【正文】 對于符合公司規(guī)定的參評績效獎金的人員，評定績效獎金的崗位彈性系數(shù)是根據(jù)不同崗位的工作性質制定的。 ? 績效獎金：根據(jù)每月的工作成效水平進行評價發(fā)放。針對成功汽車配件銷售有限公司的考核要從多方面、多角度著眼進行立體的、多維的考核，主要包括工作強度、工作態(tài)度、工作成效等方面進行。 ? 管理幅度原則 管理幅度是指一個主管人員直接有效地領導和指揮的下屬目，也就是說，管理幅度指的是有多少人共同向同一上級匯報工作。 公 司 系 統(tǒng) 顧客 倉儲部 物流部 收銀員 營業(yè)員、業(yè)務員工作流程 門市倉儲部 ? 門市倉儲部是直接隸屬于總經理的職能部門，門市倉儲部主要工作是為了保證門市部門的日常銷售活動，對必要的零部件進行倉儲保管、日常的調貨、發(fā)貨、供貨看樣、動點、定期盤點等。 個性特征 1。物流部是公司重要的只能部門之一，該部門的工作質量直接影響到公司銷售服務的準確性與速度。職權是指一定職位在其職責范圍內，為完成其責任必須具有的權力。 ? 可行性和實用性原則 可行性是指任何考核方案所需的時間、人力、物力、財力要為參與考核各方所處的客觀環(huán)境所允許。 薪酬體系模式說明 由于薪酬體系中的各個部分的性質不同，所以，它們以不同的比例組合在一起，就構成了不同的薪酬體系模式：高彈性模式、高穩(wěn)定模式、折中模式。中層主管 900元；高層主管 1500元。 ?處于見習級崗位的員工不參評績效工資。 經濟原則 在設計此次薪酬方案時，既考慮了薪酬的對外競爭性和對內激勵性，又考慮企業(yè)合理的財務承受范圍，找到期間最佳的平衡點。 ?有利于選拔和任用合格的人員 ?有利于制定有效的人力資源預測方案和人力資源計劃 ?有利于設計積極的人員培訓和開發(fā)方案 ?提供考核、升職和作業(yè)的標準 ?有利于提高工作和生產效率 ?有利于建立先進、合理的工作績效考核和薪酬制度 ?有利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 工作分析的流程 總體方案設計 成立分析小組 明確工作目標 數(shù)據(jù)收集的方法 信息分析： 工作內容 所需知識 所需經驗 需要技能 工作背景 績效標準 工作說明 工作規(guī)范 任務 責任 職責 能力 技能 知識 人力資源計劃 招 聘 人力資源開發(fā) 績效考核 薪酬計劃 員工培訓 職業(yè)生涯規(guī)劃 準備階段 調查階段 分析階段 完成階段 本次采用的主要方法 ? 問卷調查法 ? 面談法 ? 直接觀察法 ? 管理崗位描述問卷法 崗位分析的基本說明 ? 崗位說明書是指用書面形式對組織中各個崗位的工作性質、工作任務、工作職責和工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求，是對工作分析的結果加以整合，形成具有企業(yè)規(guī)章效果的正式文本。所謂組織結構，是指組織的基本框架，是組織為完成組織目標，在管理工作中進行分工協(xié)作，在職務范圍、責任、權力方面所形成的結構體系。中聯(lián)汽配是以專門引進和經營日本著名汽車 OEM廠家產品而建立的專業(yè)化公司。北京中汽聯(lián)合汽配貿易有限公司（以下簡稱 中聯(lián)汽配 ）成立于 2023年 10月，是以特許經營方式從事日本汽車 OEM企業(yè)產品銷售的全國性經營體系。組織設計的核心是組織結構設計。 工作分析的作用 ? 工作分析對于公司的人力資源管理具有非常重要的作用。 競爭原則 企業(yè)的薪酬標準在人才市場甚至社會中要有吸引力 激勵原則 對于企業(yè)內部各類、各級崗位的薪酬設計時均按不同的比例設定績效工資，防止“大鍋飯”似的絕對平均化。 ?對員工工作成效的考核達到 60分以上的員工有資格參加獎勵薪資的參評。 ? 特別資助：公司根據(jù)員工的特殊家庭、工作情況，給以的特別資助。根據(jù)不同部門工作性質的特點選擇不同的薪酬結構模式。 ? 定性與定量相結合的原則 定性考核是指采用經驗判斷和觀察的方法，側重于從行為的性質方面對員工進行考核；定量考核是指采用量化的方法，側重于行為的數(shù)量特點對員工進行的考核。 組織結構設計的內容 ? 勞動分工 把每項工作分解為若干步驟，使每個員工專門完成其中的一部分 ? 部門化 對工作進行分組，使共同的工作組成部門 ? 協(xié)調關系 明確組織內個人與群體之間的指揮、協(xié)調關系 ? 管理幅度與管理層次 確定管理者可以有效管理的下屬的數(shù)量 ? 正規(guī)化 決定在多大程度上利用規(guī)章制度來指導員工的行為 組織結構圖比較說明 ? 原有組織結構圖 ?新組織結構圖