【正文】 從測評的最終效果看，應(yīng)試人員的測評數(shù)據(jù)與考核結(jié)論不謀而合，相互補充和印證，充分說明評價中心的系統(tǒng)測評具有很高的實證效度。經(jīng)嚴格的資格審查，確定了30名被測人員，與選考職位的比例為 10﹕ 1，他們中有地方局長、研究所所長、大學(xué)教授、博士和博士后。包括緩和氣氛、化解矛盾的技巧，達到目的的程度，行 為策略的正確性，行為優(yōu)化程度，情緒控制能力，人際關(guān)系技能等。 3．智能性問題。 2．測驗的構(gòu)成 該測驗針對 12個人格維度進行考察，測驗題目以三擇一的選擇題形式出現(xiàn)，主要是要求應(yīng)試者對自我行為和思維方式進行描述、評價、并在三個選項中選擇符合自己情況的選項。4 在詞表中詞組的個數(shù) 。用比率智商來衡量智商是由特曼（ LEWIS TERMAN）提出的，它為不同年齡的人的智力之間的比較提供了方便，某個體的比例智商為： 比例智商＝心理年齡 / 實際年齡 100 （３）離差智商：用離差智商來衡量智商是由韋克斯勒提出的。 （四）要素調(diào)查與評判。顯 然這是一種方向指示式標志。 二、人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ) （一）崗位差異原理 崗位差異即不同崗位之間的非一致性，它是對企事業(yè)單位內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進行區(qū)分的結(jié)果。 素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在基礎(chǔ)，而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。（ 2）人員素質(zhì)測評是抽樣測評，而不是具體測量。從表 4－２的示例可以看出設(shè)問提示式的主要特點。圖 4— 1 表示了測評指標體系建構(gòu)的程序。用心理年齡來 衡量智商是由比奈首先提出。 ２．行政職業(yè)能力傾向測驗的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 表 4－８ 行政職業(yè)能力傾向測驗的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 部分 內(nèi)容 考察內(nèi)容 題型 題數(shù) 時間 （分鐘） 一 知覺速度與準確性 考察對數(shù)字、字母和漢字等視覺符號快速而準確地覺察、比較、轉(zhuǎn)換和加工的能力，涉及感覺、知覺、短時記憶和識別、判斷等心理過程，是速度測 試 1 數(shù)字屬于的區(qū) 。 。是指在應(yīng)試者入場，考官做指導(dǎo)性闡述之后，考官提出的一些有關(guān)應(yīng)試者背景的問題。 主試人對角色扮演中各種角色的評價，一般分為四個部分： （ 1）角色的把握性。 2．結(jié)合評價中心的特點與作用，討論分析應(yīng)如何進行評價中心的設(shè)計，從而既達到評價中心的評價功能，又實現(xiàn)評價中心的培訓(xùn)功能。第一階段結(jié)束后，每位應(yīng)試人員都要有全面的分數(shù)報告、能力剖析圖及管理風(fēng)格的描述，表明各位應(yīng)試人員的素質(zhì)能力情況和應(yīng)試人員之間的相對差距，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)決策淘汰了 15人，選出 15人進入第二階段。該部門領(lǐng)導(dǎo)認為，這種測評方法不是簡單的考試，而是全面深入了解管理干部能力的好辦法。 測價 分兩個階段進行。 （三）創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境 測評的環(huán)境條件也是影響測評成績的一個因素。意愿性問題主要考察應(yīng)試者工作的動機是否與崗位相匹配。 你在大學(xué)學(xué)的什么專業(yè)或接受過哪種培訓(xùn)？ 你在大學(xué)對哪些課程最感興趣？哪些課題學(xué)得最好？ 詢問一些專業(yè)領(lǐng)域的案例和專業(yè)領(lǐng)域的問題 你有什么級別的專業(yè) 資格證書或能力證明？ 近年來你閱讀、寫作、發(fā)表了什么專業(yè)文章或書籍 精力活力與興趣愛好 考察被試是否精力充沛，充滿活力，其興趣愛好是否符合工作要求，是否有煙、酒、賭等不良嗜好 你喜歡什么運動？經(jīng)常參加鍛煉嗎？ 你喜歡什么娛樂活動？有什么愛好？喜歡讀什么書籍？ 你業(yè)余時間怎么渡過？你喜歡看什么電視節(jié)目？ 你每月抽煙、喝酒，打麻將的消費是多少？ 你常和朋友一起玩到很晚才休息嗎？ 思維力分析力語言表達力 對主試所提問題是否能夠通過分析判斷，抓住事物本質(zhì)，并且說理透徹，分析全面，條理清晰，是不能順暢地將自己的思 想、觀點、意見用語言表達出來。7 字符置換計算與區(qū)間核對 60 10 （單獨計） 二 數(shù)量關(guān) 系 主要考察應(yīng)試者解決算術(shù)問題的能力，對數(shù)量關(guān)系的理解和計算能力 ； 15 10 三 言語理 解 對文字材料的理解、分析與運用能力 。某一人的離差智商為： IQ = 100 + 15（ X－ M）／ S 其中， X為個體的測驗分數(shù)， M為團體的平均分數(shù)， S為團體分數(shù)的標準差。測評要素初步設(shè)計出來后，在小范圍內(nèi)試驗，這叫量表預(yù)試。２．等級式標度。 （三）人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個體素質(zhì)與工作崗位的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其 用。（ 3）可塑性。 才能 文化素質(zhì) 知識素質(zhì) （ 1）知識量；（ 2）知識結(jié)構(gòu)的合理性；（ 3）知識的更新程度 經(jīng)驗素質(zhì) 人的特殊的職業(yè)感覺力 自學(xué)能力 掌握學(xué)習(xí)方法，能獨立地提出、分析和解決問題 身體素質(zhì) 體質(zhì) 一部分是先天遺傳，一部分是后天獲得 體力 精力 （二）人員素質(zhì)測評 1．人員素質(zhì)測評的定義 人員素質(zhì)測評，是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息 ，對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。它針對所考評的要素，做出優(yōu)劣、好壞、是 非、大小、高低等判斷與評論的句子。 3．專題訪談法 4 專題訪談的交談內(nèi)容主要圍繞下述三個問題展開：（ 1）你認為具備什么條件的人最適合擔(dān)任職務(wù)？（ 2）職務(wù)的工作的主要特點是 什么？（ 3）職務(wù)的工作成效檢驗的主要指標是什么？ 4．問卷調(diào)查法。 韋克斯勒認為：“智力是個人有目的地行動、理智地思考以及有效地應(yīng)付環(huán)境的整體的或綜合的能力。韋氏量表由語文量表和操作量表兩部分組成。 。在這種面試中，事先準備好一份問題的清單，這些問題系統(tǒng)全面地概括了所要了解的情況，面試嚴格按該清單上所列的問題循序發(fā)問，然后按標準格式記下應(yīng)聘者的回答。 2．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心常用的一種無角色群體自由討論的測評形式。 4．實現(xiàn)人員素素測評必須遵循四條要領(lǐng)，即采用標準化指示語、確定恰當?shù)臏y評時限、創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境、選派經(jīng)驗豐富的主試人。結(jié)構(gòu)化面試，采用行為性、情景和智能性題目，全面測評應(yīng)試人員組織計劃協(xié)調(diào)能力、合作與溝通能力、變革創(chuàng)新與管理能力、言語表達能力、舉止儀表、求職動機與擬任職位的匹配性，其中多數(shù)項目與一般公務(wù)員錄用測評相同，但要求不同。 2．請分析討論評價中心這種測評方法的適用范圍，在具體設(shè)計評價中心時應(yīng)注意哪些參數(shù)的選取。測試內(nèi)容覆蓋面廣，題型靈活多樣，對應(yīng)試人員是否具備自我提高的能力，在日常工作和生活中是否注意積累知識，是個很好的檢驗。 11 二、人員素質(zhì)測評程序 （一）確