【正文】 企業(yè)文化對于增強企業(yè)的凝聚力和向心力非常重要，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的貢獻，打造良好的企業(yè)文化與人文環(huán)境，關(guān)心人的成長、促進人的進步，對于提高員工對企業(yè)的忠誠度與奉獻精神至為重要。對員工進行適當?shù)呐嘤?xùn)是企業(yè)人力資源管理工作中的一個重要的環(huán)節(jié)，微型企業(yè)受到自身實力的限制，難以像大中型企業(yè)那樣投入大量資源用于員工培訓(xùn)，此外微型企業(yè)管理者在人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)方面尚存在很多誤區(qū)，導(dǎo)致了現(xiàn)階段大多數(shù)微型企業(yè)員工培訓(xùn)缺欠，多數(shù)以工作鍛煉為主，缺乏專業(yè)培訓(xùn)和系統(tǒng)培訓(xùn)。受自身條件和社會環(huán)境的制約，我國微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。使用好現(xiàn)有人才，需要對現(xiàn)有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，激發(fā)他們的激情，實現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。這些問題在第十一地質(zhì)隊不同程度地存在著。相對于加入WTO后對我國人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來看，人力資本投資不足成為制約企業(yè)核心競爭力提升的瓶頸。用人缺乏科學(xué)性目前我國企業(yè)的人力資源配置普遍存在以下幾種現(xiàn)象：一是關(guān)系配置，按關(guān)系的遠近進行配置，形成難以撕破的關(guān)系網(wǎng)，不利于任人唯賢；二是資歷配置，以資歷的深淺安排在企業(yè)中的位置，誰進入企業(yè)早就可以比晚來者更早的獲得提拔，不利于調(diào)動有才能的年輕員工的積極性；三是年齡配置，什么年齡可以達到什么級別，到了一定年齡提不到一定級別就不會有多少提拔的機會，不利于對員工的長期激勵；四是專業(yè)配置，員工最初學(xué)的什么專業(yè)就得一輩子在本專業(yè)內(nèi)工作，而不考慮其實際具備什么能力，不利于用人所長；五是高學(xué)歷配置，不管什么崗位，企業(yè)都喜歡任用高學(xué)歷者，人才浪費現(xiàn)象嚴重，人才流動頻繁，企業(yè)為此付出較高人員的重置成本和機會成本。例如，不少企業(yè)在招聘員工時，對于大專以上學(xué)歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。第一篇：當前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀當前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。很多企業(yè)只重培訓(xùn)過程，而不重培訓(xùn)效果，似乎培訓(xùn)費花出去了，培訓(xùn)實施了，就萬事大吉了。當前我國企業(yè)人力資源配置的不科學(xué)性，達不到對員工的有效激勵的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進而阻礙了企業(yè)核心競爭力的提升。2．沒有建立完善的員工培訓(xùn)體系。二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。微型企業(yè)管理者應(yīng)當轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，以不斷提高企業(yè)競爭力水平。三、微型企業(yè)人力資源管理的建議（一）轉(zhuǎn)變觀念，以人為本微型企業(yè)人力資源觀念落后，在實際操作中以傳統(tǒng)人事管理模式為主，人力資源管理中非理性和隨意性管理的弊端制約了企業(yè)的進一步發(fā)展，部分企業(yè)僅具備績效考核體系或者薪酬核算體系，不具備完整的人力資源管理體系。作為企業(yè)管理者同時應(yīng)該看到，企業(yè)文化的形成是一個動態(tài)發(fā)展的過程，企業(yè)文化建設(shè)更是一項長期的工作，創(chuàng)新企業(yè)文化也是企業(yè)文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，伴隨著企業(yè)內(nèi)外條件的變化發(fā)展，企業(yè)文化也應(yīng)相應(yīng)地進行更新和豐富，良好的企業(yè)文化形成之后，還須不斷加強才能使員工發(fā)揮潛力，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相輔相成，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，從而優(yōu)化人力資源配置，使企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟效益。微型企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該更加重視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)不能簡單模仿、機械照搬，因其受到企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展歷史、行業(yè)特點、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工素質(zhì)等因素的影響，必須立足于企業(yè)自身的具體情況，建立具有個性特色的企業(yè)文化模式。微型企業(yè)要想不斷提高自身的競爭力就必須注重對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，保證企業(yè)發(fā)展所需人才素質(zhì)的不斷提升。參考文獻：[1] 張艷妍，[J].科教文匯，2008（1）[2] [J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2008（8）[3] [J].科協(xié)論壇，2007（8）第五篇：淺議我國微型企業(yè)人力資源管理淺議我國微型企業(yè)人力資源管理20120801微型企業(yè)的發(fā)展對經(jīng)濟發(fā)展和社會的穩(wěn)定有著重要意義。，培養(yǎng)后備人才作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵員工努力工作等等。據(jù)南京財經(jīng)大學(xué)的調(diào)查顯示，我國企業(yè)培訓(xùn)支出占工資總額的比重，高于3％以上的僅占20％，而這一水