【正文】 昨天我收到一封這些員工聯(lián)名信，在信中，這些員工要求公司為他們重新安排工作，或者重新進行集體離職談判，如果公司不答應他們的要求，他們將在一周后在公司門前靜坐抗議，并通知新聞媒體進行報道。 ? 是關(guān)注大局還是拘泥于細節(jié)。其具體實施程序為： ? 首先，向應試者發(fā)一套文件（ 15～ 25份），包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。 □非常符合 □比較符合 □難以回答 □不太符合 □很不符合 ? 。對于這樣的題目，同樣要求您做出一種傾向性選擇。如有隱瞞或虛報，自愿接受立即解雇的處理。有關(guān)文件都要帶原件及復印件，我們將進行核驗。 ? 明顯打工心態(tài)者不予考慮。 “世界首富” 比爾 “松下”創(chuàng)始人 松下幸之助 （日本） 人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用： 日本公司的成功之道，并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式，不是理論，不是計劃，也不是政府和政策，而是人，只有人才能使企業(yè)成功。 人才招聘的規(guī)劃流程： 識別工作空缺 確認彌補空缺 不雇新人 可變 不變 辨認目標群 通知目標群 篩選候選人 工作重新設(shè)計 延長工作時間 臨時 租用 外包 內(nèi)部 外部 淘 汰 人 選 工作分析 人力規(guī)劃 人才招聘甄選的實施流程： 評估 錄用入職 身體檢查 確定工資 討論并作出錄用決定 核查有關(guān)證件及履歷 第二輪甄選：筆試、面試、情境模擬測試（評價中心測試） 第一輪甄選：直線經(jīng)理初試 評估求職者的求職申請表 獲得候選人簡歷并進行篩選 發(fā)布招聘信息 選擇招聘渠道和方法 制定招聘甄選計劃 招聘甄選計劃的制定： ? 內(nèi)容 ? 人員需求清單 ? 招聘信息發(fā)布的時間和渠道 ? 招聘小組人選 ? 候選人的考核方案 ? 招聘的截止日期 ? 新員工的上崗時間 ? 招聘費用預算 ? 招聘工作時間表 ? 招聘廣告樣稿 ? 步驟 ? 獲取人員需求信息 ? 遞交招聘申請表 ? 選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道 ? 初步確定招聘小組成員 ? 初步確定選拔考核方案 ? 明確招聘預算 ? 編寫招聘工作時間表 ? 草擬招聘廣告樣稿 范例 招聘甄選計劃（上） 范例 招聘甄選計劃（中） 范例 招聘甄選計劃（下） 淘 汰 人 選 工作分析 人力規(guī)劃 人才招聘甄選的實施流程： 評估 錄用入職 身體檢查 確定工資 討論并作出錄用決定 核查有關(guān)證件及履歷 第二輪甄選：筆試、面試、情境模擬測試（評價中心測試） 第一輪甄選：直線經(jīng)理初試 評估求職者的求職申請表 獲得候選人簡歷并進行篩選 發(fā)布招聘信息 選擇招聘渠道和方法 制定招聘甄選計劃 人才招募的渠道和方法： ?內(nèi)部選拔 ?晉升 ?調(diào)動 ?輪換 ?返聘 ?推薦 ?布告 ?檔案 ?外部招聘 ?網(wǎng)絡(luò)招聘 ?現(xiàn)場招聘 ?校園招聘 ?委托中介 ?人才獵頭 ?發(fā)布廣告 ?員工推薦 內(nèi)外部招募的利弊比較 韋爾奇的接班人肯定是從內(nèi)部產(chǎn)生的，因為外部的人根本不了解 GE這個企業(yè)的結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)。 ? B、培訓部經(jīng)理的職責內(nèi)容？ 答：面試時我們中心主考官會專門回答您這個問題。如有隱瞞或虛報，自愿接受立即解雇的處理。 ? （） ，要我產(chǎn)生興趣，總比別人困難。 □是 □否 筆試的測評技術(shù)： ?心理測驗 ?個性品質(zhì)測驗 ?職業(yè)能力測驗 ?職業(yè)興趣測驗 ?知識考試 ?專業(yè)知識考試（深度考試） ?綜合知識考試（廣度考試） ?外語考試 霍蘭德職業(yè) 興趣六邊形模型 現(xiàn)實型 (R) 常規(guī)型 (C) （傳統(tǒng)型） 管理型 (E) （企業(yè)型） 研究型 (I) （調(diào)查型） （智慧型） 藝術(shù)型 (A) 社會型 (S) （社交型） 心理測驗－職業(yè)興趣測驗（上）： 心理測驗－職業(yè)興趣測驗（中）： 心理測驗－職業(yè)興趣測驗（下）： 范例 職業(yè)興趣測驗（上）： ? （ Reality） :現(xiàn)實型 ? 你喜歡身邊帶一些小工具嗎？或你家里能找出老虎鉗、扳手嗎？ ? 如果一個老師傅在干活，你又無事可做，你會很快地進行模仿嗎？ ? （ Study） :研究型 ? 你常常會想一些你不知道的東西嗎？比如這個東西的樣子，它是什么，它有些什么變化等等。由此，每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。文件的順序是隨機排列的。 教材 ?主動性 ?說服力 ?自信力 ?創(chuàng)新力 ?口頭溝通能力 ?企業(yè)管理能力 ?人際協(xié)調(diào)能力 ?心理壓力耐受力 無領(lǐng)導小組討論法的考評維度： 教材 ………………… 馬之千里者，一食或盡粟一石食馬者不知其能千里而食也。 ? 具體填寫的要求是： ? 1）將你要回復的文件列出序號，填寫在表頭的空格里，以確保每張回復表均對應所提供的文件材料； ? 2）確定你所選擇的回復方式，并將相應選項前的“□”畫“ √”； ? 3）請準確、詳細地寫出你將要給出的回復（無論何種方式），并概要說明你這樣做的意圖和將要采取的措施。 ? 答題卡 ? 是否每份文件都看過，并做了相應批復。 ? 您經(jīng)常與陌生人交談嗎？是否只習慣和關(guān)系很密切的相處？ ? 組織協(xié)調(diào)能力 ? 如果讓您接待一起群眾上訪工作，您應考慮從哪幾方面做好這項工作？ ? 與主管意見相左的時候，而您認為您才是對的，您會用什么方式讓主管接受？ ? 語言表達能力 ? 談?wù)勀约骸? ? （） 比別人多。請您盡量表達您個人的意見，不要有所顧忌。 淘 汰 人 選 工作分析 人力規(guī)劃 人才招聘甄選的實施流程： 評估 錄用入職 身體檢查 確定工資 討論并作出錄用決定 核查有關(guān)證件及履歷 第二輪甄選：筆試、面試、情境模擬測試（評價中心測試） 第一輪甄選：直線經(jīng)理初試 評估求職者的求職申請表 獲得候選人簡歷并進行篩選 發(fā)布招聘信息 選擇招聘渠道和方法 制定招聘甄選計劃 求職申請表的作用： ? 圍繞需了解和關(guān)注的信息與問題設(shè)計，一目了然； ? 通過填寫和字跡，判斷應聘者的態(tài)度； ? 用簡歷對照默寫的結(jié)果，尋找可疑之處； ? 提出具體的或有針對性的問題，有助于在面試過程中做交叉參考。不知您是否有時間？” ? “您旁邊有紙和筆嗎，請您記一下我們辦事處的地址和需要帶的幾樣東西。 人才招聘甄選的原則： ?公開 ?競爭 ?平等 ?能級 ?擇優(yōu) ?效率 ?守法 ?規(guī)范 ?程序 ?內(nèi)部優(yōu)先 ?經(jīng)濟效益 ?因崗擇人 ?全面考核 ?廣開門路 ?不拘一格 ?雙向選擇 ?量才錄用 ?人職匹配 范例 招聘的基本原則： ? 明顯個人主義者不予考慮。伯樂相馬 ——招聘策略和甄選技術(shù) 人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用： ?辦企業(yè)就是辦人。 ?甄選 ?是指運用恰當?shù)姆椒?，從應征的候選人中挑選出符合組織需要的合適人才。經(jīng)過初步篩選，我們邀請您明天下午 2:00 到我處面試。 ? E、考試內(nèi)容是什么？ ? 答：與應聘職位有關(guān)的專業(yè)試題。因而對問題如何回答，不存在“對”與“不對”之分，只是表明您對這些問題的態(tài)度。