【正文】 伯樂相馬 ——招聘策略和甄選技術(shù) 人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用： ?辦企業(yè)就是辦人。 ?做企業(yè)就是做人的問題。 柳傳志 （聯(lián)想） 張瑞敏 （海爾） 人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用： 你可以拿走我所有的資金、所有的產(chǎn)品、所有的設(shè)備、甚至所有的客戶，但只要把我全部的組織人員留下，不出四年，我依然是鋼鐵大王。 “鋼鐵大王” 安德魯 卡內(nèi)基 （美國） 人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用： 如果把我最優(yōu)秀的 20名雇員拿走，那么微軟將會變成一個不怎么起眼的公司。 “世界首富” 比爾 蓋茨 （美國） 人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用： ?要造松下產(chǎn)品，先造松下人。 ? 企業(yè)能否為社會做出貢獻，并推動自己興旺發(fā)達，關(guān)鍵在于人。 ? 古圣先賢說，人能興國，人能亡國，回顧自古以來的歷史，如實地證明了這句名言。毋庸諱言，事業(yè)的成敗同樣在于人。 “松下”創(chuàng)始人 松下幸之助 （日本） 人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用： 日本公司的成功之道，并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式，不是理論，不是計劃，也不是政府和政策，而是人，只有人才能使企業(yè)成功。 “索尼”創(chuàng)始人 盛田昭夫 （日本） 人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用： 人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用： 二十一世紀什么最貴 ? “廢品 ” 強 弱 “毒品 ” “精品 ” “ 次品 ” 能力（才干）弱 態(tài)度（品質(zhì)）差 能力（才干）強 態(tài)度（品質(zhì)）好 能力（才干）弱 態(tài)度（品質(zhì)）好 能力（才干）強 態(tài)度（品質(zhì)）差 差 好 人才的基本素質(zhì)： 德才兼?zhèn)涞氖畟€條件： ?精神敬業(yè) ?水平專業(yè) ?品行端正 ?反應(yīng)靈敏 ?好學(xué)上進 ?善于溝通 ?隨和親善 ?身體健康 ?自知之明 ?適應(yīng)力強 人才的基本素質(zhì)： 范例 人才招聘的基本素質(zhì)要求： 世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。 ——《 馬說 》 韓愈唐 什么是招聘和甄選： ?招聘 ?是指通過各種信息，把具有應(yīng)聘資質(zhì)的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。 ?甄選 ?是指運用恰當?shù)姆椒ǎ瑥膽?yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的合適人才。 人才招聘甄選的原則： ?公開 ?競爭 ?平等 ?能級 ?擇優(yōu) ?效率 ?守法 ?規(guī)范 ?程序 ?內(nèi)部優(yōu)先 ?經(jīng)濟效益 ?因崗擇人 ?全面考核 ?廣開門路 ?不拘一格 ?雙向選擇 ?量才錄用 ?人職匹配 范例 招聘的基本原則： ? 明顯個人主義者不予考慮。 ? 自信心過于膨脹者不予考慮。 ? 過于玩弄辦公室政治者不予考慮。 ? 學(xué)習(xí)欲望明顯淡薄者不予考慮。 ? 接人待物過于冷漠者不予考慮。 ? 明顯打工心態(tài)者不予考慮。 ? 工作明顯無熱情者不予考慮。 ? 心態(tài)明顯不健康者不予考慮。 ? 明顯逃避責(zé)任者不予考慮。 ? 明顯編造假信息者不予考慮。 人才招聘的規(guī)劃流程： 識別工作空缺 確認彌補空缺 不雇新人 可變 不變 辨認目標群 通知目標群 篩選候選人 工作重新設(shè)計 延長工作時間 臨時 租用 外包 內(nèi)部 外部 淘 汰 人 選 工作分析 人力規(guī)劃 人才招聘甄選的實施流程： 評估 錄用入職 身體檢查 確定工資 討論并作出錄用決定 核查有關(guān)證件及履歷 第二輪甄選：筆試、面試、情境模擬測試（評價中心測試） 第一輪甄選：直線經(jīng)理初試 評估求職者的求職申請表 獲得候選人簡歷并進行篩選 發(fā)布招聘信息 選擇招聘渠道和方法 制定招聘甄選計劃 招聘甄選計劃的制定： ? 內(nèi)容 ? 人員需求清單 ? 招聘信息發(fā)布的時間和渠道 ? 招聘小組人選 ? 候選人的考核方案 ? 招聘的截止日期 ? 新員工的上崗時間 ? 招聘費用預(yù)算 ? 招聘工作時間表 ? 招聘廣告樣稿 ? 步驟 ? 獲取人員需求信息 ? 遞交招聘申請表 ? 選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道 ? 初步確定招聘小組成員 ? 初步確定選拔考核方案 ? 明確招聘預(yù)算 ? 編寫招聘工作時間表 ? 草擬招聘廣告樣稿 范例 招聘甄選計劃（上） 范例 招聘甄選計劃（中） 范例 招聘甄選計劃（下） 淘 汰 人 選 工作分析 人力規(guī)劃 人才招聘甄選的實施流程： 評估 錄用入職 身體檢查 確定工資 討論并作出錄用決定 核查有關(guān)證件及履歷 第二輪甄選：筆試、面試、情境模擬測試（評價中心測試） 第一輪甄選：直線經(jīng)理初試 評估求職者的求職申請表 獲得候選人簡歷并進行篩選 發(fā)布招聘信息 選擇招聘渠道和方法 制定招聘甄選計劃 人才招募的渠道和方法： ?內(nèi)部選拔 ?晉升 ?調(diào)動 ?輪換 ?返聘 ?推薦 ?布告 ?檔案 ?外部招聘 ?網(wǎng)絡(luò)招聘 ?現(xiàn)場招聘 ?校園招聘 ?委托中介 ?人才獵頭 ?發(fā)布廣告 ?員工推薦 內(nèi)外部招募的利弊比較 韋爾奇的接班人肯定是從內(nèi)部產(chǎn)生的，因為外部的人根本不了解 GE這個企業(yè)的結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)。 ——王建民 GE（中國）董事長兼 CEO 內(nèi)外部招募的利弊比較 教材 招聘渠道和方法的利弊比較（上）： 招聘渠道和方法的利弊比較（下）： 淘 汰 人 選 工作分析 人力規(guī)劃 人才招聘甄選的實施流程： 評估 錄用入職 身體檢查 確定工資 討論并作出錄用決定 核查有關(guān)證件及履歷 第二輪甄選：筆試、面試、情境模擬測試（評價中心測試） 第一輪甄選：直線經(jīng)理初試 評估求職者的求職申請表 獲得候選人簡歷并進行篩選 發(fā)布招聘信息 選擇招聘渠道和方法 制定招聘甄選計劃 范例 招聘廣告 廣告 標題 組織 簡介 應(yīng)聘 材料 形象 識別 應(yīng)聘 方式 招聘 職位 聯(lián)系 方式 淘 汰 人 選 工作分析 人力規(guī)劃 人才招聘甄選的實施流程： 評估 錄用入職 身體檢查 確定工資 討論并作出錄用決定 核查有關(guān)證件及履歷 第二輪甄選：筆試、面試、情境模擬測試（評價中心測試） 第一輪甄選：直線經(jīng)理初試 評估求職者的求職申請表 獲得候選人簡歷并進行篩選 發(fā)布招聘信息 選擇招聘渠道和方法 制定招聘甄選計劃 教材 通過篩選簡歷進行初選的方法： ? 分析簡歷結(jié)構(gòu)來判斷應(yīng)聘者的組織和溝通能力 ? 重客觀介紹（概況、學(xué)歷、經(jīng)歷、成績）輕主觀描述 ? 審查簡歷中的邏輯性并找出可疑之處 ? 通過對簡歷的整體印象來判斷求職者的態(tài)度 ? 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題來判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 范例 電話通知候選人初試規(guī)范用語（上）： ? 要求：使用普通話，精神飽滿，充滿熱情，聲音甜美，吐字清晰，語速均勻。 ? 標準用語：