【正文】 :07:0506:07Mar2322Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 。 如果這些 “ 朝廷重臣 ” 仍然當權 ， 很難實現(xiàn)真正意義上的現(xiàn)代管理 ！ —— 天宏管理是國企管理的縮影 。 示例 2：提出建議為主 要解決這些問題 ， 我認為要從以下幾點出發(fā)： （ 1） 細化績效定義 ， 盡量量化標準； （ 2） 根據(jù)崗位的特殊性區(qū)分可量化和不可量化指標； （ 3） 建立日?？冃в涗洐n案 ， 為可量化指標評定提供依據(jù)； （ 4） 辯證看待和使用 360度績效考核方法 ， 并非所有指標都要采?。? （ 5） 利用這個機會在全企業(yè)展開不同程度的公開討論 ， 尤其是應該澄清到底哪些行為值得鼓勵 ， 哪些行為應該堅決屏棄 。 （ 3） 民主評議 ?？冃贤ㄅc管理 ? 有效的績效管理系統(tǒng)在實施階段的主要環(huán)節(jié)： 目標 計劃 監(jiān)督 指導 績效評價中易犯的錯誤 暈輪效應 halo effect 邏輯誤差 logic error 寬大化傾向 leniency tendency 嚴格化傾向 strictness tendency 居中趨勢 central tendency 近期行為效應 recency effect 各種評價方法比較： 維度： ? 費用最小化 ? 減少評定失誤 ? 提供反饋建議 小資料： IBM公司的高績效文化 （ High performance culture） 個人業(yè)務承諾計劃 ? Win 致勝 —— 實現(xiàn)目標 ? Executive 執(zhí)行 —— 過程努力 ? Team 團隊 —— 協(xié)作精神 IBM的四條制度化溝通渠道： ? 與高層管理人員面談 Executive Interview ? 員工意見調(diào)查 Employee Opinion Survey ? 直言不諱 Speak up ? 申訴 Open door 決定薪資調(diào)整幅度的三大原則： ? 員工過去三年“個人業(yè)務承諾計劃”成績紀錄 ? 員工是否擁有重要技能，并能應用在工作上 ? 員工對部門的貢獻和影響力 三、如何理解績效評價與績效管理？ 總結前面對于績效的理解： ? 績效 —— 是員工自身各項素質在具體條件下的綜合反映，是員工素質與工作對象、工作條件等相關因素相互作用的結果。對績效管理的運行程序的要求 準備階段 實施階段 考評階段 總結階段 應用開發(fā) 412 績效管理的實施階段（ p142) [工作程序和方法 ] 1。 國家資格培訓教程（人力資源管理師） 《企業(yè)人力資源管理》第四章 績效管理 Performance Management 袁慶宏 副教授 南開大學國際商學院 人力資源系 2023411 序 參考文獻 : 付亞和 許玉林：《績效管理》復旦大學出版社 2023 [加 ]加里 收集信息與資料積累 2。 ? 績效 —— 會因時間、空間、工作任務和工作條件等相關因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性。 每個被考核干部分別由與其相關的所有人員考核 （ 包括上級 ， 本部 門員工 ， 相關部門代表等 ） ， 成績最后取平均成績； （ 4） 結果排序 。建立注重績效 、 尊重能力的企業(yè)文化 ， 讓員工建立基本的是非觀； （ 6） 執(zhí)行本次考評的大部分結果 ， 維持考評的嚴肅性 。 國企的績效考評就是管理思想落后 、 考核方法陳舊 、 考核目標不明確 、 考核關系不合理 。 2023年 3月 上午 6時 7分 :07March 22, 2023 1行動出成果，工作出財富。 06:07:0506:07:0506:07Wednesday, March 22, 2023 1知人者智，自知者明。 06:07:0506:07:0506:073/22/2023 6:07:05 AM 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 2023年 3月 22日星期三 上午 6時 7分 5秒 06:07: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 —— 中國現(xiàn)在處于市場經(jīng)濟發(fā)展初期 ， 多數(shù)人 ， 尤其老一輩人 ，觀念還未轉化 。有人埋頭苦干，但平時不善溝通，所以得到較低的分數(shù) ? 四是合理的績效評估還需和日常管理職能、薪酬體系相掛鉤的。 所有干部考核都使用同一個量表 （ 含 4方面 10項指標及規(guī)范權重 ） 。收集信息與資料積累 [p143] ? 目的：為保證績效管理信息的有效性和可靠性 ? 方式：定期或不定期采集和存貯相關信息 ? 制度保證：原始記錄和登記制度 2。確定各類人員績效考評要素和評價體系 4。萊瑟姆：《績效評價》中國人民大學出版社， 2023 方振邦：《績效管理》，中國人民大學出版社， 2023 [英 ]威廉姆斯：《組織績效管理》，清華大學出版社， 2023 [美 ]喬恩 績效溝通與管理 準備階段 實施階段 考評階段 總結階段 應用開發(fā) 413 績效管理的考評階段（ p143) [工作程序與方法 ] （ 1）提高績效考評的準確性 考評誤差 （ 2）保證績效考評的公正性 保障系統(tǒng) （ 3）考評結果的反饋 績效溝通面談 （ 4）考評表格的再檢驗 （ 5）考評方法的再審核 準備階段 實施階段 考評階段 總結階段 應用開發(fā) [補充 ] 基本概念 績效 績效評價 / 績效評估 / 績效考評 / 績效考核 績效管理 績效含義的學科視角 管理學視角 —— 績效是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。 由此決定了 —— 對于員工績效的評價也必須是多角度、多方位和多層次的 （一）績效評價（ performance appraisal） 對績效評價的理解： ? 是對個人與工作有關的優(yōu)缺點的系統(tǒng)描述 ? 是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程 績效評價的定義： —— 是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。 所有干部統(tǒng)一進行成績排序 ， 對前幾名和最后幾名落實薪酬和晉升 。 個別錯案應個別考慮； （ 7） 開展崗位測評 ， 將不同崗位劃分到不同級別 。 —— 人力資源管理部門就像單位食堂 ， 面對大眾的口味永遠是眾口難調(diào) ， 總有人抱怨 。 2023年 3月 22日星期三 6時 7分 5秒 06:07:0522 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。勝人者有力，自勝者強。 , March 22, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 :07:0506:07:05March 22, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。除非企業(yè)進行大規(guī)模的改革改制 ， 否則績效評估體系建立起來也是無用 。在考評指標設置、評分權重上都存在著不符合實際要求；指標設置過于簡單，沒考慮到崗位要求的特殊性（例如車輛設備部與行政人員的“溝通能力”指標權重相同），導致考核的可信度下降 ? 二是在考評實施過程上，應該考慮 360度績效考核的必要性以及評估者的選擇問題（例如，財務人員的按原則辦事得罪了評估者，導致得到的分數(shù)較低）； ? 三是評判標準模糊，該量化的沒有量化，導致主管偏差。 公司規(guī)定全體在編人員都進行考核； （ 2） 內(nèi)容統(tǒng)一 。 [為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個組織考