【正文】 白煤采購年新增效益額的計算 =（ 運行前比省均價升高額 +運行后比省均價降低額 ） *運行后年白煤采購量 。 三是當月承兌匯票回款超過總額 30%部分 ， 不再提取銷售費用并同比例降低單價排名獎勵 （ 獎經(jīng)理 ） ” 。 公司管理人員薪酬設計 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 集團公司行政管理人員績效工資倍數(shù)一覽表 (表一） 行政職務 生產(chǎn)公司平均工 資 績效工資倍數(shù) 從事管理工作 修正系數(shù) 績效工資兌現(xiàn) 比例（ %） 兌現(xiàn)倍數(shù) 總經(jīng)理 12 1 80 生產(chǎn)副總經(jīng)理 6 80 技改副總經(jīng)理 6 80 經(jīng)營、行政副總經(jīng)理 6 1 80 協(xié)助技改副總經(jīng)理 6 80 項目副總經(jīng)理 6 80 工會主任 6 80 生產(chǎn)部經(jīng)理 3 80 （ 1）副經(jīng)理 80 （ 2）科級、主任科員 80 （ 3）副科級、副主任科員 80 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 集團公司行政管理人員績效工資倍數(shù)一覽表 (表二） 行政職務 生產(chǎn)公司平均 工資 績效工資倍 數(shù) 從事管理工作修正系數(shù) 績效工資兌現(xiàn)比例（ %） 兌現(xiàn)倍數(shù) 化工研究院院長 3 80 （ 1）副院長 80 （ 2）科級、主任科員 80 （ 3）副科級、副主任科員 80 市場部 .財務部經(jīng)理 3 1 80 （ 1）副經(jīng)理、主管 1 80 （ 2）科級、主任科員 1 80 （ 3）副科級、副主任科員 1 80 1企管部經(jīng)理 3 80 （ 1）副經(jīng)理、主管 80 （ 2）科級、主任科員 80 （ 3）副科級、副主任科員 80 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 集團公司行政管理人員績效工資倍數(shù)一覽表 (表三） 行政職務 生產(chǎn)公司平均工 資 績效工資倍 數(shù) 從事管理工作修正系數(shù) 績效工資兌現(xiàn)比例（ %） 兌現(xiàn)倍數(shù) 1辦公室 .人力資源經(jīng)理 3 80 （ 1）副經(jīng)理 .副主任 80 （ 2）科級、主任科員 80 （ 3）副科級、副主任科員 80 1武裝部部長 3 80 （ 1）副部長 80 （ 2）科級 80 （ 3）副科級 80 1團委書記 3 80 （ 1）副書記 80 （ 2）科級科員 80 （ 3）副科級 80 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 集團公司改革后的工資 ， 椐初步統(tǒng)計 ， 固定部分約占 30%， 績效考核工資約占 70%。 當員工的投入與產(chǎn)出與其他員工的投入與產(chǎn)出相比較感到公平或比較公平時 ， 他們會得到良好的激勵與保持旺盛的斗志和工作積極性 。 800 48000 0 單價降低 10元 790 51200 3200 單價降低 20元 780 55200 7200 單價降低 30元 770 59200 11200 單價降低 40元 760 64000 16000 單價降低 50元 750 69600 21600 月白煤采購價格變動影響提費測算表 單位：元 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 兩煤采購價格考核：為確保兩煤采購價格低于全省平均價 。以上固定工資按月發(fā)放，不隨崗位變化而變化。每個企業(yè)的特點不同，各種考核方法和內(nèi)容都不盡相同，最重要的是考核要適合企業(yè)的實際情況和目標要求。公司通過了 ISO9OO1質(zhì)量體系認證、GMP認證和 QC認證，享有自營進出口權。 瑞星集團 二、 民營化工企業(yè)動態(tài)績效考核 體系的構建與實施的背景 瑞星集團 第二部分 :考核體系構建實施背景 （一）原有的考核辦法已不適應企業(yè)發(fā)展的要求 將利潤作為唯一的考核指標 ,不符合企業(yè)的實際情況。月終對當月產(chǎn)品質(zhì)量指標完成情況進行檢查考評，視質(zhì)量指標完成情況進行獎罰。產(chǎn)品銷售三定一包是：“定銷售量、定銷售單價、定貨款回收，包銷售費用”。 只有這樣才能最大限度地發(fā)揮核心人力資源的潛能和智慧 ， 推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施 。 新的崗位系數(shù)拉大了分配檔次 ， 使責 、 權 、利有機的結(jié)合起來 。 為解決這一問題 ， 制定了 “ 承兌匯票回款考核辦法 ” 。 瑞星集團 績效考核系統(tǒng)運行前后指標完成情況統(tǒng)計表 項目及時間 單位 運行前2023年 績效考核系統(tǒng)運行后 累 計 效 益 額 （萬元） 年平均 效益額 （萬元） 2023年 年效益額 （萬元 ) 2023年 年效益額（萬元） 一、尿素銷售 1623 2267 3890 1945 銷售單價 元 1602 1598 1645 銷售數(shù)量 t 347635 579568 781734 省平均價 元 1618 1586 1621 全省排名 位 16 8 7 比省均價（ +） 元 16 12 13 二、白煤采購 2968 3477 6445 采購單價 元 745 699 735 采購數(shù)量 t 378194 605847 724431 省平均價 元 732 735 770 全省排名 位 17 3 4 比省均價（ +） 元 13 36 35 合 計 元 4591 5744 10335 第四部分 :考核體系構建和實施效果 瑞星集團 第四部分 :考核體系構建和實施效果 上表說明： 尿素銷售為全省高價位排名 。 2023年人均工資收入 14800元 ， 比績效考核體系運行前增幅24%； 2023年人均工資收入 18600元 ， 比績效考核體系運行前增幅 56%。 因制造業(yè)的主要原材料消耗約占產(chǎn)品成本的 70%， 是降本增效的重點 。 解決的辦法是：將員工的固定工資部分從考核工資中分離出來 ， 即在原始設計數(shù)學模型前加上代表固定工資的變量 f， 從而解決了月工資額大幅波動問題 。 一方面 ， 這必然導致人工成本的大幅度提高 。 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 倉儲物資采購費用提取數(shù)學模型的設計 首先查閱、整理、統(tǒng)計、匯總了近四年的物資采購數(shù)量、金額資料。 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 蒸汽實際產(chǎn)量與計算工資的產(chǎn)量升降幅度對照表 單位： 定額產(chǎn)量 c 實際產(chǎn)量 d 計算工資產(chǎn)量 a 比定額產(chǎn)量 （177。在提高認識的基礎上，集團公司根據(jù)國內(nèi)外先進的績效考核理論，采用