【正文】 此罷手，他也深知，他自己及SAP均無法獨立解決這個問題。這是一個知識經(jīng)濟的時代，人才決定一切。目前90％的員工持有公司的股票，約占西南航空流通在外股數(shù)的10％。例如在招聘人員方面，他們采取同行招聘的方式。不過最后他還是決定投向西南航空?！獦拥淖鳂I(yè)內(nèi)容，大陸航空與聯(lián)合航空平均需要35分鐘才能完成。更令人稱奇的是，在這個競爭激烈，每位競爭對手都對對方的競爭策略、營運成本了如指掌的市場中，西南航空卻能將其成本維持在業(yè)界最低水準，并創(chuàng)下26年連續(xù)獲利的紀錄！而追求低成本的同時，西南航空也沒有降低服務的品質(zhì)，無論從航班是否準點起降還是從托運行李遺失率和旅客抱怨申訴情況評比結(jié)果來看，西南航空的服務品質(zhì)均居領(lǐng)先地位。問卷結(jié)果顯示：工人們并不認為他們懶惰，只要工作合適，他們并不在乎多做額外 的工作；工人們還要求工作應具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，并能激發(fā)他們的潛力。高明將他一周來所了解的情況向錢廠長作了匯報，同時向他提出 自己想法：“錢廠長，與車間工人們在一起，我發(fā)現(xiàn)他們的某些需要沒有得到滿足，我們廠要想真正把生產(chǎn)效率搞上去，必須首先想辦法去滿足他們的需要。”為此，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。堤義明認為，讓自大的人做高層領(lǐng)導會造成員工不安情緒，從而破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答?！眴栴}：從人力資源管理角度分析上述問題產(chǎn)生的原因何在？對你有何啟示？案例2D集團在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。例如哲美公司在招聘副總經(jīng)理時，一名應聘者資歷符合招聘條件，面試時他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績?nèi)绾魏?，博得面試官的一致好評而被錄用，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來此君是個“表面人才”：口才好，實際管理能力很差。為了招到高素質(zhì)的管理人才，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。管理層針對公司存在的問題進行了深入分析，決定聘請專業(yè)的咨詢顧問進行系統(tǒng)的人力資源管理診斷，并構(gòu)建科學的人力資源管理制度體系。(2)你認為該公司應按何種步驟進行人力資源規(guī)劃? 萬家公司是一家大型家用電器集團公司，隨著經(jīng)營范圍的不斷擴大，市場占有率不斷提高。現(xiàn)在我們要做的是如何在一年內(nèi)而不是兩年內(nèi)完成該訂單。通過內(nèi)部晉升，一方面對這些候選人比較了解，另一方面也可以調(diào)動現(xiàn)有員工的工作積極性。這兩個年輕人待人誠懇，工作勤奮，在大學里學的又是人力資源管理專業(yè)，所以，他們深受人力資源部部長老宋的贊賞。上星期，他主動去找了那位日方經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。小張不分晝夜，重溫了上大學期間學過的各種預測技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。年輕人，要多學習，多領(lǐng)悟！王明（依然一頭霧水）：……（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個人愣在那里。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴肅起來）剛才我們談到哪里了？王明：談到我的績效考核結(jié)果。王明心神不寧地在吳總對面坐下）吳總：王明，績效考核結(jié)果你也看到了……（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，李總呀，幾點開始？好，一定！…… 吳總：（通話用了五分鐘。王明（心想：怨不得他各項考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務型的人，比較踏實肯干，喜歡獨立承擔責任，自然會得罪一些人……吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。在此過程中，除了要選擇正確的預測方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。聽完他用日語做的匯報后，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。于是，桂西公司的人力資源部來了珠江公司的兩位年輕人：程鵬和萬里。但是在招募基層管理人員時，老宋認為應該采用企業(yè)內(nèi)部晉升方式，因為，作為管理人員，其自身的工作積極性、工作態(tài)度等是非常重要的標準。在公司每周經(jīng)理例行工作會議上，營銷部經(jīng)理王剛又宣布一個振奮人心的消息：“經(jīng)過努力，我們終于可以和世界著名的MT公司簽訂一筆很大的合同，而且這次項目有利于擴大公司業(yè)務范圍，主要業(yè)務為動漫設計?！?問題：(1)從人力資源規(guī)劃的角度分析張霖為什么對公司新的項目缺乏信心。最近公司進行了一系列改革工作，一些年輕的、有才能的人進入管理層并開始發(fā)揮作用?！痹緦ξ磥沓錆M憧憬、想干一番事業(yè)的小李被他所崇拜的叔叔這么一說，頓時迷茫不已：人力資源管理專業(yè)到底是做什么的？ 結(jié)合案例回答以下問題：(1)人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？人力資源管理活動的最終目標是什么？(2)作為未來的人力資源管理者，你認為小李應培養(yǎng)哪些方面的基本能力？哲美電子公司是內(nèi)地一家民營企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，對管理人才的需求激增。與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對應聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺?？梢韵胂螅肆Y源部門是個多么無足輕重的部門。某甲到一家公司面試。聰明人盡管在才智方面超過常人，但很少長期保持謙遜反省的態(tài)度。王先生便躊躇滿志地“對公司全體人員——上至總經(jīng)理、下至一線生產(chǎn)員工，進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓。工廠對他們的工作環(huán)境壓根兒就沒有改善性措施，他們常常要忍受氣溫從冬天的零下10度到夏天的40多度的劇烈變化，而且報酬也少得可憐。于是，高明第二周向所有的工人發(fā)出調(diào)查 問卷，以便確定出工人們的需求。30年來，西南航空最為媒體與企業(yè)界人士稱頌的是，它從初期僅有3架飛機的地方性小公司，發(fā)展至目前美國第五大航空公司的地位，總資產(chǎn)達40億美元，員工超過29000人，西南航空不僅擊敗了聯(lián)合航空與大陸航空等兩家短程航空市場中的勁敵，日前還進一步向Delta與USair挑戰(zhàn)。西南航空班機從抵達目的地機場，開放登機門上下旅客，至關(guān)上登機門再度準備起飛的作業(yè)時間，平均為15分鐘，短短15分鐘內(nèi)，要更換全都的機組人員，卸下近百袋的郵件，再裝上數(shù)量相近的郵件，并為飛機加油4500磅重的油料。一位曾在EDS公司任職的西南航空主管，當初準備跳槽時，公司開出比他剛進EDS時還要高出兩倍半的薪水條件，希望他能留下?；谶@個理念和定位，西南航空的人民部規(guī)劃出一套符合西南航空強調(diào)“以人為本”精神的工作環(huán)境與管理規(guī)章。另外，西南航空對于工作一年以上的員上實施分紅制度，并要求員工投資1／4的紅利所得于公司的股票上。據(jù)觀察，這些以人為本的成功企業(yè)，至少有3項共同特質(zhì)：第一，公司有非常明確的文化價值；第二，將這個價值落實在公司每天的運作當中，包括組織管理與公司經(jīng)營策略的擬定等；第三，重領(lǐng)導而非管理。普萊特納首先是召開了多次專家頭腦風暴會議，將所有系列軟件“觸網(wǎng)”，但這一新戰(zhàn)略在實施七個月后并未奏效，公司付出了巨額廣告費但銷售收入?yún)s下降了3%。普萊特納力圖在全公司內(nèi)全面推行新變革思想并成為SAP公司的變革領(lǐng)導者，推動事情向正確的方向發(fā)展。企業(yè)在戰(zhàn)略選擇的過程中必須解決與競爭有關(guān)的一系列問題，也就是說，企業(yè)怎樣才能通過競爭來實現(xiàn)自己的使命和目標。人力資源管理實踐對企業(yè)績效具有重大影響，需要對隱含在人力資源管理實踐中的企業(yè)戰(zhàn)略加以認真研究分析。如果將戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源戰(zhàn)略相比較就會發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理是將企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理整合優(yōu)化的一種新型管理方式[3]，并且是我國轉(zhuǎn)型期企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要保證。內(nèi)部分析須分析組織自身的優(yōu)勢和劣勢，它集中考察了組織可能獲得的各種資源——財務、資本、技術(shù)以及人力資源等的數(shù)量與質(zhì)量。企業(yè)戰(zhàn)略將決定所需要的人力資源。企業(yè)人力資源設計、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務，為企業(yè)創(chuàng)造顧客價值以及組織自身價值。人力資源能夠通過突變戰(zhàn)略以及強化企業(yè)競爭力來為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢。構(gòu)建“學習型組織” 要求企業(yè)環(huán)境監(jiān)控、情報搜集、決策過程中不斷進行學習以適應各種競爭。只有具有更高靈活性和適應性的企業(yè)在能在動態(tài)和不確定性環(huán)境中得到更大的發(fā)展。最后，感謝家人在我撰寫報告期間給予我的無私支持和幫助，使我能夠安心學業(yè)和寫作。劣勢：忠實度不高，沒有穩(wěn)定性、安全感。