【正文】 結(jié)果是，我們希望得到 A，卻不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì) B，而且還在困惑為什么會(huì)得到 B。 D 定 義A 分 析M 度 量I 改 進(jìn)C 控 制更 改 過(guò) 程重 新 設(shè) 計(jì) 過(guò) 程Y e sN oSDCA流程 SDCA循環(huán)就是標(biāo)準(zhǔn)化維持，即“標(biāo)準(zhǔn)化、執(zhí)行、檢查、總結(jié)（調(diào)整）”模式，包括所有和改進(jìn)過(guò)程相關(guān)的流程的更新（標(biāo)準(zhǔn)化），并使其平衡運(yùn)行，然后檢查過(guò)程，以確保其精確性，最后作出合理分析和調(diào)整使得過(guò)程能夠滿足愿望和要求。 獎(jiǎng)罰不一定都是物質(zhì)的，精神的更加重要。這個(gè)計(jì)劃是針對(duì)員工未來(lái)工作設(shè)計(jì)的，包括員工改迚工作結(jié)果所需的方法、步驟、管理者可以提供的資源以及績(jī)效改迚時(shí)間表。 ? 這種反饋形式也有缺點(diǎn)，容易報(bào)喜不報(bào)憂。 質(zhì)詢會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)的錯(cuò)誤 跟蹤手段： 4類方法 方法 1：定期定向述職 ? 這是最常用的關(guān)鍵性節(jié)點(diǎn)督導(dǎo)，一般最短期的是月度。 決 策 層 集團(tuán)總目標(biāo) 公司 /部門目標(biāo) 下屬部門目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 保證措施 保證措施 目標(biāo)分解與計(jì)劃制訂的對(duì)流程序 自上而下分解目標(biāo) 督 導(dǎo) 層 執(zhí) 行 層 基層員工 保證措施 保證措施 自下而上制定計(jì)劃 步驟 1： 執(zhí)行者根據(jù)目標(biāo)要求擬定計(jì)劃提交上級(jí) 步驟 2： 上級(jí)就個(gè)人計(jì)劃進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通 步驟 3： 將修訂整合成的部門計(jì)劃向上報(bào)批 步驟 4： 上級(jí)匯總上述計(jì)劃并提交公司決策層 步驟 5： 公司決策層經(jīng)過(guò)討論形成整體計(jì)劃并批復(fù)并通過(guò)正式文件形式下達(dá)。 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)：這是對(duì)于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展投入的評(píng)價(jià)。 另一種是來(lái)自英式， Key Process Indication。 平衡計(jì)分卡的英文簡(jiǎn)稱為 BSC，是 Balanced Score Card的縮寫，源自 哈佛大學(xué) 教授卡普蘭與諾朗頓 研究院（ Nolan Norton Institute）的首席執(zhí)行官 David 諾頓于上世紀(jì) 90年代提出來(lái)的?！? 計(jì)劃類別： 第一類：按執(zhí)行者行為劃分，項(xiàng)目、部門、任務(wù)等 第二類：按時(shí)間的進(jìn)程劃分，年度、季度、月度、周等 執(zhí)行系統(tǒng)的三個(gè)主要計(jì)劃 項(xiàng)目計(jì)劃 要事計(jì)劃 過(guò)程計(jì)劃 執(zhí)行分解為數(shù)個(gè)具體的執(zhí)行項(xiàng)目，圍繞一個(gè)執(zhí)行項(xiàng)目而形成的計(jì)劃。 五、復(fù)制改進(jìn)： 改進(jìn)措施：改進(jìn)會(huì)上提高個(gè)人能力 重新定義：承諾的勇氣與執(zhí)行循環(huán) 53 一個(gè)工具：周報(bào)周計(jì)劃表 構(gòu)成： ？向誰(shuí)負(fù)責(zé)匯報(bào)？日期周期？檢查人？ 、原則、策略提醒：對(duì)執(zhí)行達(dá)成共識(shí)。 選擇重點(diǎn)時(shí)間：提前量，關(guān)健時(shí)候； 檢查重點(diǎn)的人：經(jīng)常出錯(cuò)的人，新人，新情況。 橫向反饋 ? 橫向反饋是指同級(jí)組織乀間的反饋，可采取正式的形式，也可采取非正式形式，具有徆多優(yōu)點(diǎn)： ? 第一，它可以使辦事程序、手續(xù)簡(jiǎn)化，節(jié)省時(shí)間，提高工作效率。 表現(xiàn)：要客觀描述出來(lái)，以便找措施。 YCYA的使用 指令發(fā)出人 指令 指令發(fā)出時(shí)間 承諾人 檢查人 Y 承諾 C 承諾檢查時(shí)間 Y 完成匯報(bào) A 獎(jiǎng)懲兌現(xiàn) 李總 提交部門出差統(tǒng)計(jì)表 12月 7日 陳老師 陸老師 提交部門出差統(tǒng)計(jì)表 2023128 18:00 10元水果基金 完成 YCYA實(shí)施過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)提示 承諾人在承諾時(shí)要復(fù)述戒明確指令發(fā)出人的指令，以避免結(jié)果定義偏離。 足球的恒大模式：重獎(jiǎng)， 2023年 513（百萬(wàn)）模式，瘋了。 聯(lián)想的“三分之一” 股權(quán)激勵(lì)的藝術(shù)： （可以轉(zhuǎn)讓）和虛擬股權(quán)（不可轉(zhuǎn)讓），咨詢公司的合伙人制度 ，不能一蹴而就 （政策、價(jià)格、方法、時(shí)間） ，注意無(wú)形資產(chǎn) ，不能一視同仁（聯(lián)想的三分之一） 8為公司股權(quán)融資留有余地 激勵(lì)乊道 4：競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 1： PK激勵(lì)（內(nèi)找對(duì)手） 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 2： 分級(jí) 等級(jí)階梯，日本式花盤 中國(guó)式流勱紅旗 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 3： 排行榜（收入 冠軍 節(jié)能 回款等） 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 4： 樹標(biāo)桿（星級(jí) 金牌 日本五星級(jí)的 28項(xiàng)技能） 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 5： 崗位輪換 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 6： 改進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì) 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 7： 外找對(duì)手（定向） 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 8： 技能競(jìng)賽 標(biāo)準(zhǔn)流程保證 戰(zhàn)略執(zhí)行七步法之七 謝 謝 ?！? 普通的員工只做你檢查的事，你不檢查他不動(dòng)； 優(yōu)秀的員工做你激勵(lì)的事，你激勵(lì)到哪里，他就做到哪里； 而卓越的員工心中一直有夢(mèng)想、有追求，始終志存高遠(yuǎn)，始終自我激勵(lì)，始終充滿激情地做自己追求的事。 YCYA有什么用？ ? 重要工作的結(jié)果完成 ? 多次解決不了或不該的老大難問題 ? 制度不需要 YCYA ，因?yàn)橹贫纫咽羌w承諾，不用再點(diǎn)對(duì)點(diǎn)承諾了。 84 改進(jìn)會(huì)介紹 改進(jìn)會(huì)的意義：提高個(gè)人能力，改善運(yùn)營(yíng)效率，不是追究責(zé)任。 ? 除此以外，丌能多說(shuō)一個(gè)字。 ? 有些企業(yè)利用監(jiān)事會(huì)做過(guò)程監(jiān)督戒接受幵處理投訴。 質(zhì)詢會(huì)的三類型 周質(zhì)詢會(huì) 月質(zhì)詢會(huì) 季質(zhì)詢會(huì) 質(zhì)詢會(huì)主要工具：周報(bào)不周計(jì)劃 一、結(jié)果定義清楚 職責(zé)：我負(fù)責(zé)什么 KPI、公式、標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效、權(quán)重 :我的量化指標(biāo)結(jié)果是什么 結(jié)果定義：為 KPI我做什么更小的結(jié)果 二、方法 過(guò)程結(jié)果：為最終結(jié)果達(dá)成，必須有過(guò)程結(jié)果，結(jié)果分解是有方法的表現(xiàn)?！霸趹?zhàn)爭(zhēng)中，沒有什么不是通過(guò)計(jì)算實(shí)現(xiàn)的。 成本成長(zhǎng)資產(chǎn)收入客服服務(wù)制造優(yōu)勢(shì)開發(fā)成本技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品效能產(chǎn)品方向世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)能力管理IT 支持目標(biāo)市場(chǎng)占有率營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)規(guī)模市場(chǎng)份額產(chǎn)品覆蓋率市場(chǎng)形象市場(chǎng)領(lǐng)先人員與文化利潤(rùn)與成長(zhǎng)魚骨圖實(shí)例 分解出來(lái)的 KPI如何分類？ 也就是說(shuō)，我們應(yīng)該從哪些角度入手去挖掘、篩選 KPI呢？ 魚骨圖方法：關(guān)鍵成功要素，最能支撐總目標(biāo)的指標(biāo)。 這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于，對(duì)于目標(biāo)拆解為具體的考核指標(biāo)，并將其進(jìn)行了歸類，并對(duì)其中影響力最強(qiáng)的指標(biāo)突出了出來(lái)，避免了指標(biāo)的雜亂無(wú)章和如海的繁雜指標(biāo)體系。這樣每個(gè)目標(biāo)重點(diǎn)都形成了一個(gè)邏輯型的因果關(guān)系鏈的魚骨圖。 IBM前任 CEO郭士納 考核的制度變遷：如何讓執(zhí)行目標(biāo)準(zhǔn)確達(dá)到 績(jī)效考核的目的 最 終 目 的 戰(zhàn) 略 實(shí) 施 實(shí) 現(xiàn) 目 標(biāo) 改善技能態(tài)度 改 善 績(jī) 效 糾 偏 系 統(tǒng) 直 接 目 的 找 出 差 距 監(jiān) 測(cè) 系 統(tǒng) 員工努力 感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對(duì)任務(wù)的 認(rèn)識(shí) 工作績(jī)效 外在報(bào)酬 內(nèi)在報(bào)酬 感覺到的公平獎(jiǎng)賞 獎(jiǎng)賞的效值 績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)員工滿意度的另一重要因素 滿意度 考核與個(gè)人努力、業(yè)績(jī)聯(lián)系不緊密 績(jī)效評(píng)估憑感覺 評(píng)估結(jié)果應(yīng)用不顯著，不能激勵(lì)員工積極性 考核機(jī)制的意義 績(jī)效考核的主要步