【正文】 [培訓(xùn)內(nèi)容]學(xué)習(xí)系統(tǒng)理論知識和實務(wù)技能,同時配以模擬試題和總復(fù)習(xí),核心內(nèi)容為６大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬與福利管理；勞動關(guān)系管理；新勞動合同法等。（2）取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上?？冃Ч芾砜冃Э荚u的方法與應(yīng)用績效考評的方法績效考評的效標：P204 重點：效標含義與類型，舉例說明績效考評方法的種類：P205 重點：投影列表，對比記憶行為導(dǎo)向型的考評方法，重點：投影列表及示例結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法重點：投影列表及示例綜合型的績效考評方法重點：投影列表及示例注意：以上內(nèi)容中，相當概念需要用舉例來說明，而且舉例數(shù)量較大，但要擴充學(xué)員知識面。只有大的機構(gòu)才可以做好教研工作，并請得起好的老師。（四）第三篇：人力資源管理師培訓(xùn)世紀合眾人力資源學(xué)院簡介世紀合眾人力資源學(xué)院的課程設(shè)置是經(jīng)過多年的辦學(xué)經(jīng)驗總結(jié)出來的。七、狹義與廣義的人力資源規(guī)劃及作用：廣義：人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃；廣義的人力資源規(guī)劃：除配備、補充與晉升計劃外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）?？v向整合戰(zhàn)略。四、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。分析各種職能的性質(zhì)及類別。組織規(guī)劃：是企業(yè)對整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。世紀合眾人力資源學(xué)院通過率世紀合眾人力資源學(xué)院的通過率不用擔(dān)心。素質(zhì)測評標準體系P79 素質(zhì)測評標準體系的要素 測評標準體系的構(gòu)成：重點：投影縱橫要素內(nèi)容測評標準體系的類型重點：舉例說明兩種類型投射技術(shù)測評法重點：投影特點與舉例，墨跡法、人樹房法、筆跡法舉例員工素質(zhì)測評實施P86 重點：投影實施程序與誤差類別測評結(jié)果處理的常用分析方法面試的組織與實施99 面試的基本程序：面試內(nèi)涵P100 面試類型P100 面試的發(fā)展趨勢 P100 面試的基本程序P101 面試的準備階段 面試的實施階段 面試的總結(jié)階段 面試的評價階段面試中的常見問題：P107 重點：聯(lián)系實踐，舉例說明，并現(xiàn)場模擬演示員工招聘時應(yīng)注意的問題P111 重點：舉例說明結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：P113 行為描述面試（BD）的內(nèi)涵：P114 重點：舉例說明內(nèi)涵及要素基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：P115 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)P118 測評標準的開發(fā)（選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建）面試問題設(shè)計 評分標準確定群體決策法的組織與實施 特點P122 實施程序P123 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程評價中心含義P125 重點：擴展評價主心工具應(yīng)用案例無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型： 重點：舉例并辨析無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：P126 重點：介紹操作場景、觀察要素與考評要素?zé)o領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：P126 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點：P127 重點：舉例及對比記憶無領(lǐng)導(dǎo)小組實施過程P128 重點：投影圖示流程無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理P136 重點：投影圖示兩個模型，并強調(diào)素質(zhì)的潛在要素?zé)o領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型P136 重點：示例并辨析設(shè)計題目的原則P138 題目設(shè)計的過程P138 難點及對策投射技法教材解釋不充分，且是當前素質(zhì)測評中發(fā)展比較快的領(lǐng)域，教學(xué)過程中用40分鐘時間讓學(xué)員進行廣泛的嘗試，以獲取感性認識面試部分內(nèi)容學(xué)員大多有豐富經(jīng)驗，但對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論了解甚少，用播放視頻資料的方式予以補充說明本章中的量化技法是人資管理的必備技能，應(yīng)用隨堂練習(xí)對每一種量化方式進行鞏固，以利轉(zhuǎn)化為實踐能力。勞動關(guān)系管理勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)P351 重點：投影圖示傳統(tǒng)用工方式與勞務(wù)派遣用工方式法律關(guān)系對比圖勞務(wù)派遣的性質(zhì)： 勞務(wù)派遣的成因P353 形式勞動關(guān)系的運行重點：區(qū)分兩個關(guān)系當事人勞動爭議處理重點：從兩個關(guān)系法律特征來理解爭議處理歸屬權(quán)勞務(wù)派遣的成因重點：從派遣公司盈利要素及風(fēng)險要素進行分析勞務(wù)派遣的管理P356 合同體系重點：在組合勞動關(guān)系的運行中，存在兩種合同，及對勞動者權(quán)益的保護措施勞動者的管理重點：其特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題工資集體協(xié)商工資集體協(xié)商P360 工資集體協(xié)商定義P360 工資集體協(xié)商的內(nèi)容重點：參照一般勞動合同，理解其內(nèi)容要素工資指導(dǎo)線制度P361 工資指導(dǎo)線制度的含義：重點：站在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的角度來理解教材內(nèi)容工資指導(dǎo)線的作用：制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：P362 重點：兩個低于工資指導(dǎo)線主要內(nèi)容P362 勞動力市場工資指導(dǎo)價位：P363 工資集體協(xié)商的程序P365 重點：投影集體協(xié)商雙方對等關(guān)系圖工資集體協(xié)商的實施步驟重點：用流程圖表示，并提示注意關(guān)鍵日期勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序P369 重點：兩個原則勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：P370 安全生產(chǎn)責(zé)任制度 安全技術(shù)措施計劃管理制度 安全生產(chǎn)教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認證制度 傷亡事故報告和處理制度個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 勞動者健康檢查制度重點：以上內(nèi)容無需展開，但考慮學(xué)員中有非工業(yè)企業(yè)人事，故要列舉一些典型的事故案例，以便其理解這些制度的重要性。（4）取得大學(xué)專科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。目前，只要通過正規(guī)培訓(xùn)后參加人力資源管理師相應(yīng)級別職業(yè)資格全國統(tǒng)一考試，合格者可獲得勞動和社會保障部頒發(fā)的企業(yè)人力資源管理師權(quán)威證書，全國職業(yè)資格證書，就業(yè)準入證，上崗資格，辦事資格及資歷證明。（2）取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。定量計算部分一定要隨堂練習(xí)。以保證大家能夠享受到這項服務(wù)。從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為：長期規(guī)劃：五年以上的計劃；中期規(guī)劃：規(guī)劃期限在一年至五年的計劃；短期規(guī)劃：一年及一年以內(nèi)的計劃。分析主要有三方面。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實用性差。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。基本程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源善，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料；在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性與定量