【正文】 劣勢：忠實度不高，沒有穩(wěn)定性、安全感。只有具有更高靈活性和適應性的企業(yè)在能在動態(tài)和不確定性環(huán)境中得到更大的發(fā)展。人力資源能夠通過突變戰(zhàn)略以及強化企業(yè)競爭力來為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢。企業(yè)戰(zhàn)略將決定所需要的人力資源。如果將戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源戰(zhàn)略相比較就會發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理是將企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理整合優(yōu)化的一種新型管理方式[3]，并且是我國轉型期企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要保證。企業(yè)在戰(zhàn)略選擇的過程中必須解決與競爭有關的一系列問題，也就是說，企業(yè)怎樣才能通過競爭來實現(xiàn)自己的使命和目標。普萊特納首先是召開了多次專家頭腦風暴會議，將所有系列軟件“觸網(wǎng)”，但這一新戰(zhàn)略在實施七個月后并未奏效，公司付出了巨額廣告費但銷售收入?yún)s下降了3%。另外，西南航空對于工作一年以上的員上實施分紅制度，并要求員工投資1／4的紅利所得于公司的股票上。一位曾在EDS公司任職的西南航空主管，當初準備跳槽時，公司開出比他剛進EDS時還要高出兩倍半的薪水條件，希望他能留下。30年來，西南航空最為媒體與企業(yè)界人士稱頌的是，它從初期僅有3架飛機的地方性小公司，發(fā)展至目前美國第五大航空公司的地位，總資產(chǎn)達40億美元，員工超過29000人，西南航空不僅擊敗了聯(lián)合航空與大陸航空等兩家短程航空市場中的勁敵，日前還進一步向Delta與USair挑戰(zhàn)。工廠對他們的工作環(huán)境壓根兒就沒有改善性措施，他們常常要忍受氣溫從冬天的零下10度到夏天的40多度的劇烈變化，而且報酬也少得可憐。聰明人盡管在才智方面超過常人，但很少長期保持謙遜反省的態(tài)度?？梢韵胂螅肆Y源部門是個多么無足輕重的部門?！痹緦ξ磥沓錆M憧憬、想干一番事業(yè)的小李被他所崇拜的叔叔這么一說，頓時迷茫不已：人力資源管理專業(yè)到底是做什么的？ 結合案例回答以下問題：(1)人力資源管理的主要內容有哪些？人力資源管理活動的最終目標是什么？(2)作為未來的人力資源管理者，你認為小李應培養(yǎng)哪些方面的基本能力？哲美電子公司是內地一家民營企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷國內外市場，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，對管理人才的需求激增?！?問題：(1)從人力資源規(guī)劃的角度分析張霖為什么對公司新的項目缺乏信心。但是在招募基層管理人員時，老宋認為應該采用企業(yè)內部晉升方式，因為，作為管理人員，其自身的工作積極性、工作態(tài)度等是非常重要的標準。他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。王明（心想：怨不得他各項考核結果都比我好）：吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務型的人，比較踏實肯干，喜歡獨立承擔責任，自然會得罪一些人……吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴肅起來）剛才我們談到哪里了？王明：談到我的績效考核結果。小張不分晝夜，重溫了上大學期間學過的各種預測技術，并收集了大量的有關企業(yè)人力資源需求的信息資料。”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。這兩個年輕人待人誠懇，工作勤奮，在大學里學的又是人力資源管理專業(yè)，所以，他們深受人力資源部部長老宋的贊賞。現(xiàn)在我們要做的是如何在一年內而不是兩年內完成該訂單。管理層針對公司存在的問題進行了深入分析，決定聘請專業(yè)的咨詢顧問進行系統(tǒng)的人力資源管理診斷，并構建科學的人力資源管理制度體系。例如哲美公司在招聘副總經(jīng)理時，一名應聘者資歷符合招聘條件，面試時他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績如何好，博得面試官的一致好評而被錄用，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來此君是個“表面人才”：口才好，實際管理能力很差。進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答?！睘榇?，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。問卷結果顯示：工人們并不認為他們懶惰，只要工作合適，他們并不在乎多做額外 的工作；工人們還要求工作應具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，并能激發(fā)他們的潛力?！獦拥淖鳂I(yè)內容，大陸航空與聯(lián)合航空平均需要35分鐘才能完成。例如在招聘人員方面，他們采取同行招聘的方式。這是一個知識經(jīng)濟的時代，人才決定一切。 存在問題在過去的若干年中，SAP公司的首席執(zhí)行官普萊特納在決定企業(yè)戰(zhàn)略方面扮演著至關重要的角色。有效的人力資源管理實踐是戰(zhàn)略性的，對員工和客戶的滿意度、創(chuàng)新、生產(chǎn)率以及聲譽有重大影響。外部分析與內部分析合在一起就構成了SWOT分析。戰(zhàn)略人力資源管理就是要通過人力資源投規(guī)劃進行招聘、甄選、培訓、激勵、解聘等管理活動，改善員工的工作知識和技能，激勵、協(xié)調員工的工作動機與角色行為，提高員工的組織承諾度與工作績效，提高企業(yè)組織的產(chǎn)出質量與效率。具有這種學習能力的組織可以獲得相應的競爭優(yōu)勢。第五篇：人力資源管理案例分析《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)題案例１：這家企業(yè)為什么留不住人？（１）該企業(yè)在激勵方面存在哪些主要問題？（２）應該如何解決？問題（1）解析：該企業(yè)在激勵方面存在的主要問題有：（1）、公司內部管理上存在問題，員工們分有三六九等，薪酬結構不合理，工作上缺少激情；（2）“紅包事件”使得分配不透明，加大了員工間的相互猜疑，大大挫傷員工積極性，不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展；（3）、公司機構設置不合理，分工不明確，責任落實不到位，使工作效率降低、公司效率降低；（4）考評標準不統(tǒng)一，各自為政，考評混亂。問題（4）解析：對應聘者的啟示是：在擇業(yè)時正確的分析自己，給自己合理的定位，積極的與企業(yè)溝通，增強應變能力、主動性、積極性結合自己的能力更好的發(fā)揮自己的長項。他們不厭其煩得回復我對企業(yè)人力資源管理方面的詢問，在此表示衷心感謝。 增強企業(yè)競爭力“學習型組織”的建立有助于進一步提升企業(yè)的競爭力，組織中的員工通過不斷地提高個人能力并在組織內部形成知識共享的體系，可以使人力資源成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，為企業(yè)提供適應環(huán)境變化所需的能力。 對企業(yè)經(jīng)營績效的影響企業(yè)的績效通過向顧客提供產(chǎn)品和服務來體現(xiàn)，企業(yè)的員工隊伍是實現(xiàn)企業(yè)績效的重要資源。戰(zhàn)略威脅還包括：潛在的勞動力短缺、新競爭對手、新出臺的法律法規(guī)以及競爭對手的技術創(chuàng)新等。所謂“人力資源管理”（Human Resource Management,HRM）是指對員工的行為、態(tài)度以及績效會產(chǎn)生影響的各種政策、管理實踐以及制度的總稱。普萊特納目前正在堅持做的一件事情是徹底將SAP的工程文化扭轉過來，他一直努力推行聯(lián)盟政策，并倡導建立靈活的獨立的分支機構。由此可見，企業(yè)成功的途徑只有一個，那就是所有人員與各項營運條件都能相互配合。在主事者大力變革的領導下，西南航空的人民部搖身一變成了“火炬的看守者”，主要任務就是要營造一個符合公司企業(yè)價值的工作環(huán)境，讓員工能夠愉快地為公司效力，為顧客提供高品質的服務。成本優(yōu)勢背后的功臣，則非有效的人力資源管理下的西南航空飛航團隊驚人的生產(chǎn)力與團隊精神莫屬了?！卞X廠長的一席話使高明頗為吃驚。不久，該計劃書就獲批準。”人力資源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你?”……問題：試用人力資源管理相關理論分析D公司出現(xiàn)的問題并提出相關建議。這種面試從閑談開始，話題很廣，談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在應聘者意料之中的問題，應聘者不緊不慢地回答。這些問題的存在不僅降低了管理的有效性，還在很大程度上影響了員工的工作滿意度，導致員工士氣下降。（2）根據(jù)本案例，你認為應該如何招募基層管理人員? 北京科創(chuàng)軟件公司成立不到四年，但發(fā)展較快，業(yè)務范圍不斷擴大。兼并以后，桂西公司保留原來的主要管理人員，同時，珠江公司調配一些年輕的管理人員來協(xié)助桂西公司的工作。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預測。（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。）問題：（1）本案例中描述的情況是績效管理中的哪個環(huán)節(jié)？該環(huán)節(jié)在績效管理中的目的是什 么？（4分）（2）結合本案例，請你談談在實施該環(huán)節(jié)前吳總應該做好哪些準備？（6分）（3）你認為吳總在與王明談話中應注意什么？（5分）．案例：綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術人員38人，銷售員工23人。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕