【正文】 此罷手，他也深知，他自己及SAP均無(wú)法獨(dú)立解決這個(gè)問(wèn)題。這是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才決定一切。目前90％的員工持有公司的股票，約占西南航空流通在外股數(shù)的10％。例如在招聘人員方面，他們采取同行招聘的方式。不過(guò)最后他還是決定投向西南航空?！獦拥淖鳂I(yè)內(nèi)容，大陸航空與聯(lián)合航空平均需要35分鐘才能完成。更令人稱奇的是，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，每位競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都對(duì)對(duì)方的競(jìng)爭(zhēng)策略、營(yíng)運(yùn)成本了如指掌的市場(chǎng)中，西南航空卻能將其成本維持在業(yè)界最低水準(zhǔn)，并創(chuàng)下26年連續(xù)獲利的紀(jì)錄！而追求低成本的同時(shí)，西南航空也沒(méi)有降低服務(wù)的品質(zhì)，無(wú)論從航班是否準(zhǔn)點(diǎn)起降還是從托運(yùn)行李遺失率和旅客抱怨申訴情況評(píng)比結(jié)果來(lái)看，西南航空的服務(wù)品質(zhì)均居領(lǐng)先地位。問(wèn)卷結(jié)果顯示：工人們并不認(rèn)為他們懶惰，只要工作合適，他們并不在乎多做額外 的工作；工人們還要求工作應(yīng)具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，并能激發(fā)他們的潛力。高明將他一周來(lái)所了解的情況向錢廠長(zhǎng)作了匯報(bào)，同時(shí)向他提出 自己想法：“錢廠長(zhǎng)，與車間工人們?cè)谝黄?，我發(fā)現(xiàn)他們的某些需要沒(méi)有得到滿足，我們廠要想真正把生產(chǎn)效率搞上去，必須首先想辦法去滿足他們的需要?！睘榇?，公司還專門下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)。堤義明認(rèn)為，讓自大的人做高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)造成員工不安情緒，從而破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說(shuō)：“謝謝你今天來(lái)參加面試，我一共問(wèn)你10個(gè)問(wèn)題，請(qǐng)您如實(shí)回答?！眴?wèn)題：從人力資源管理角度分析上述問(wèn)題產(chǎn)生的原因何在？對(duì)你有何啟示？案例2D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來(lái)不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場(chǎng)招聘。例如哲美公司在招聘副總經(jīng)理時(shí)，一名應(yīng)聘者資歷符合招聘條件，面試時(shí)他口若懸河、侃侃而談，講自己過(guò)去的業(yè)績(jī)?nèi)绾魏?，博得面試官的一致好評(píng)而被錄用，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來(lái)此君是個(gè)“表面人才”：口才好，實(shí)際管理能力很差。為了招到高素質(zhì)的管理人才，公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來(lái)效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。管理層針對(duì)公司存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入分析，決定聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢顧問(wèn)進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理診斷，并構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理制度體系。(2)你認(rèn)為該公司應(yīng)按何種步驟進(jìn)行人力資源規(guī)劃? 萬(wàn)家公司是一家大型家用電器集團(tuán)公司，隨著經(jīng)營(yíng)范圍的不斷擴(kuò)大，市場(chǎng)占有率不斷提高?，F(xiàn)在我們要做的是如何在一年內(nèi)而不是兩年內(nèi)完成該訂單。通過(guò)內(nèi)部晉升，一方面對(duì)這些候選人比較了解，另一方面也可以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的工作積極性。這兩個(gè)年輕人待人誠(chéng)懇，工作勤奮，在大學(xué)里學(xué)的又是人力資源管理專業(yè)，所以，他們深受人力資源部部長(zhǎng)老宋的贊賞。上星期，他主動(dòng)去找了那位日方經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績(jī)給獎(jiǎng)金制。”小白只微微一笑，沒(méi)說(shuō)什么，不過(guò)他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃，獨(dú)占鰲頭么。工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過(guò)的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多領(lǐng)悟！王明（依然一頭霧水）：……（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個(gè)人愣在那里。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來(lái)）剛才我們談到哪里了？王明：談到我的績(jī)效考核結(jié)果。王明心神不寧地在吳總對(duì)面坐下）吳總：王明，績(jī)效考核結(jié)果你也看到了……（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰(shuí)？啊，李總呀，幾點(diǎn)開始？好，一定！…… 吳總：（通話用了五分鐘。王明（心想：怨不得他各項(xiàng)考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個(gè)老好人，自然人緣好；但我是個(gè)業(yè)務(wù)型的人，比較踏實(shí)肯干，喜歡獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，自然會(huì)得罪一些人……吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。在此過(guò)程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。聽完他用日語(yǔ)做的匯報(bào)后，那經(jīng)理對(duì)他說(shuō)：“咱公司要再有幾個(gè)像你一樣的推銷明星就好了。他開始覺(jué)得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。于是，桂西公司的人力資源部來(lái)了珠江公司的兩位年輕人：程鵬和萬(wàn)里。但是在招募基層管理人員時(shí)，老宋認(rèn)為應(yīng)該采用企業(yè)內(nèi)部晉升方式，因?yàn)椋鳛楣芾砣藛T，其自身的工作積極性、工作態(tài)度等是非常重要的標(biāo)準(zhǔn)。在公司每周經(jīng)理例行工作會(huì)議上，營(yíng)銷部經(jīng)理王剛又宣布一個(gè)振奮人心的消息：“經(jīng)過(guò)努力，我們終于可以和世界著名的MT公司簽訂一筆很大的合同，而且這次項(xiàng)目有利于擴(kuò)大公司業(yè)務(wù)范圍，主要業(yè)務(wù)為動(dòng)漫設(shè)計(jì)?！?問(wèn)題：(1)從人力資源規(guī)劃的角度分析張霖為什么對(duì)公司新的項(xiàng)目缺乏信心。最近公司進(jìn)行了一系列改革工作，一些年輕的、有才能的人進(jìn)入管理層并開始發(fā)揮作用?！痹緦?duì)未來(lái)充滿憧憬、想干一番事業(yè)的小李被他所崇拜的叔叔這么一說(shuō)，頓時(shí)迷茫不已：人力資源管理專業(yè)到底是做什么的？ 結(jié)合案例回答以下問(wèn)題：(1)人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是什么？(2)作為未來(lái)的人力資源管理者，你認(rèn)為小李應(yīng)培養(yǎng)哪些方面的基本能力？哲美電子公司是內(nèi)地一家民營(yíng)企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對(duì)管理人才的需求激增。與其說(shuō)是面試，不如說(shuō)是聊天，雙方可能會(huì)盡興而歸，但面試官對(duì)應(yīng)聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺(jué)?？梢韵胂?，人力資源部門是個(gè)多么無(wú)足輕重的部門。某甲到一家公司面試。聰明人盡管在才智方面超過(guò)常人，但很少長(zhǎng)期保持謙遜反省的態(tài)度。王先生便躊躇滿志地“對(duì)公司全體人員——上至總經(jīng)理、下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)。工廠對(duì)他們的工作環(huán)境壓根兒就沒(méi)有改善性措施，他們常常要忍受氣溫從冬天的零下10度到夏天的40多度的劇烈變化，而且報(bào)酬也少得可憐。于是，高明第二周向所有的工人發(fā)出調(diào)查 問(wèn)卷，以便確定出工人們的需求。30年來(lái)，西南航空最為媒體與企業(yè)界人士稱頌的是，它從初期僅有3架飛機(jī)的地方性小公司，發(fā)展至目前美國(guó)第五大航空公司的地位，總資產(chǎn)達(dá)40億美元，員工超過(guò)29000人，西南航空不僅擊敗了聯(lián)合航空與大陸航空等兩家短程航空市場(chǎng)中的勁敵，日前還進(jìn)一步向Delta與USair挑戰(zhàn)。西南航空班機(jī)從抵達(dá)目的地機(jī)場(chǎng)，開放登機(jī)門上下旅客，至關(guān)上登機(jī)門再度準(zhǔn)備起飛的作業(yè)時(shí)間，平均為15分鐘，短短15分鐘內(nèi)，要更換全都的機(jī)組人員，卸下近百袋的郵件，再裝上數(shù)量相近的郵件，并為飛機(jī)加油4500磅重的油料。一位曾在EDS公司任職的西南航空主管，當(dāng)初準(zhǔn)備跳槽時(shí)，公司開出比他剛進(jìn)EDS時(shí)還要高出兩倍半的薪水條件，希望他能留下。基于這個(gè)理念和定位，西南航空的人民部規(guī)劃出一套符合西南航空強(qiáng)調(diào)“以人為本”精神的工作環(huán)境與管理規(guī)章。另外，西南航空對(duì)于工作一年以上的員上實(shí)施分紅制度，并要求員工投資1／4的紅利所得于公司的股票上。據(jù)觀察，這些以人為本的成功企業(yè)，至少有3項(xiàng)共同特質(zhì)：第一，公司有非常明確的文化價(jià)值；第二，將這個(gè)價(jià)值落實(shí)在公司每天的運(yùn)作當(dāng)中，包括組織管理與公司經(jīng)營(yíng)策略的擬定等；第三，重領(lǐng)導(dǎo)而非管理。普萊特納首先是召開了多次專家頭腦風(fēng)暴會(huì)議，將所有系列軟件“觸網(wǎng)”，但這一新戰(zhàn)略在實(shí)施七個(gè)月后并未奏效，公司付出了巨額廣告費(fèi)但銷售收入?yún)s下降了3%。普萊特納力圖在全公司內(nèi)全面推行新變革思想并成為SAP公司的變革領(lǐng)導(dǎo)者，推動(dòng)事情向正確的方向發(fā)展。企業(yè)在戰(zhàn)略選擇的過(guò)程中必須解決與競(jìng)爭(zhēng)有關(guān)的一系列問(wèn)題，也就是說(shuō)，企業(yè)怎樣才能通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的使命和目標(biāo)。人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效具有重大影響，需要對(duì)隱含在人力資源管理實(shí)踐中的企業(yè)戰(zhàn)略加以認(rèn)真研究分析。如果將戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源戰(zhàn)略相比較就會(huì)發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理整合優(yōu)化的一種新型管理方式[3]，并且是我國(guó)轉(zhuǎn)型期企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要保證。內(nèi)部分析須分析組織自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，它集中考察了組織可能獲得的各種資源——財(cái)務(wù)、資本、技術(shù)以及人力資源等的數(shù)量與質(zhì)量。企業(yè)戰(zhàn)略將決定所需要的人力資源。企業(yè)人力資源設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造顧客價(jià)值以及組織自身價(jià)值。人力資源能夠通過(guò)突變戰(zhàn)略以及強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織” 要求企業(yè)環(huán)境監(jiān)控、情報(bào)搜集、決策過(guò)程中不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)以適應(yīng)各種競(jìng)爭(zhēng)。只有具有更高靈活性和適應(yīng)性的企業(yè)在能在動(dòng)態(tài)和不確定性環(huán)境中得到更大的發(fā)展。最后，感謝家人在我撰寫報(bào)告期間給予我的無(wú)私支持和幫助，使我能夠安心學(xué)業(yè)和寫作。劣勢(shì)：忠實(shí)度不高，沒(méi)有穩(wěn)定性、安全感。