【正文】 03:22:2023:22:2023:223/9/2023 3:22:20 AM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 2023年 3月 9日星期四 上午 3時(shí) 22分 20秒 03:22: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。我們建議將原有崗位工資分拆成為基本工資和崗位工資。從集團(tuán)公司總部來說，可以季度考核成績(jī)影響月績(jī)效工資，體現(xiàn)激勵(lì)的及時(shí)性；年度考核成績(jī)影響年終獎(jiǎng)的發(fā)放、崗位工資的變動(dòng)和職務(wù)的調(diào)整，體現(xiàn)中長(zhǎng)期激勵(lì)。 31 九略管理咨詢 NINESAGE 績(jī)效診斷 薪酬診斷 小結(jié) 32 九略管理咨詢 NINESAGE 小結(jié) 綜上，我們對(duì)集團(tuán)公司績(jī)效和薪酬管理體系現(xiàn)狀診斷結(jié)果如下： 績(jī)效管理體系中存在需要完善之處： ?集團(tuán)公司總部績(jī)效管理重要環(huán)節(jié) —— 績(jī)效考核缺失； ?集團(tuán)公司 總部的其他績(jī)效管理環(huán)節(jié)一直沒有健全； ?績(jī)效考核結(jié)果的使用范圍狹窄； ?績(jī)效管理組織、制度、流程需要完善。因而員工需要一種工資獎(jiǎng)賞（例如更高的工資）以作為接受績(jī)效工資的條件。 薪酬一定要緊跟績(jī)效。 薪酬 —— 績(jī)效的相關(guān)性很重要。 赫茲伯格的雙因素理論 員工對(duì)工作存在四種心理狀態(tài)：滿意和不滿意、不滿和沒有不滿。 ? 確定崗位工資按照從事該崗位的人來確定 從事同樣的或相類似的工作，崗位工資可能不同。 計(jì)劃 評(píng)價(jià) 差距 通過反饋、總結(jié)，為再次制定計(jì)劃提供依據(jù)； 考核者與被考核者溝通如何彌補(bǔ)差距，可以通過培訓(xùn)等方式來實(shí)現(xiàn)； 為考核結(jié)果的使用提供準(zhǔn)確依據(jù)。 中國(guó)中旅（集團(tuán)）公司總部各級(jí)人員平均年收入(稅前)216002640034286580001202318000251435400018354162481608117199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監(jiān)助理 部門領(lǐng)導(dǎo)基本工資 獎(jiǎng)金 福利129199 75510 60648 51954 對(duì)照《中國(guó)中旅（集團(tuán)）公司崗位等級(jí)工資實(shí)施細(xì)則》，此次統(tǒng)計(jì)結(jié)果的結(jié)構(gòu)是： 技能人員 ： A級(jí)技能人員 B級(jí)技能人員 共： 2人 管理人員 ： 管理人員 共： 2人 總監(jiān)助理 ： 部門總監(jiān)（主任）高級(jí)助理 部門總監(jiān)（主任）助理 共： 21人 部門領(lǐng)導(dǎo) ： 部門經(jīng)理 部門副經(jīng)理 共： 12人 合計(jì)： 37人 調(diào)查結(jié)果顯示：基本工資和獎(jiǎng)金的確定主要和行政級(jí)別有關(guān)。 8 九略管理咨詢 NINESAGE 集團(tuán)公司總部不同級(jí)別人員年收入519546064875510129199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監(jiān)助理 部門領(lǐng)導(dǎo) 薪酬體系現(xiàn)狀 —— 薪酬水平 北京市職工年平均收入： 24045元 集團(tuán)公司總部不同級(jí)別人員年收入519546064875510129199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監(jiān)助理 部門領(lǐng)導(dǎo)北京市 旅游 /酒店 /餐飲服務(wù)業(yè) 職工年平均收入 32564元 集團(tuán)公司總部人員不同工齡平均年收入69684 72184826719 8 4 1 4 . 4320654834752348481720202304000060000800001000001202303年至5年6年至9年10年至15年16年以上北京市職工不同工齡年平均工資 集團(tuán)公司總部人員平均工資（年度）對(duì)比表 474544848819081510616421743298904282560275020230400006000080000100000120230高中 大專 大學(xué) 碩研北京市職工不同學(xué)歷年平均工資 調(diào)查結(jié)果顯示：不論是同北京市職工年均收入、旅游 /餐飲服務(wù)業(yè)年均收入、北京市相同工齡職工年均收入相比，還是同北京市相同學(xué)歷職工的年均收入相比，集團(tuán)總部員工的收入水平具有一定優(yōu)勢(shì)。 17 九略管理咨詢 NINESAGE 、能、勤、績(jī)的全面考量， 而不是單純的業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)指標(biāo) 能力指標(biāo) 態(tài)度指標(biāo)（勤、德） 理想的考核 —— 全面衡量 結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合 量化指標(biāo)考核與非量化指標(biāo)考核相結(jié)合 投入 + 轉(zhuǎn)化 = 產(chǎn)出 過程 過程 結(jié)果 非量化 量化 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效輔導(dǎo) 結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效考核 18 九略管理咨詢 NINESAGE 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是多維度、全方位的， 不只是局限于獎(jiǎng)金的發(fā)放 工資調(diào)整：崗位工資的變動(dòng)，體現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)； 獎(jiǎng)金分配：獎(jiǎng)金的發(fā)放額度，體現(xiàn)對(duì)員工的及時(shí)、短期的激勵(lì)； 晉升調(diào)配：升職和干部選撥，對(duì)員工一定時(shí)期連續(xù)績(jī)效的肯定； 職位轉(zhuǎn)換：崗位的調(diào)整，對(duì)員工與崗位適合程度的調(diào)整； 激活流動(dòng)：企業(yè)的人才流動(dòng)機(jī)制，對(duì)連續(xù)績(jī)效不佳員工的強(qiáng)制流出； 培訓(xùn)教育：針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)績(jī)效結(jié)果與組織要求差距的彌補(bǔ)和各種能力的提升； 個(gè)人發(fā)展：工作的改進(jìn)和潛能的開發(fā)，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。 只要級(jí)別相同，崗位工資即相同，不考慮崗位本身責(zé)任大小、工作難易等因素。 消除員工不滿的因素是保健因素，沒有它們將會(huì)產(chǎn)生不滿，但具備他們也不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。 績(jī)效工資一定要很高，以此被認(rèn)為是對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。 績(jī)效目標(biāo)一定要得到薪酬的強(qiáng)化激勵(lì)。 績(jī)效工資能夠指導(dǎo)和引誘員工的績(jī)效。 薪酬戰(zhàn)略的缺失導(dǎo)致了薪酬管理的下述問題： ?行政級(jí)別色彩濃厚； ?薪酬管理和績(jī)效管理分離； ?薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)是“窄帶跳板式” 。 全面考核，包括業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考核 業(yè)績(jī)考核 月績(jī)效工資 崗位工資 年終績(jī)效工資 42 九略管理咨詢 NINESAGE 豐富考核結(jié)果的使用渠道 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 或淘汰 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 需要提高 達(dá)到要求 榜樣 榜樣 達(dá)到要求 需要提高 工作業(yè)績(jī) (產(chǎn)出指標(biāo) ) 能力態(tài)度指標(biāo) (投入轉(zhuǎn)化指標(biāo)) 晉升調(diào)配：升職和干部選撥，對(duì)員工一定時(shí)期連續(xù)績(jī)效的肯定； 職位轉(zhuǎn)換：崗位的調(diào)整，對(duì)員工與崗位適合程度的調(diào)整； 激活流動(dòng)：企業(yè)的人才流動(dòng)機(jī)制，對(duì)連續(xù)績(jī)效不佳員工的強(qiáng)制流出?；竟べY是保證員工的基本生存需要。 。 :22:2023:22Mar239Mar23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 , March 9, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 :22:2023:22:20March 9, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見青山。 49 九略管理咨詢 NINESAGE 根據(jù)薪酬目標(biāo)以及崗位評(píng)估結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬的構(gòu)成： 固定工資是員工每月基本不變的收入。 能力 20% 態(tài)度 10% 業(yè)績(jī) 70% 業(yè)務(wù)部門 能力 30% 態(tài)度 20% 業(yè)績(jī) 50% 職能部門 41 九略管理咨詢 NINESAGE —— 薪酬與考核結(jié)果掛鉤方法示意 季度考核 年度考核 員工的薪酬必須和相應(yīng)的考核緊密聯(lián)系起來。 30 九略管理咨詢 NINESAGE 薪酬的各組成部分對(duì)于員工的激勵(lì)目的和效果是不同的，科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該清晰地體現(xiàn)各部分不同的激勵(lì)重點(diǎn) 績(jī)效工資 崗位工資 附加工資 按照崗級(jí)確定的崗位工資，將基本工資和崗位工資合二為一 保險(xiǎn)、公積金、餐補(bǔ)、工齡工資、副食補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)、洗衣費(fèi)、房貼、保健文娛、獨(dú)補(bǔ)托奶 基數(shù)為崗位工資的一定比例（級(jí)別越高，比例越大），其中部分作為月度激勵(lì)工資，部分作為年度激勵(lì)工資；年終根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)雙薪 企業(yè)要求崗位提供價(jià)值量的基本反映 基本生活保障，對(duì)員工能力的基本反映 國(guó)家規(guī)定員工享有的福利、以及企業(yè)規(guī)定員工享有的福利，企業(yè)對(duì)員工關(guān)懷的反映 員工按照崗位要求工作，實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值的反映 績(jī)效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，崗位工資涵蓋了基本工資，但是不能清晰的區(qū)分崗位工資和基本工資不同的激勵(lì)效果； 在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，績(jī)效工資的比例切合中旅集團(tuán)的發(fā)展現(xiàn)狀，但是由于績(jī)效管理的相對(duì)弱化，實(shí)際上員工已經(jīng)把績(jī)效工資與崗位工資等同，造成績(jī)效工資的激勵(lì)效果與崗位工資趨同現(xiàn)象。 員工不喜歡具有風(fēng)險(xiǎn)的工資。 沒有報(bào)酬的行為將不再繼續(xù)。 工作任務(wù)和責(zé)任必須明確界定。 薪酬如果與成就、認(rèn)可或者贊同相配合則具有激勵(lì)作用。技能人員 2位，工資都是1800。 分析： 績(jī)效考核的結(jié)果的準(zhǔn)確與否會(huì)影響績(jī)效結(jié)果使用的公平性、針對(duì)性、科學(xué)性； 績(jī)效考核對(duì)于不同崗位其運(yùn)用方法應(yīng)該有所區(qū)別：比如考核者的選擇、考核周期等； 績(jī)效考核必須包括績(jī)效反饋的過程，在反饋過程中才能真正找出現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)之間的差距。所以，整體上實(shí)際收入水平比我們的計(jì)算數(shù)據(jù)稍高。 9 九略管理咨詢 NINESAGE 薪酬體系現(xiàn)狀 —— 薪酬激勵(lì)效果 第十九題：您認(rèn)為目前工資/獎(jiǎng)金狀況?0%37%53%10%0%10%20%30%40%50%60%完全合理 基本合理 不太合理 完全不合理第二十三題：與集團(tuán)其他人相比，您對(duì)目前的收入水平滿意嗎？0% 0%17%53%30%0%0%10%20%30%40%50%60%負(fù)面影響大很滿意滿意 一般不滿意很不滿意第二十四題：與您在行業(yè)內(nèi)的