【正文】 :07:0506:07Mar2322Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 。 如果這些 “ 朝廷重臣 ” 仍然當(dāng)權(quán) ， 很難實(shí)現(xiàn)真正意義上的現(xiàn)代管理 ！ —— 天宏管理是國企管理的縮影 。 示例 2：提出建議為主 要解決這些問題 ， 我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)出發(fā)： （ 1） 細(xì)化績效定義 ， 盡量量化標(biāo)準(zhǔn)； （ 2） 根據(jù)崗位的特殊性區(qū)分可量化和不可量化指標(biāo)； （ 3） 建立日?？冃в涗洐n案 ， 為可量化指標(biāo)評(píng)定提供依據(jù)； （ 4） 辯證看待和使用 360度績效考核方法 ， 并非所有指標(biāo)都要采?。? （ 5） 利用這個(gè)機(jī)會(huì)在全企業(yè)展開不同程度的公開討論 ， 尤其是應(yīng)該澄清到底哪些行為值得鼓勵(lì) ， 哪些行為應(yīng)該堅(jiān)決屏棄 。 （ 3） 民主評(píng)議 ?？冃贤ㄅc管理 ? 有效的績效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段的主要環(huán)節(jié)： 目標(biāo) 計(jì)劃 監(jiān)督 指導(dǎo) 績效評(píng)價(jià)中易犯的錯(cuò)誤 暈輪效應(yīng) halo effect 邏輯誤差 logic error 寬大化傾向 leniency tendency 嚴(yán)格化傾向 strictness tendency 居中趨勢(shì) central tendency 近期行為效應(yīng) recency effect 各種評(píng)價(jià)方法比較： 維度： ? 費(fèi)用最小化 ? 減少評(píng)定失誤 ? 提供反饋建議 小資料： IBM公司的高績效文化 （ High performance culture） 個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃 ? Win 致勝 —— 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ? Executive 執(zhí)行 —— 過程努力 ? Team 團(tuán)隊(duì) —— 協(xié)作精神 IBM的四條制度化溝通渠道： ? 與高層管理人員面談 Executive Interview ? 員工意見調(diào)查 Employee Opinion Survey ? 直言不諱 Speak up ? 申訴 Open door 決定薪資調(diào)整幅度的三大原則： ? 員工過去三年“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃”成績紀(jì)錄 ? 員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上 ? 員工對(duì)部門的貢獻(xiàn)和影響力 三、如何理解績效評(píng)價(jià)與績效管理？ 總結(jié)前面對(duì)于績效的理解： ? 績效 —— 是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。對(duì)績效管理的運(yùn)行程序的要求 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評(píng)階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā) 412 績效管理的實(shí)施階段（ p142) [工作程序和方法 ] 1。 國家資格培訓(xùn)教程（人力資源管理師） 《企業(yè)人力資源管理》第四章 績效管理 Performance Management 袁慶宏 副教授 南開大學(xué)國際商學(xué)院 人力資源系 2023411 序 參考文獻(xiàn) : 付亞和 許玉林：《績效管理》復(fù)旦大學(xué)出版社 2023 [加 ]加里 收集信息與資料積累 2。 ? 績效 —— 會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性。 每個(gè)被考核干部分別由與其相關(guān)的所有人員考核 （ 包括上級(jí) ， 本部 門員工 ， 相關(guān)部門代表等 ） ， 成績最后取平均成績； （ 4） 結(jié)果排序 。建立注重績效 、 尊重能力的企業(yè)文化 ， 讓員工建立基本的是非觀； （ 6） 執(zhí)行本次考評(píng)的大部分結(jié)果 ， 維持考評(píng)的嚴(yán)肅性 。 國企的績效考評(píng)就是管理思想落后 、 考核方法陳舊 、 考核目標(biāo)不明確 、 考核關(guān)系不合理 。 2023年 3月 上午 6時(shí) 7分 :07March 22, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 06:07:0506:07:0506:07Wednesday, March 22, 2023 1知人者智，自知者明。 06:07:0506:07:0506:073/22/2023 6:07:05 AM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 2023年 3月 22日星期三 上午 6時(shí) 7分 5秒 06:07: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 —— 中國現(xiàn)在處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期 ， 多數(shù)人 ， 尤其老一輩人 ，觀念還未轉(zhuǎn)化 。有人埋頭苦干，但平時(shí)不善溝通，所以得到較低的分?jǐn)?shù) ? 四是合理的績效評(píng)估還需和日常管理職能、薪酬體系相掛鉤的。 所有干部考核都使用同一個(gè)量表 （ 含 4方面 10項(xiàng)指標(biāo)及規(guī)范權(quán)重 ） 。收集信息與資料積累 [p143] ? 目的：為保證績效管理信息的有效性和可靠性 ? 方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息 ? 制度保證：原始記錄和登記制度 2。確定各類人員績效考評(píng)要素和評(píng)價(jià)體系 4。萊瑟姆：《績效評(píng)價(jià)》中國人民大學(xué)出版社， 2023 方振邦：《績效管理》，中國人民大學(xué)出版社， 2023 [英 ]威廉姆斯：《組織績效管理》，清華大學(xué)出版社， 2023 [美 ]喬恩 績效溝通與管理 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評(píng)階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā) 413 績效管理的考評(píng)階段（ p143) [工作程序與方法 ] （ 1）提高績效考評(píng)的準(zhǔn)確性 考評(píng)誤差 （ 2）保證績效考評(píng)的公正性 保障系統(tǒng) （ 3）考評(píng)結(jié)果的反饋 績效溝通面談 （ 4）考評(píng)表格的再檢驗(yàn) （ 5）考評(píng)方法的再審核 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評(píng)階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā) [補(bǔ)充 ] 基本概念 績效 績效評(píng)價(jià) / 績效評(píng)估 / 績效考評(píng) / 績效考核 績效管理 績效含義的學(xué)科視角 管理學(xué)視角 —— 績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。 由此決定了 —— 對(duì)于員工績效的評(píng)價(jià)也必須是多角度、多方位和多層次的 （一）績效評(píng)價(jià)（ performance appraisal） 對(duì)績效評(píng)價(jià)的理解： ? 是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述 ? 是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程 績效評(píng)價(jià)的定義： —— 是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。 所有干部統(tǒng)一進(jìn)行成績排序 ， 對(duì)前幾名和最后幾名落實(shí)薪酬和晉升 。 個(gè)別錯(cuò)案應(yīng)個(gè)別考慮； （ 7） 開展崗位測(cè)評(píng) ， 將不同崗位劃分到不同級(jí)別 。 —— 人力資源管理部門就像單位食堂 ， 面對(duì)大眾的口味永遠(yuǎn)是眾口難調(diào) ， 總有人抱怨 。 2023年 3月 22日星期三 6時(shí) 7分 5秒 06:07:0522 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 , March 22, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 :07:0506:07:05March 22, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。除非企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模的改革改制 ， 否則績效評(píng)估體系建立起來也是無用 。在考評(píng)指標(biāo)設(shè)置、評(píng)分權(quán)重上都存在著不符合實(shí)際要求；指標(biāo)設(shè)置過于簡單，沒考慮到崗位要求的特殊性（例如車輛設(shè)備部與行政人員的“溝通能力”指標(biāo)權(quán)重相同），導(dǎo)致考核的可信度下降 ? 二是在考評(píng)實(shí)施過程上，應(yīng)該考慮 360度績效考核的必要性以及評(píng)估者的選擇問題（例如，財(cái)務(wù)人員的按原則辦事得罪了評(píng)估者，導(dǎo)致得到的分?jǐn)?shù)較低）； ? 三是評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)模糊，該量化的沒有量化，導(dǎo)致主管偏差。 公司規(guī)定全體在編人員都進(jìn)行考核； （ 2） 內(nèi)容統(tǒng)一 。 [為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個(gè)組織考