【正文】 最后 , 績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間 , 但卻因防患于未然而避免了日后的慘重代價(jià)。通過(guò)績(jī)效溝通，使員工認(rèn)識(shí)到對(duì)績(jī)效目標(biāo)的考核有利于提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展，并清除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。 KPI 是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解 ，使每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)。結(jié)果 ,在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下 ,往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀。在考核中 ,如“普通”、“差強(qiáng)人意”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等之類(lèi)的中等評(píng)價(jià) ,不足以激勵(lì)員工 ,使員工成為主管偏見(jiàn)的犧牲品。但是 A 卻認(rèn)為績(jī)效管理的過(guò)程就是一個(gè)管理者制定規(guī)則，員工只是被管理的過(guò)程。其中 ,考核是最重要的環(huán)節(jié)。 績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中得到了普遍重視和廣泛應(yīng)用。無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用。 公司有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上又根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及公司內(nèi)部條件制定出了年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、投資計(jì)劃以及公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 再者， 績(jī)效反饋工作沒(méi)有真正做到位，缺乏規(guī)范的績(jī)效反饋制度，在績(jī)效反饋中沒(méi)有建立起計(jì)劃和書(shū)面記錄資料。 績(jī)效管理促進(jìn)個(gè)人和組織績(jī)效提升 績(jī)效管理為個(gè)人、部門(mén)以及組織指明了奮斗的方向，有利于個(gè)人、部門(mén)以及組織更有效的開(kāi)展工作；其次，在績(jī)效管理過(guò)程中可以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤并加以指正，這樣就有利于被管理者更好的提升個(gè)人績(jī)效； 績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)為組織和個(gè)人指出了努力方向；管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作輔導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證 績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)組織或個(gè)人的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確組織和個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)高績(jī)效的組織和個(gè)人繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的組織和個(gè)人找出差距改善績(jī)效；在績(jī)效反饋面談階段，通過(guò)考核者和被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和措施，同時(shí)績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)，在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一 步提升績(jī)效。在突出業(yè)績(jī)的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。三是 抽取 關(guān)鍵指標(biāo)。 采用這種方法，不僅 有利于建立管理者和員工之間的融洽關(guān)系 ，還 可培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問(wèn)題，提高邏輯思維和書(shū)面表達(dá)能力。 只有這樣，企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展 。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過(guò)一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。同時(shí)，要加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)控，切忌不管不問(wèn)，或者等待下屬主動(dòng)提出問(wèn)題 。定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司的整體利益以及工作效率出發(fā)，通過(guò)不斷的優(yōu)化工作流程來(lái)提高各個(gè)環(huán)節(jié)的效率，因此在提升績(jī)效的過(guò)程中，公司的管理流程和業(yè)務(wù)流程也不斷的得到了優(yōu)化。 但目前來(lái)說(shuō)， A 的績(jī)效考核僅有員工績(jī)效考核而沒(méi)有部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效考核 ,這不利于部門(mén)績(jī)效的提高與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。在考核過(guò)程中，致使員工和企業(yè)都不能夠滿意；將績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管 理 ， 認(rèn)為績(jī)效考核與績(jī)效管理是一回事?？?jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，所以進(jìn)行績(jī)效管理是非常必要的。它是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。例如 在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，脫離或者是背離了企業(yè)的戰(zhàn)略，只是將績(jī)效管理作為評(píng)價(jià)員工工作的一個(gè)方面，只運(yùn)用在員工工資的發(fā)放中。但在目前的內(nèi)部考核體系中， 由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具， 公司 績(jī) 效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。因此 ,這三個(gè)層次是一個(gè)有機(jī)的整體 ,作為一家公司的績(jī)效考核體系 ,應(yīng)該把組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效這三個(gè)層次納入這 個(gè)體系中 ,實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效與員工績(jī)效充分結(jié)合。 績(jī)效管理保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 績(jī)效管理還可以對(duì)員工進(jìn)行甄選，保留高績(jī)效者，淘汰低績(jī)效者，使人力資源滿足組織的需要，從而提升組織和個(gè)人的績(jī)效。要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。 在這個(gè)過(guò)程中，作為部門(mén)主管應(yīng)當(dāng)主動(dòng)和下屬進(jìn)行充分的溝通，并能夠在需要的時(shí)候提供及時(shí)的幫助。以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過(guò)績(jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司各層各類(lèi)人員工作績(jī)效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，從而調(diào)動(dòng)全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢(shì)以提高公司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系。 參考文獻(xiàn) [1]宋衛(wèi) ． 企業(yè)資源計(jì)劃 （ ERP）原理與實(shí)施 [M] ．北京： 北京機(jī)械工業(yè)出版社， 2021:101112 [2]徐泓．中小企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 [J] ． 財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì) ， 2021： 3233 [3]周昱．中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相關(guān)問(wèn)題的思考 [J] ． 財(cái)務(wù)管理 ， 2021： 3536 [4]孫琳琳 ．淺談我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題 [J] ． 中國(guó)商貿(mào) ， 2021： 6667 [5]朱曉丹．論企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系局限性及改進(jìn)方法 [J] ． 中國(guó)商界 ， 2021： 36636