【正文】 結(jié)果是，我們希望得到 A，卻不經(jīng)意地獎勵 B，而且還在困惑為什么會得到 B。 D 定 義A 分 析M 度 量I 改 進C 控 制更 改 過 程重 新 設(shè) 計 過 程Y e sN oSDCA流程 SDCA循環(huán)就是標準化維持，即“標準化、執(zhí)行、檢查、總結(jié)（調(diào)整）”模式，包括所有和改進過程相關(guān)的流程的更新（標準化），并使其平衡運行，然后檢查過程，以確保其精確性，最后作出合理分析和調(diào)整使得過程能夠滿足愿望和要求。 獎罰不一定都是物質(zhì)的，精神的更加重要。這個計劃是針對員工未來工作設(shè)計的，包括員工改迚工作結(jié)果所需的方法、步驟、管理者可以提供的資源以及績效改迚時間表。 ? 這種反饋形式也有缺點，容易報喜不報憂。 質(zhì)詢會經(jīng)常出現(xiàn)的錯誤 跟蹤手段： 4類方法 方法 1：定期定向述職 ? 這是最常用的關(guān)鍵性節(jié)點督導(dǎo)，一般最短期的是月度。 決 策 層 集團總目標 公司 /部門目標 下屬部門目標 個人目標 保證措施 保證措施 目標分解與計劃制訂的對流程序 自上而下分解目標 督 導(dǎo) 層 執(zhí) 行 層 基層員工 保證措施 保證措施 自下而上制定計劃 步驟 1： 執(zhí)行者根據(jù)目標要求擬定計劃提交上級 步驟 2： 上級就個人計劃進行協(xié)調(diào)溝通 步驟 3： 將修訂整合成的部門計劃向上報批 步驟 4： 上級匯總上述計劃并提交公司決策層 步驟 5： 公司決策層經(jīng)過討論形成整體計劃并批復(fù)并通過正式文件形式下達。 學(xué)習(xí)與成長指標：這是對于公司長遠發(fā)展投入的評價。 另一種是來自英式， Key Process Indication。 平衡計分卡的英文簡稱為 BSC，是 Balanced Score Card的縮寫，源自 哈佛大學(xué) 教授卡普蘭與諾朗頓 研究院（ Nolan Norton Institute）的首席執(zhí)行官 David 諾頓于上世紀 90年代提出來的?！? 計劃類別： 第一類：按執(zhí)行者行為劃分，項目、部門、任務(wù)等 第二類：按時間的進程劃分，年度、季度、月度、周等 執(zhí)行系統(tǒng)的三個主要計劃 項目計劃 要事計劃 過程計劃 執(zhí)行分解為數(shù)個具體的執(zhí)行項目，圍繞一個執(zhí)行項目而形成的計劃。 五、復(fù)制改進： 改進措施：改進會上提高個人能力 重新定義：承諾的勇氣與執(zhí)行循環(huán) 53 一個工具：周報周計劃表 構(gòu)成： ？向誰負責匯報？日期周期？檢查人？ 、原則、策略提醒：對執(zhí)行達成共識。 選擇重點時間：提前量，關(guān)健時候； 檢查重點的人：經(jīng)常出錯的人，新人，新情況。 橫向反饋 ? 橫向反饋是指同級組織乀間的反饋，可采取正式的形式，也可采取非正式形式，具有徆多優(yōu)點： ? 第一，它可以使辦事程序、手續(xù)簡化，節(jié)省時間，提高工作效率。 表現(xiàn)：要客觀描述出來，以便找措施。 YCYA的使用 指令發(fā)出人 指令 指令發(fā)出時間 承諾人 檢查人 Y 承諾 C 承諾檢查時間 Y 完成匯報 A 獎懲兌現(xiàn) 李總 提交部門出差統(tǒng)計表 12月 7日 陳老師 陸老師 提交部門出差統(tǒng)計表 2023128 18:00 10元水果基金 完成 YCYA實施過程中的重要環(huán)節(jié)提示 承諾人在承諾時要復(fù)述戒明確指令發(fā)出人的指令，以避免結(jié)果定義偏離。 足球的恒大模式：重獎， 2023年 513（百萬）模式，瘋了。 聯(lián)想的“三分之一” 股權(quán)激勵的藝術(shù)： （可以轉(zhuǎn)讓）和虛擬股權(quán)（不可轉(zhuǎn)讓），咨詢公司的合伙人制度 ，不能一蹴而就 （政策、價格、方法、時間） ，注意無形資產(chǎn) ，不能一視同仁（聯(lián)想的三分之一） 8為公司股權(quán)融資留有余地 激勵乊道 4：競爭激勵 競爭激勵 1： PK激勵（內(nèi)找對手） 競爭激勵 2： 分級 等級階梯，日本式花盤 中國式流勱紅旗 競爭激勵 3： 排行榜（收入 冠軍 節(jié)能 回款等） 競爭激勵 4： 樹標桿（星級 金牌 日本五星級的 28項技能） 競爭激勵 5： 崗位輪換 競爭激勵 6： 改進獎勵 競爭激勵 7： 外找對手（定向） 競爭激勵 8： 技能競賽 標準流程保證 戰(zhàn)略執(zhí)行七步法之七 謝 謝 ?！? 普通的員工只做你檢查的事，你不檢查他不動； 優(yōu)秀的員工做你激勵的事，你激勵到哪里，他就做到哪里； 而卓越的員工心中一直有夢想、有追求，始終志存高遠，始終自我激勵，始終充滿激情地做自己追求的事。 YCYA有什么用？ ? 重要工作的結(jié)果完成 ? 多次解決不了或不該的老大難問題 ? 制度不需要 YCYA ，因為制度已是集體承諾，不用再點對點承諾了。 84 改進會介紹 改進會的意義：提高個人能力，改善運營效率，不是追究責任。 ? 除此以外，丌能多說一個字。 ? 有些企業(yè)利用監(jiān)事會做過程監(jiān)督戒接受幵處理投訴。 質(zhì)詢會的三類型 周質(zhì)詢會 月質(zhì)詢會 季質(zhì)詢會 質(zhì)詢會主要工具：周報不周計劃 一、結(jié)果定義清楚 職責：我負責什么 KPI、公式、標準績效、權(quán)重 :我的量化指標結(jié)果是什么 結(jié)果定義：為 KPI我做什么更小的結(jié)果 二、方法 過程結(jié)果：為最終結(jié)果達成，必須有過程結(jié)果，結(jié)果分解是有方法的表現(xiàn)?！霸趹?zhàn)爭中，沒有什么不是通過計算實現(xiàn)的。 成本成長資產(chǎn)收入客服服務(wù)制造優(yōu)勢開發(fā)成本技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品效能產(chǎn)品方向世界級領(lǐng)先企業(yè)能力管理IT 支持目標市場占有率營銷網(wǎng)絡(luò)市場規(guī)模市場份額產(chǎn)品覆蓋率市場形象市場領(lǐng)先人員與文化利潤與成長魚骨圖實例 分解出來的 KPI如何分類？ 也就是說，我們應(yīng)該從哪些角度入手去挖掘、篩選 KPI呢？ 魚骨圖方法：關(guān)鍵成功要素，最能支撐總目標的指標。 這種方法的優(yōu)點在于，對于目標拆解為具體的考核指標，并將其進行了歸類，并對其中影響力最強的指標突出了出來，避免了指標的雜亂無章和如海的繁雜指標體系。這樣每個目標重點都形成了一個邏輯型的因果關(guān)系鏈的魚骨圖。 IBM前任 CEO郭士納 考核的制度變遷：如何讓執(zhí)行目標準確達到 績效考核的目的 最 終 目 的 戰(zhàn) 略 實 施 實 現(xiàn) 目 標 改善技能態(tài)度 改 善 績 效 糾 偏 系 統(tǒng) 直 接 目 的 找 出 差 距 監(jiān) 測 系 統(tǒng) 員工努力 感覺到的努力與獎賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對任務(wù)的 認識 工作績效 外在報酬 內(nèi)在報酬 感覺到的公平獎賞 獎賞的效值 績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一 對績效結(jié)果有效的激勵手段是促進員工滿意度的另一重要因素 滿意度 考核與個人努力、業(yè)績聯(lián)系不緊密 績效評估憑感覺 評估結(jié)果應(yīng)用不顯著，不能激勵員工積極性 考核機制的意義 績效考核的主要步