【正文】 普利萊 報業(yè)出版商 E、崗位設計和任務控制 ? 正確地給下屬安排任務和崗位 （ Job design+Assignment control) ? 產(chǎn)品設計很重要，工作崗位設計也很重要 崗位設計要素 ? 最常見的錯誤：崗位太小，大多數(shù)人只承擔過小的任務 （大一點，讓人發(fā)揮出潛力！沒有一項紀錄不被打破?。? ? 第二個錯誤：崗位太大 （但不可怕：總有一天當事人會向你抱怨他做不了） ? 第三個錯誤：虛設崗位 （助理，聯(lián)絡員 很大影響力，很少責任） ? 第四個錯誤：多人崗位，一個人無法完成一件事情 ? 第五個錯誤：雜事太多的崗位 （ one man one job – one big job!) 崗位必須大些：讓員工能集中精力做好一件事；崗位任務必須有內(nèi)在聯(lián)系；崗位必須為普通人而設，挑選人必須用其長 任務 ? 崗位：井臺，任務：動態(tài) ? 同一崗位可能有截然不同的任務：例如銷售主管為現(xiàn)有客戶服務或爭取客戶 ? 對大多數(shù)人而言，管理者必須說明那些任務優(yōu)先 ? 用任務來領導是軍隊運行的原則之一 ? 用書面形式確定任務 人員調(diào)配 優(yōu)秀員工 ? 手頭的工作不是著眼于明天，而是著眼于昨天 ? 不是在尋找機會，而是在解決難題 ? 不是在干重要的事情，而是在干有趣的事情 ? 不是在開發(fā)產(chǎn)品，而是在修改產(chǎn)品 ? 不是在招攬新客戶，而是在處理客戶的投訴 ? 不是再創(chuàng)新，而是按部就班地工作 人的類型 I 要么偏于內(nèi)向 E 要么偏于外向 S 要么偏于敏感 N 要么偏于直觀 T 要么善于思考 F 要么善解人意 J 要么計劃性強 P 要么容易沖動 挖掘潛能 ? 把 S型的人用于細致的工作 ? 給 N型的人創(chuàng)造性工作 ? 讓思想家（ T）從事分析工作 ? 善解人意的人（ F）是面向顧客或員工的理想人選 基于職位的人力資源管理 以工作分析、職位評估為主要技術構(gòu)建 的人力資源管理平臺 工作 分析 職位 評估 職位 等級 建立 薪資 體系 F、績效評估 ? 定期和下屬正式談話 ? 管理的關鍵在于員工的個性特點；在于一個具體的崗位上，員工是否合格？ ? 沒有統(tǒng)一的評估標準 ? 沒有統(tǒng)一的評估模式 ? 目的，找出優(yōu)點 / 缺點 ，擅長 / 不善于 什么是關鍵員工 —判斷標準 ? 可替代性 ? 人力市場短缺程度 ? 假設離開公司，對公司的影響程度 如何保留關鍵員工？ ? 認清你希望保留那些員工？什么是關鍵員工 ? 讓他們知道你希望留住他們 ? 承認他們的表現(xiàn)（物質(zhì)、工作認可 ) ? 通過發(fā)展和提供參與管理與決策的機會 ? 改革物質(zhì)激勵方式 以資歷還是以現(xiàn)實表現(xiàn)和公司未來需要為依據(jù) 讓那些人滿意 提供創(chuàng)業(yè)的機會 建立長期服務福利計劃 加強培訓，增加員工工作的專業(yè)化水平 協(xié)助員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃 工作內(nèi)容 （影響 /挑戰(zhàn)性 /本身） 人際關系 （同事 /客戶 /下屬 /主管） 領導風格 企業(yè)文化 （使命 /氛圍 /行為方式） 薪資福利 （工資 /獎金 /住房 /福利） 發(fā)展機會 （提高 /升職 /培勛 /職能） 生活質(zhì)量 （平衡生活與工作） 公司吸引力 一個老板能翻得最糟糕的錯誤就是不會夸獎。企業(yè)如何實施學習培訓，從而實現(xiàn)能力建設以實現(xiàn)企業(yè)目標？（學習發(fā)展角度） 學習成長 內(nèi)部運營 顧客 財務 關于平衡積分卡 結(jié)果性指標 財務性指標可顯示戰(zhàn)略及其執(zhí)行是否改善了公司的利潤。各部門目標不僅包括銷售額等財務指標，還有其他非財務指標，如客戶滿意度、部門專業(yè)技能提升、屬下員工滿意度等。桑德伯格 目標管理的基本規(guī)則 ? 制定少數(shù)目標，不要太多 ? 制定少數(shù)目標，但必須是大目標 ? 應該讓任務、工作和目標來指引員工，而不是管理者；應該讓目標來管理和控制，而不是上司 ? 把目標量化 ? 目標 /資源 /措施 ? 針對個人，而非團隊 ? 局面越是困難，就越需要短期目標 ? 書面記錄 B、組織要回答的基本問題： ? 怎樣組織，才能把注意力集中在客戶所需要的東西上？ ? 怎樣組織，才能讓員工完成他們負責的任務 ? 怎樣組織，才能讓高層完成他們的任務 ? 組織結(jié)構(gòu) ? 組織流程 差勁組織的征兆： ? 管理層等級增多：盡可能減少等級，通過最短的途徑實現(xiàn)管理 ? 不斷談論“跨領域的工作” ? 召集大批人馬召開大量的會議：將溝通的必要性降到最低 ? 同一職位上人員過多 ? 協(xié)調(diào)人和助手增加 ? 做許多工作，但每樣都是一點點 C、決策 ? 管理者的一個根本任務是決策 ? 弄清問題所在，才能解決好問題 ? 不再自己受迫得情況下做決策 ? 實施比決策更重要 ? 重要的意見不一致：澄清不同的意見是好決策的前提 ? Sloan的故事：重金聘用管理者正是因為他們對重要的事情有不同的觀點 決策程序 ? 準確的確定問題 ? ? ? 詳細地說明決策必須滿足的要求 ? ? 研究（所有）可能的選擇 ? 分析每種選擇的風險 /后果，確定臨界條件 ? ? 做出決策 ? ? 實施 /行動計劃 ? ? ? 貫徹到底 問題 條件 選擇 后果 決策 實施 反饋 ? 能夠發(fā)現(xiàn)重要的問題并主動進行決策是強者的優(yōu)秀特征，而弱者往往是在自己沒有選擇的情況下被動地做出決策 迪爾吹克。 羅伯特。 判斷力 ? 如果一個組織需要天才或超人管理的話，那么它就不可能生存下去，一個組織必須是這樣一個形式，在一個由普通人組成的領導集體領導下能夠正常地運行。每一次失敗也是管理者的失敗。態(tài)度決定擬能把這個事情做得有多好。他還必須能夠傳遞信心，即使是在他自己也不能確定事情結(jié)果的時候。 善于交際 毅力 ? 性格 沃特曼 ? 如果我不能解雇任何人 實際上我不愿意解雇任何人 那么我怎樣才能灌輸危機意識？我怎樣才能說服人們?nèi)绻话l(fā)生變化，我們的公司就會慢慢走向衰敗。 vs Why not？ ? 從激勵到自我激勵 ? 堅強的意志力是取得突出成就的前提 ? “我的一生都在學習，如何從我每天干成功的 10%的事情中獲取足夠的力量，以承受剩下的 90%的糟糕事” ? “挑戰(zhàn)極限的人” 衷心感謝我們所有挑剔的、苛求的、喜歡問一些尷尬問題的顧客們我們會繼續(xù)努力 戴爾計算機公司廣告 ? 進來買東西的人供養(yǎng)了我，來奉承我的人讓我高興。 史蒂夫。 p。艾倫 喜劇演員 會議成為有效工具的前提 ? 取消無效的會議 ? 成敗的關鍵是會前準備和會后落實 ? Agenda一議程表 / 標準事項、熱點問題、其他事項 ? 會議主持也許要聯(lián)系：控制時間、進程、氣氛等 ? 會議不是社交場所 ? 落實：該采取什么措施？誰負責？什么時候完成？ ? 會議紀要 會議的種類 ? 正式會議、股東大會、管委會。 福布寺雜志的創(chuàng)立者 。 ? 80%的經(jīng)理承認， 60%的會議沒有效率和效益 會議是一群重要的人物的聚集，他們中的每一個人單個來說什么事都做不了，但聚在一起卻決定什么事都不做。杜拉克 目標是什么 ? 組織對組織成員所做的貢獻（價值）的期望 ? 在既定時限內(nèi)，組織成員對組織所做的承諾 ? 目標表現(xiàn)為可衡量的或可觀察的結(jié)果 目標從何而來 公司使命 公司目標 戰(zhàn)略 /策略 下屬目標 我的能力 我的目標 我的職位 上級目標 下屬目標 經(jīng)濟性組織的主要目標 ? 市場定位 /市場占有率 ? 組織的創(chuàng)造力 ? 生產(chǎn)率 ? 對人才的吸引力 ? 流動資金 ? 資金周轉(zhuǎn) ? 對利潤和利潤率的要求 運用平衡積分卡分析思考企業(yè)的戰(zhàn)略目標 ? 哈佛商學院教授羅伯特。 彼得。福特 你的下屬都是些什么樣的人 ? 優(yōu)點：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ? 缺點 ：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ E、關鍵在于相互信任 ? 信任 ﹥ 激勵機制 /企業(yè)文化 /管理風格 ? 如果缺乏信任，就不可能有激勵 ? 博弈論的結(jié)論 如何建立信任 ? “在外人和上級面前，下屬的錯誤就是上司的錯誤” ? “上司的錯誤就是上司的錯誤” ? 上司的成功都屬于下屬：“我們?nèi)〉玫某删汀? ? 傾聽 ? 誠實 ? 人格！言行一致！說話算數(shù) ? 不讓別人利用你的信任 ? 管理風格并不重要 記住信用就意味著金錢 本杰明?！? 非結(jié)果導向 ? 注重投入（ input），不注重產(chǎn)出（ output） ? 要快樂，不要成果 ? 功勞 vs苦勞 ? 貢獻 vs資歷 ? 履行義務 vs 自我實現(xiàn) ！成果和效率帶來快樂！ ? 任何工作都不可能只帶來快樂 ? 即使是最有趣的工作，例如樂隊指揮、飛機駕駛員也有其枯燥無味的一面 應該回答的問題 ? 貢獻：“我憑什么在這個公司拿工資” ? 職責：“我在這個公司負責什么” 官僚主義實質(zhì)