【正文】 的價值才會得到承認； ?絕大部分員工認為現(xiàn)有的考核方法只能部分或完全不能反映自己的業(yè)績； ?工作的努力程度與月底的收入的關(guān)聯(lián)度不大。 中國中旅（集團）公司總部各級人員平均年收入(稅前)216002640034286580001202318000251435400018354162481608117199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監(jiān)助理 部門領(lǐng)導(dǎo)基本工資 獎金 福利129199 75510 60648 51954 對照《中國中旅（集團）公司崗位等級工資實施細則》，此次統(tǒng)計結(jié)果的結(jié)構(gòu)是： 技能人員 ： A級技能人員 B級技能人員 共： 2人 管理人員 ： 管理人員 共： 2人 總監(jiān)助理 ： 部門總監(jiān)（主任）高級助理 部門總監(jiān)（主任）助理 共： 21人 部門領(lǐng)導(dǎo) ： 部門經(jīng)理 部門副經(jīng)理 共： 12人 合計： 37人 調(diào)查結(jié)果顯示：基本工資和獎金的確定主要和行政級別有關(guān)。因此，績效管理不僅僅是結(jié)果評價，更強調(diào)管理過程。 績效管理主要范圍 四個關(guān)鍵環(huán)節(jié) 均須完善 對于人力資源管理工作的中樞和關(guān)鍵 —— 績效管理工作， 中旅集團公司總部尚處于起步階段，現(xiàn)狀不容樂觀 集團公司總部的績效考核工作限于與集團公司整體經(jīng)營業(yè)績的簡單掛鉤； 集團公司總部經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)代替總部各職能部門的績效計劃； 總部績效輔導(dǎo)工作基本處于缺失狀態(tài)； 績效考核結(jié)果的使用僅限于對績效工資象征性的獎罰。 分析： 績效輔導(dǎo)應(yīng)該是雙向的活動過程，也是考核者和被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程。 計劃 評價 差距 通過反饋、總結(jié)，為再次制定計劃提供依據(jù)； 考核者與被考核者溝通如何彌補差距，可以通過培訓(xùn)等方式來實現(xiàn)； 為考核結(jié)果的使用提供準(zhǔn)確依據(jù)。 理想狀況 績效考核組織： 對于不同層面的被考核者建立不同組織形式，定義不同的組織者、考核者、最終審定者 績效考核制度： 對考核的原則、對象、組織體系、內(nèi)容、程序、反饋申訴等方面制定績效考核制度； 建立完備的績效考核指標(biāo)體系； 健全績效考核結(jié)果使用方案。 ?薪酬目標(biāo) ：薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束？ ?內(nèi)部公平性 ：同一企業(yè)內(nèi)部的工作性質(zhì)及技能水平之間的差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)？ ?外部公平力 ：整體薪酬應(yīng)該定位在什么水平來與同行抗衡？ ?自我公平性 ：加薪的根據(jù)是什么 —— 是個人或團隊的工作業(yè)績，還是員工不斷豐富的經(jīng)驗，知識或技能的不斷增長，或者是生活費用的上漲，個人需求的增加，或者是單位的經(jīng)營效益？ ?薪酬管理 ：薪酬決策應(yīng)該在多大程度上向所有的員工公開和透明化？誰負責(zé)設(shè)計和管理薪酬制度？薪酬成本合理性？ 薪酬管理體系問題點 行政級別色彩濃厚，崗位工資和獎金基數(shù)的確定基本按照級別劃分；員工薪酬增加和下降的唯一通道是行政通道； 在管理規(guī)定中雖然涉及了薪酬的調(diào)整方法，但是缺乏具體的考核依據(jù)和操作細則，造成了薪酬激勵和績效管理的分離； 薪酬結(jié)構(gòu)為“窄帶跳板式”，總薪酬收入中變動部分的實際比例較小。 但實際操作中，總監(jiān)（主任）是 5000，副總監(jiān)（主任） 4500。 ? 確定崗位工資按照從事該崗位的人來確定 從事同樣的或相類似的工作，崗位工資可能不同。 ?崗位工資設(shè)定的依據(jù)： 崗位價值的大小跟崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需要的知識技能的多少、工作的性質(zhì)以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關(guān)，可以用下面的數(shù)學(xué)函數(shù)表示他們之間的關(guān)系： 崗位價值＝ f(崗位責(zé)任、知識技能、工作性質(zhì)、工作環(huán)境 )。 員工薪酬晉升基本依賴行政級別調(diào)升或者是薪酬改革普調(diào)，影響了員工的工作積極性。 如果具有風(fēng)險的計劃限制了員工滿足低層次需要的能力，則其不能激勵員工。 赫茲伯格的雙因素理論 員工對工作存在四種心理狀態(tài)：滿意和不滿意、不滿和沒有不滿。沒有激勵因素員工不會不滿意，它們與工作本身相聯(lián)系，例如認同、晉升和成就感等。 工資水平必須滿足最低需要、 保障計劃將會引起最低但不是特別的績效。 期望是員工對自己完成工作獲得報酬的估計，它包括完成工作的可能性和完成工作后獲得報酬的可能性。 薪酬 —— 績效的相關(guān)性很重要。一目了然很重要，一定要讓員工相信他們能夠影響績效的目標(biāo)的實現(xiàn)。 一定要清楚界定績效投入和期望的產(chǎn)出。 公司對全體員工的績效工資的公平對待和前后一致很重要。 薪酬一定要緊跟績效。 目標(biāo)管理 理論 富有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)影響員工績效的強度和持久度；目標(biāo)可以作為員工與自己績效相比較的標(biāo)準(zhǔn)；如果將實現(xiàn)目標(biāo)與有價值的報酬相聯(lián)系，員工就能夠受到激勵。 應(yīng)該按照具體，具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)來設(shè)置績效目標(biāo)體系。與績效工資相比，員工更喜歡固定工資。因而員工需要一種工資獎賞（例如更高的工資）以作為接受績效工資的條件。 3。 28 九略管理咨詢 NINESAGE ，由于與績效管理的脫節(jié)，激勵效果并不明顯 集團公司總部薪酬結(jié)構(gòu)中，部門正職的績效工資與崗位工資持平；部門副職的績效工資為3500；總監(jiān)（主任）高級助理、助理為 2500、 2023元；管理人員 1500；技能崗位 1000。 集團公司總部雖然按照崗位工資的一定比例給各級別崗位設(shè)計了績效工資以及月度和年度發(fā)放比例，但沒有與績效管理真正結(jié)合，造成只有 37%的員工認為目前的工資和獎金基本合理。 31 九略管理咨詢 NINESAGE 績效診斷 薪酬診斷 小結(jié) 32 九略管理咨詢 NINESAGE 小結(jié) 綜上，我們對集團公司績效和薪酬管理體系現(xiàn)狀診斷結(jié)果如下： 績效管理體系中存在需要完善之處： ?集團公司總部績效管理重要環(huán)節(jié) —— 績效考核缺失； ?集團公司 總部的其他績效管理環(huán)節(jié)一直沒有健全； ?績效考核結(jié)果的使用范圍狹窄； ?績效管理組織、制度、流程需要完善。 崗位職責(zé)和工作任務(wù) 崗位工作協(xié)作關(guān)系 崗位目的 崗位基本情況 崗位任職資格 其他 崗位說明書主要包括崗位的基本元素、崗位的描述和崗位人員要求等內(nèi)容。 績效輔導(dǎo)：建議建立考核者與被考核者之間的溝通機制，建立準(zhǔn)確考核信息的收集渠道和方法。一方面通過財務(wù)指標(biāo)保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過學(xué)習(xí)與發(fā)展來提高客戶滿意和內(nèi)部管理水平，從而驅(qū)動組織未來財務(wù)績效的提升。從集團公司總部來說，可以季度考核成績影響月績效工資，體現(xiàn)激勵的及時性；年度考核成績影響年終獎的發(fā)放、崗位工資的變動和職務(wù)的調(diào)整，體現(xiàn)中長期激勵。 評分法涉及的因素包括：責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素、環(huán)境因素，四項因素確定基于以下假設(shè)： 一個職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險，對組織整體目標(biāo)的貢獻和影響； 從事一個職位的工作所需要的知識和技能； 一個職位的工作難度、復(fù)雜程度，工作壓力和緊張程度、需要任職者付出的努力； 一個職位的工作環(huán)境。 確定方法 確定因素 準(zhǔn)備過 程 評估價值 確定標(biāo)桿崗位：重要性較強的中層管理崗、重要性較弱的中層管理崗、重要性較強的基層崗位、重要性一般的基層崗位、重要性最弱的基層崗位。 由專家組根據(jù)崗位說明書對各崗位進行評分；評分結(jié)果進行錄入、處理后，對某崗位某項因素評價結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)差較大（超過 30%）或離異系數(shù)較大（超過 80%），則該項因素應(yīng)重新打分；如果某崗位超差因素過多（多于3個），則整個崗位須重新打分；重新評分不超過兩次，并以最后一次為準(zhǔn)；結(jié)束后，對崗位評估數(shù)據(jù)進行處理，獲得各崗位評分，并提交給集團高管層討論。我們建議將原有崗位工資分拆成為基本工資和崗位工資。職位越高，變動工資所占比例越大（例如部門負責(zé)人績效工資是崗位工資的 120%，普通管理人員為 100%，員工為 80%） 一般來說，同一級別的崗位，與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性越大，變動工資所占比例越大。 51 九略管理咨詢 NINESAGE 關(guān)于 任職資格管理體系 關(guān)于績效管理體系 關(guān)于薪酬管理體系 小結(jié) 52 九略管理咨詢 NINESAGE 小結(jié) 綜上，我們認為集團公司總部的薪酬和績效管理應(yīng)從體系和技術(shù)層面加以完善，初步建議如下： 管理體系層面： 1. 完善人力資源管理的基礎(chǔ)體系：任職資格管理體系； 2. 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系； 3. 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的績效管理體系。 03:22:2023:22:2023:223/9/2023 3:22:20 AM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 2023年 3月 9日星期四 上午 3時 22分 20秒 03:22: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 上午 3時 22分 20秒 上午 3時 22分 03:22: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 03:22:2023:22:2023:22Thursday, March 9, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 2023年 3月 上午 3時 22分 :22March 9, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 03:22:2023:22:2023:223/9/2023 3:22:20 AM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 :22:2023:22:20March 9, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 上午 3時 22分 20秒 上午 3時 22分 03:22: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴