【正文】 益） + 能做什么（預(yù)期收益） 啟示：知識(shí)型員工的績效評(píng)價(jià)與管理工作 績效考評(píng)的類型 [考評(píng)信息的來源；考評(píng)者 ] 上級(jí)考評(píng) 直接上級(jí)、最高上級(jí) 同級(jí)考評(píng) 下級(jí)考評(píng) 自我考評(píng) 外人考評(píng) —— 顧客、專家 各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件 績效評(píng)價(jià)的主體（績效評(píng)價(jià)信息來源） 可能的信息來源 各種來源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì) 適用條件 績效評(píng)價(jià)信息有哪些可能來源？ 直接上司 Supervisor 最高上司 Higher level management 同事 Peers 下屬 Subordinates 自我 Self 顧客 Customs 評(píng)價(jià)小組 Appraisal group 選擇績效評(píng)價(jià)信息來源的前提條件 考評(píng)者了解被評(píng)價(jià)者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，并能夠識(shí)別完成工作所必需的關(guān)鍵性為 考評(píng)者經(jīng)常對(duì)處于工作崗位的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，以確保其績效評(píng)價(jià)建立在被評(píng)價(jià)者有代表性的行為之上 考評(píng)者有能力識(shí)別所觀察到的行為是否有效，以便對(duì)評(píng)價(jià)者在組織內(nèi)的價(jià)值做出正確評(píng)價(jià) （ 1）直接上司 Supervisor 優(yōu)勢(shì)： ? 等級(jí)制度強(qiáng)調(diào)主管對(duì)下屬評(píng)價(jià)的決策權(quán) ? 主管通常掌握對(duì)下屬獎(jiǎng)懲的程度與時(shí)間 ? 主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方面的優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì)： ? 主觀性影響 ? 觀察時(shí)間不足 ? 判斷能力不足 （ 2）最高上司 Higher level management 優(yōu)勢(shì)： ? 判斷績效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢(shì) ? 公正性 劣勢(shì)： ? 信息不足 （ 3） 同事 Peers 含義：由被評(píng)價(jià)者的同級(jí)人員進(jìn)行的評(píng)價(jià)。 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角 —— 績效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系（績效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾），體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的等價(jià)交換原則 ?？冃Э荚u(píng)方法的選擇 2。沃納：雙面神績效管理系統(tǒng)， 電子工業(yè)出版社， 2023 第 1卷：《績效管理》 第 2卷：《績效評(píng)估與開發(fā)》 第 3卷：《績效素質(zhì)》 饒征：《以 KPI為核心的績效管理》，中國人民出版社， 2023 吳雯芳：《團(tuán)隊(duì)績效測(cè)評(píng)技術(shù)與實(shí)踐》，中國人民出版社， 2023 武欣：《績效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》 機(jī)械工業(yè)出版社 ， 2023 王志宇：《績效魔方：績效管理操作手冊(cè)》中國社科出版社， 2023 張建國：《績效體系設(shè)計(jì)》北京工業(yè)大學(xué) 2023 《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》 勞動(dòng)與社會(huì)保障部批準(zhǔn)， 2023年 8月試行 職業(yè)名稱 ? 企業(yè)人力資源管理人員 職業(yè)定義 ? 從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員?？冃Э荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 第三節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 1?？冃Э荚u(píng)方法的選擇 3。 績效評(píng)價(jià)（ performance appraisal） ? 是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。 [為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個(gè)組織考評(píng)過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度 ] （ 3）培訓(xùn)者評(píng)價(jià) 1。 （二）績效管理（ performance management） 績效管理問題的提出 績效管理的定義： ? 是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。 公司規(guī)定全體在編人員都進(jìn)行考核； （ 2） 內(nèi)容統(tǒng)一 。 ? 問題 1：工作業(yè)績比重過小 —— 車輛設(shè)備部主要負(fù)責(zé)電力機(jī)車維護(hù)管理工作，確保安全無故障。在考評(píng)指標(biāo)設(shè)置、評(píng)分權(quán)重上都存在著不符合實(shí)際要求；指標(biāo)設(shè)置過于簡單，沒考慮到崗位要求的特殊性（例如車輛設(shè)備部與行政人員的“溝通能力”指標(biāo)權(quán)重相同），導(dǎo)致考核的可信度下降 ? 二是在考評(píng)實(shí)施過程上，應(yīng)該考慮 360度績效考核的必要性以及評(píng)估者的選擇問題（例如，財(cái)務(wù)人員的按原則辦事得罪了評(píng)估者，導(dǎo)致得到的分?jǐn)?shù)較低）； ? 三是評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)模糊，該量化的沒有量化，導(dǎo)致主管偏差。 示例 3（續(xù)）： 二 、 設(shè)計(jì)新的績效管理體系 明確考核目標(biāo)： 考評(píng)目標(biāo)的制定 ， 應(yīng)從 “ 為人事提供依據(jù) ”和 “ 促進(jìn)員工個(gè)人績效發(fā)展 ” 兩方面著手 。除非企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模的改革改制 ， 否則績效評(píng)估體系建立起來也是無用 。 —— 對(duì)于干部的考核搞民主評(píng)議制不是不好 ， 關(guān)鍵是讓誰參加 ，不讓誰參加 。 :07:0506:07:05March 22, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :07:0506:07Mar2322Mar23 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , March 22, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 3月 22日星期三 6時(shí) 7分 5秒 06:07:0522 March 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 。 2023年 3月 22日星期三 6時(shí) 7分 5秒 06:07:0522 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 , March 22, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 —— 人力資源管理部門就像單位食堂 ， 面對(duì)大眾的口味永遠(yuǎn)是眾口難調(diào) ， 總有人抱怨 。 b)根據(jù)各部門考核目標(biāo) ， 根據(jù)人力資源部對(duì)各部門的深入認(rèn)識(shí) ， 制定各部門的考評(píng)項(xiàng)目 。 個(gè)別錯(cuò)案應(yīng)個(gè)別考慮； （ 7） 開展崗位測(cè)評(píng) ， 將不同崗位劃分到不同級(jí)別 。 ? 問題 3：個(gè)別指標(biāo)不適用 —— 第 9個(gè)指標(biāo)“口頭表達(dá)能力”，我是做技術(shù)工作的，語言表達(dá)能力就不是我的強(qiáng)項(xiàng)，我的這項(xiàng)成績?cè)趺茨芡k公室主任的成績相比較？ （二）財(cái)務(wù)部經(jīng)理： ? 問題 1：考核內(nèi)容應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整 —— 如“創(chuàng)新能力指標(biāo)”不適合，財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來完成，平常填報(bào)表和記賬等都要求萬無一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？ ? 問題 2：民主評(píng)議方式的運(yùn)用公平性問題 —— 對(duì)部門內(nèi)部人員評(píng)估沒有意見，但讓很多其他人員打分是否恰當(dāng)？因?yàn)槲覀冐?cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評(píng)估我們財(cái)務(wù)，這公正么？現(xiàn)在我是讓違反制度的人滿意還是堅(jiān)持公司原則而得罪他？ ? 問題 3：考評(píng)的專業(yè)性問題 —— 項(xiàng)目中“專業(yè)知識(shí)技能考核”，財(cái)務(wù)部人員的專業(yè)技能是只有上級(jí)或者財(cái)務(wù)專業(yè)人員能夠客觀和準(zhǔn)確評(píng)估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財(cái)務(wù)部門進(jìn)行評(píng)估，這樣科學(xué)么？ 【 問題 】 天宏公司是如何理解績效的？ 天宏公司在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)存在什么問題？ 天宏公司的績效管理過程存在什么問題 ？ 示例 1：問題分析為主 績效評(píng)估體系的建立從來就是一項(xiàng)長期管理投資 。 所有干部統(tǒng)一進(jìn)行成績排序 ， 對(duì)前幾名和最后幾名落實(shí)薪酬和晉升 。 成立之初引入現(xiàn)代企業(yè)制度 ， 進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革 ， 同時(shí)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制 ， 相對(duì)擴(kuò)大了非正式工人員比例 ， 多種形式的改革為天宏公司下一階段快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ) 。 由此決定了 —— 對(duì)于員工績效的評(píng)價(jià)也必須是多角度、多方位和多層次的 （一）績效評(píng)價(jià)（ performance appraisal） 對(duì)績效評(píng)價(jià)的理解： ? 是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述 ? 是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程 績效評(píng)價(jià)的定義：