【正文】 C38 我的工作讓我受到了朋友和熟人的尊重。 C22 我不同情那些需要幫助而又不自救的人。 變量測量 公共服務動機 本研究 采取佩里的四個維度：參與政策制定的吸引力、對公共利益的認同、同情心、自我犧牲， 發(fā)展出 公共服務動機 測量量表，量表項目共計 16 項 。 經(jīng)過與安康市委、市政府的溝通，于 20xx 年 8 月上旬以函寄問卷的方式面向安康地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的主要領(lǐng)導進行了大規(guī)模問卷調(diào)查。具體而言，即就是探討不同 維度 的 公共服務動機變量 ，如何影響 公務員個人績效的不同維度的變量 ，進而對 公務員個人 績效的高低產(chǎn)生作用。以此 指標來評估公務員績效，既能避免傳統(tǒng)評估取向的困境，又能使傳統(tǒng)界定公務員績效的德、能、勤、績標準賦予新的行為意義和現(xiàn)實張力。由于時間、能力和精力等各方面因素的限制，本文只探討了公共服務動機和公務員績效之間的關(guān)系，是否有影響，并未具體探究如何通過動機提高績效的解決之道。結(jié)果發(fā)現(xiàn) 工作動機與工作績效在總體上呈顯著正相關(guān)關(guān)系。 Mone 認為適應性績效是個體進行自我管理和學習新經(jīng)驗所產(chǎn)生的效能。任務績效是 工作任務的完成情況，與具體的工作內(nèi)容相關(guān)，包括兩個方面的行為，一是把原材料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務的活動，二是通過補充原材料的供應、分配產(chǎn)品、提供計劃、監(jiān)督和人事職能來保持技術(shù)核心順利高效的運 轉(zhuǎn)的活動。把績效看作是行為的結(jié)果的判斷是 一種 基于過去事實的判斷。這種途徑認為公共服務動機是個人的一種心理過程，難于直接觀察和測量，而公共服務動機的輸出，即人們實際做出的公共服務行為或親社會行為，是可觀察和容易測量的?？唆斶d根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析后指出，公共部門的雇員具有較高的內(nèi)在報酬偏好，在外在報酬偏好方面某些項目低于私營部門雇員，而有些項目沒有顯著的區(qū)別。3） 人本位而非官本位，公共服務動機體現(xiàn)的國家社會價值觀是以“民”定位，是一切以人為本，堅持把人民的利益放在第一位，讓一切社會資源的取舍不再服從于權(quán)力的控制。弗雷德里克森和哈特最初把它理解為一種“仁慈的愛國主義”。其實公共服務動機概念最初的大部分研究集中在探討動機的指標上，并傾向于通過比較公私部門雇員的報酬偏好來測量公共服務動機。 論文框架 本論文共分為五章，各章框架結(jié)構(gòu)編排如下： 第一章 闡述了本研究的研究背景與目的，進而提出了研究問題以及研究方法，并就這一問題的研究給出了預期的目標。如此一來，建構(gòu)在商業(yè)組織基礎上的理性選擇理論，不僅在理論上的正確性受到質(zhì)疑，而且其在公共部門中的適用性 也需重新審視了。s western region as the object. The use of literature review, case studies and survey research methods designed to reveal the public service motivation of civil servants and their personal performance effects in Chinese local government. The study samples, the 661 township government leading cadres at all, were mainly from China39。那么在中國情境下，公共服務動 機與公務員的個人績效是否存在相關(guān)性？二者之間是否存在影響關(guān)系？ 本研究以我國西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為研究對象，采用文獻探討以及統(tǒng)計調(diào)查等研究方法，旨在揭示公務員的公共 服務動機對其個人績效的作用效果。而理性選擇理論的邏輯就在于以“經(jīng)濟人”假設為前提，人都是追求個人利益最大化，所以通過最大程度地滿足雇員的經(jīng)濟需求，就可以使其努力完成組織目標，達到雙方共贏的結(jié)果。 所以 本文以公務員個人績效為研究對象，著重分析了個人績效和公共服務動機的內(nèi)在涵義和影響因素，綜述了績效、公共服務動機概念的演變歷程并對學術(shù)界的研究現(xiàn)狀做出了概述。 1） 公共服務動機的內(nèi)涵 公共服務動機 (Public Service Motivation)簡稱 PSM。內(nèi)部獎賞來自于個體完成工作所帶來的成就感。 [9] （ 2） 國內(nèi)學者關(guān)于公共服務動機概念的認識 中國對 公共服務動機的研究 起步較晚 ，分別以“公共服務動機” 為關(guān)鍵詞查詢中國期刊網(wǎng)、維普網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫等網(wǎng)絡資源，搜索得到的文獻數(shù)量十分有限，以“公共服務”為關(guān)鍵詞能搜索到幾十篇相關(guān)文章，但大都是介紹國外公共服務理念的、揭示對我國政府改革啟示的，并沒有從對政府公務員的行為分析這些微觀管理的角度來進行研究探討。在難于直接測量公共服務動機的情況下，把報酬偏好作為動機的替代不 失為一個解決方法，先測量個人的報酬偏好，再推論其公共服務動機。第二類是社群主義者，受公民義務和公共服務理念所驅(qū)動，他們認為從事公共服務是公民資格的最高形式；第三類是愛國者，他們追求的是高于個人的事業(yè)，維護和 倡導公共利益；第四類是人道主義者，具有強烈的社會正義感，從社會正義出發(fā)關(guān)心弱勢群體的福利。他發(fā)現(xiàn)公共部門雇員比私營部門雇員更多參與志愿服務和獻血，非營利部門雇員比私營部門雇員更多地參與志愿服務。 Campbell, Mccloy, Sager(1993)等將工作績效定義為員工所控制的與組織 目標有關(guān)的行為。 [30] （ 2） 適應性績效的研究 在知識經(jīng)濟下，面對不斷變化的市場環(huán)境、各種不確定性和突發(fā)情況，企業(yè)對適應性員工的需求越來越迫切。目前階段，對于適應性績效的內(nèi)容，最權(quán)威的當屬 Pulakos 等的研究成果，即 8 維適應性績效劃分，包括處理緊急和危機情景、處理工作壓力、處理不確定性和不可預測的工作情景、創(chuàng)造性地解決問題、學習適應性、人際適應性、文化適應性和 勝任工作的身體適應性。 績效不是完全的結(jié)果范疇，也不僅僅是達成目標的行為。增加員工對組織的歸 屬認同忠誠和投入，是提高員工個人績效的有效途徑。正確良好的服務動機能夠促使公務員在執(zhí)行任務的過程中不斷提高自己的技能水平，在一次一次的危機處理過程中提升自身的責任感，提高自己解決問題的能力，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。 H4： 公共服務動機 對 公務員個人績效的二級變量解決問題能力 存在 正向影響 。通過對來自于同一個基層政府的所有問卷進行雷同檢查，發(fā)現(xiàn)共有 14 份問卷與本組織的其他問卷答案完全相同，作為無效問卷刪除。 C31 當政策或規(guī)定相互沖突時，我難以正常開展工作。 風險責任 C27 我的工作有清晰的目標。 表 33 公共服務動機變量因素分析次數(shù)及測量項目拒絕情況 因素拒絕標準 因素分析次數(shù)及測量項目拒絕情況 因素分析 1 因素分析 2 因素分析 3 因素分析 4 因素分析 5 測量項目因素負荷量低于 C1 C2 C13 無 無 在兩個因素上同時具有較大的因素負荷量 無 無 無 無 無 只擁有單一測量項目的因素 無 C22 無 C32 C15 測量項目 α信度系數(shù)低于 無 無 無 C31 C14 表 34 公共服務動機 變量因素分析及其信度驗證分析表 變量因素 問卷項目編號 因素負荷量 因素 1 公共服務動機 C19 .832 C17 .803 C18 .802 C16 .745 C23 .708 C24 .702 C20 .678 C21 .603 特征值 解釋變異量（ %） 累積解釋變異量（ %） Cronbach α .875 KMO .901 2） 公務員個。 解決問題能力 C30 工作中我需要對各種任務進行區(qū)別對待。 C14 對于公共政策的制定，我并不看重其中的博弈過程。 問卷錄入工作完成后，使用 SPSS 軟件進行邏輯查錯。 H3： 公共服務動機 對 公務員個人績效的二級變量風險責任 存在 正向影響 。一般來說， 公共服務動機對于其行為的目標有著直接的影響，公務員在執(zhí)行工作完成指標時，首先會制定或大致構(gòu)想任務的目標，其服務動機對于目標的制定有著不可忽視的影響。每個人均會有自己不同的價值取向，價值觀是會隨著時間及環(huán)境的改變而發(fā)生變化，所以調(diào)整員工價值觀的取向?qū)€人績效的提高是十分有益的。然而由于公共服務動機具有內(nèi)隱性，對知覺的測量不一定能夠代表實際的行為，而單純對行為的測量又難以排除動機的混合性，因而迄今為止關(guān)于如何測量公共服務動機，學者們尚未達成一致意見。 Borman 等用持續(xù)學習、團隊效能，個體目標方向，責任意識作為團隊水平和個體水平的適應性績效的預測變量，發(fā)現(xiàn)團隊適應性績效是個體水平的適應性績效的集合，個體的持續(xù)學習是適應性績效最直接的前因變量，控制目標導向?qū)€體的適應性績效有間接效應，團隊氣氛對個體的適應性績效有直接效應。其中，工作獻身指為有效完成工作任務而付諸的持之以恒的熱情和超常規(guī)的努力，并主動承擔自己工作范疇內(nèi)的工作，遵守組織規(guī)則和程序；人際便利包括幫助他人、與他人合作和維持良好的工作關(guān)系。他的觀點影響深遠，成為工作績效研究的理論基點之一。[20] 休斯頓認為公共服務動機研究通常采取的問卷調(diào)查所揭示的是個人的態(tài)度，可能僅是“說說而已”，應進一步研究個人實際的行為，觀察個人是否真的如此。 [17]20xx 年，范登畢等人對佩里的問卷進行了修正，把佩里提出的四個公共服務動機維度調(diào)整為三個維度， 即 “公共利益、公民義務和自我犧牲 ”、 “同情 ”、 “渴望參與政策制定和政治 ”，共十三項問題。以報酬偏好代替需求，其基礎在于假設需求與報酬之間具有特定的匹配關(guān)系。Selden， 1998)總結(jié)出兩個層面，并建議在兩大前提假設下重構(gòu)公共服務動機理論，以弄清公共服務動機的真正內(nèi)涵：第一，公共服務動機是引導個體從事有意義公共服務 (如：為公眾、社區(qū)和社會服務 )的動力；第二，公共服務動機在為公眾服務中普遍存在。 [4] 2 文獻探討與假設構(gòu)建 5 在佩里看來，在公共部門員工中普遍存在著一種服務于大眾、國家或人類的共同利益的利他動機，受這種動機的誘導，公共部門員工渴望關(guān)心社會、渴望為公共利益服務。公共服務動機受到文化、制度和社會價值的影響，是一種內(nèi)在動機。 研究思路及研究方法 公務員個人績效的影響因素眾多，就其影響因素的性質(zhì)來看，大致可以分為外部和內(nèi)部兩種影響因素，就基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府來說，外部影響因 素有財政管理等體制性因素，內(nèi)部影響有服務動機、自身能力等人的因素。要達到此目的，對政府實施以服務理念為導向的科學 的績效管理必不可少，這不僅是促進我國各級政府向服務型政府轉(zhuǎn)型的有效舉措之一，同時也是服務型政府應重點構(gòu)建的內(nèi)容。對公務員績效的影響因素的研究，對尋找提高公務員績效的途徑有重要意義 。 Civil service。 在現(xiàn)代公共管理中，傳統(tǒng)公共行政的價值觀，如安全、公平和平等，被經(jīng)濟、效率和效益這樣的價值觀所替代。 第三章 給出了本研究的研究設計，主要包括研究架構(gòu)，研究對象的描述，數(shù)據(jù)收集方法，變量測量與確定以及研究分析方法。 [2]盡管類似問題在公共組織研究中不斷被提起，但在佩里 (Perry,1996)之前這些研究還談不上系統(tǒng)，遠沒有得到預期的結(jié)果。 [7]理查德第一種途徑是基于公共服務動機的內(nèi)在動機特 征，對公私部門雇員的報酬偏好進行比較，間接地測量公共服務動機。[15]休斯頓運用同樣的調(diào)查數(shù) 據(jù)來分析公共部門和私營部門雇員的報酬偏好，得出的結(jié)2 文獻探討與假設構(gòu)建 7 論是公共部門的雇員更重視有意義的工作和成就感，而私營部門的雇員更強調(diào)高工資和較少的工作時間。 布魯爾和賽爾登在 1998 年發(fā)表的論文是采取行為研究途徑來測量公共服務動機的開拓者。但是這種以 “ 事后判斷 ” 為基礎的績效的一個后果是，它會使評價主體只關(guān)注企業(yè)的短期行為和近期目標，而忽略了企業(yè)生存發(fā)展的長期戰(zhàn)略和遠景目標。 [26] 后來的學者大都支持績效結(jié)構(gòu)的兩維劃分，并在此基礎上做出了更多的研究。 Jackson 認為適應性績效就是“角色靈活性”，是一種適應不同角色要求的能力。 并且他還發(fā)現(xiàn) 不同的企業(yè)性、企業(yè)規(guī)模、性別在外部動機的工作偏好因素、內(nèi)部動機認知需求、情感體驗因素以及工作績效各要素間均無顯著性差異 。能力的大小對績效的提高的確起到關(guān)鍵作用，工作中“能力”的定義指一個人身體致使與工作任務的匹配性。但在進行因子分析后，只剩下一個維度，說明這四個維度并不適合我國國情。本研究的最終目的是想探索 在一定情境下， 當鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理者 的公共服務動機 越強時，是否必然會強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府 公務員的個人績效各個維度的變量 ，進而最終影響到鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府 公務員個人 績效的好壞程度。由四個縣區(qū)黨委組織部向所轄各鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦黨政正副職領(lǐng)導干部發(fā)放調(diào)查問卷，組織各自縣區(qū)的調(diào)查工作，填寫好的問卷由各區(qū)縣以鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦為單位回收。 C2 我認為道德與能力同樣重要。如下圖 31 所示。 KMO 値是 KaiserMeyerOlkin 的取樣適當性的量數(shù)，當 KMO 値愈大時表示變量間的共同因素愈多愈適合因素分析，一般來說， KMO 值大于 就表示適合進行因素分析。 C41 我經(jīng)常主動承擔本職工作以外的其他工作。 同情心 C20 當看到別人處于困境時 ，我很難控制自己的同情心。因此，最終用于實證研究的有效問卷為來自于 104 個鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府（包括街道辦事處）的 636 份問卷。 經(jīng)過與安康市委、市政府有關(guān)領(lǐng)導和部門負責同志的反復溝通，綜合考慮了抽樣代表性、樣本數(shù)量和發(fā)放回收便利程度等因素，從安康市所轄的 1 區(qū) 9 縣中選取了漢濱區(qū)、石泉縣、漢陰縣和旬陽縣這 1 區(qū) 3 縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級政府作為樣