gè)國家的人力資源有兩種存在形式。我國規(guī)定，男女16歲以后進(jìn)入勞動(dòng)年齡段，男的60歲、女的55歲以后退出勞動(dòng)年齡段。作為人力資源的勞動(dòng)能力只存在于勞動(dòng)者個(gè)體的生命周期之中?；パa(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個(gè)人的能力簡單相加而形成的合力要大得多。 （五）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng)。 崗位具有如下主要特點(diǎn)： 第一，崗位是以事（工作）為中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移。1923年美國制定并試行了第一個(gè)聯(lián)邦政府職位分類的方案，后來被越來越多的國家所效仿。若干個(gè)工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以劃歸為一個(gè)崗群。凡工作輕重程度（相對(duì)價(jià)值）相近的崗位就歸為一組，每組就是一個(gè)崗級(jí)。 （6）崗位分類有助于建立和推動(dòng)退休、離休制度。 馬爾