【正文】 —— 是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 表示績效結(jié)果的相關(guān)概念： ? 結(jié)果（ results） ? 職責(zé)（ accountability） ? 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ key result areas） ? 責(zé)任、任務(wù)與事務(wù) （ duties, tasks and activities） ? 目標(biāo) （ objectives or goals） ? 產(chǎn)量 （ outputs） ? 關(guān)鍵成功因素（ critical success factors） 問題：設(shè)計績效目標(biāo)時如何區(qū)分以上概念？ （ 2）“行為說” —— 績效是行為（ behavior） 認(rèn)為“結(jié)果說”存在的不足： ? 許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響 ? 員工沒有平等地完成工作的機會，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù) ? 過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程 觀點： ? “績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”（ Murphy,1990） ? “績效由個體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動的或人際的”（ Campbell,1990） 啟示： Borman Motowidlo對于績效的有意義的區(qū)分 ? 任務(wù)績效 —— 指正式定義的工作的各個方面 ? 關(guān)系績效（周邊績效） —— 指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為 （ 3）“潛力說” — 績效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能 觀點：對績效的研究不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個人潛力和個人素質(zhì)納入績效評價的范疇，重視高素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系?？冃贤ㄅc管理 準(zhǔn)備階段 實施階段 考評階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā) 413 績效管理的考評階段（ p143) [工作程序與方法 ] （ 1）提高績效考評的準(zhǔn)確性 考評誤差 （ 2）保證績效考評的公正性 保障系統(tǒng) （ 3）考評結(jié)果的反饋 績效溝通面談 （ 4）考評表格的再檢驗 （ 5）考評方法的再審核 準(zhǔn)備階段 實施階段 考評階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā) [補充 ] 基本概念 績效 績效評價 / 績效評估 / 績效考評 / 績效考核 績效管理 績效含義的學(xué)科視角 管理學(xué)視角 —— 績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面?？冃Ч芾碇械拿軟_突與解決方法 第四節(jié) 績效考評方法的選擇與應(yīng)用 1。萊瑟姆：《績效評價》中國人民大學(xué)出版社， 2023 方振邦：《績效管理》，中國人民大學(xué)出版社， 2023 [英 ]威廉姆斯：《組織績效管理》，清華大學(xué)出版社， 2023 [美 ]喬恩 績效管理的培訓(xùn)策略和方法 2。確定各類人員績效考評要素和評價體系 4。 ? 績效評價的三層含義： （ 1）是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)； （ 2）是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評； （ 3）是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。收集信息與資料積累 [p143] ? 目的：為保證績效管理信息的有效性和可靠性 ? 方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息 ? 制度保證：原始記錄和登記制度 2。 績效管理： 管理者借以確保雇員的活動和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段。 所有干部考核都使用同一個量表 （ 含 4方面 10項指標(biāo)及規(guī)范權(quán)重 ） 。但工作業(yè)績在評估成績中只占 18分。有人埋頭苦干，但平時不善溝通，所以得到較低的分?jǐn)?shù) ? 四是合理的績效評估還需和日常管理職能、薪酬體系相掛鉤的。 2． 調(diào)整人力資源部的工作：增加 HR人員 ， 購買 eHR軟件 ，對考評人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn) ， 對員工做好考評宣傳 、 解釋以及與員工溝通的工作 。 —— 中國現(xiàn)在處于市場經(jīng)濟發(fā)展初期 ， 多數(shù)人 ， 尤其老一輩人 ，觀念還未轉(zhuǎn)化 。 對于評價 ， 要有事實作為支持 ， 不能單憑分?jǐn)?shù)說話 。 2023年 3月 22日星期三 上午 6時 7分 5秒 06:07: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 06:07:0506:07:0506:07Wednesday, March 22, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 06:07:0506:07:0506:073/22/2023 6:07:05 AM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 上午 6時 7分 5秒 上午 6時 7分 06:07: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 06:07:0506:07:0506:07Wednesday, March 22, 2023 1知人者智，自知者明。 2023年 3月 22日星期三 上午 6時 7分 5秒 06:07: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 3月 上午 6時 7分 :07March 22, 2023 1行動出成果，工作出財富。 績效評價的標(biāo)準(zhǔn)類別： 員工個人特征 員工個人行為 員工工作成果 工作知識 身體力量 眼 — 手協(xié)調(diào)能力 證書 商業(yè)知識 成就欲 社會需要 可靠性 忠誠 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力 服從指令 報告難題 維護設(shè)備 工作記錄 遵守規(guī)則 按時出勤 不吸毒 銷售額 生產(chǎn)水平 生產(chǎn)質(zhì)量 浪費 事故 設(shè)備修理 服務(wù)的客戶數(shù)量 客戶的滿意程度 績效評價的內(nèi)容 能力評價 ?基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)能力 工作態(tài)度評價 ?紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、自我開發(fā)熱情 工作成績評價 ?質(zhì)量、數(shù)量、教育與指導(dǎo)、創(chuàng)造與改進(jìn) “ 3P聯(lián)動” : ? position ? Performance ? pay 全過程溝通 管理技巧 6. 績效評價與有關(guān)法律 符合法律要求的工作評價的構(gòu)成要素： 以工作分析為基礎(chǔ)確定績效評價標(biāo)準(zhǔn) 不存在歧視性后果并具有必要的證據(jù) 具有足以限制管理者隨意性的正式評價標(biāo)準(zhǔn) 具有正規(guī)的等級評價手段 評價者與被評價者相識并有工作接觸 參與評價的負(fù)責(zé)人受過有關(guān)訓(xùn)練 具有防止管理者獨自控制員工職業(yè)發(fā)展的再審查程序 具有幫助表現(xiàn)差的員工進(jìn)行改進(jìn)的咨詢建議 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 國企的績效考評就是管理思想落后 、 考核方法陳舊 、 考核目標(biāo)不明確 、 考核關(guān)系不合理 。 4． 制定考評內(nèi)容： a)績效考核 ， 考評內(nèi)容是工作業(yè)績 ， 工作能力 ， 個人主觀能動性 ， 所設(shè)立的考評項目不得超過這三個基本框架范圍 ， 其中工作業(yè)績所占比重應(yīng)在一半以上 。建立注重績效 、 尊重能力的企業(yè)文化 ， 讓員工建立基本的是非觀； （ 6） 執(zhí)行本次考評的大部分結(jié)果 ， 維持考評的嚴(yán)肅性 。不能有一次違規(guī)和失誤，因為任何一次失誤都是致命的，也是造成重大損失的。 每個被考核干部分別由與其相關(guān)的所有人員考核 （ 包括上級 ， 本部 門員工 ， 相關(guān)部門代表等 ） ， 成績最后取平均成績； （ 4） 結(jié)果排序 。