【正文】 參加者： 總經理室、人事部和各部門負責人。 20 ? 崗 位 培 訓 計 劃 通 知 書 人 事 部 應 至 少 在 崗 位 培 訓 開 始 前 兩 周 將 培 訓 計 劃 通 知 書 遞 交 到 有 關 部 門 ， 使 負 責 培 訓 的 部 門 作 好 充 分 的 準 備 。 人事部： 下發(fā)培訓通知并確認。 知識培訓：通過培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。 2 ? 分 公 司 培 訓 工 作 的 現(xiàn) 狀 及 改 革 方向 1. 培訓的 目的性與針對性不強 未與公司、員工的發(fā)展，員工個人的現(xiàn)狀密切掛鉤。 、反饋措施 加強培訓后的跟蹤措施以確保培訓取得實際效果。 3）選擇課程的依據。 人 事 部 在 實 施 過 程 中 應 積 極 支 持 并 起 到 督 促 和 協(xié) 調 作 用 。 在培訓前后的過程中督促培訓效果的應用及應用評價。 內容： 總結部門內培訓工作的成績及存在的問題； 表揚杰出表現(xiàn)者； 指出需要改進之處。 根據上述整理結果，分析培訓效果及應用狀況，提出改進措施 各部門： 負責根據“培訓計劃進度及應用效果跟蹤表”進行培訓結果的應用效果跟蹤。 課程名稱： 時間： 地點： 講師姓名： 講師職稱： 講師來源： 培訓內容： 參訓人 簽名 考核成績 參訓人 簽名 考核成績 參訓人 簽名 考核成績 編號： 18 ? 人們認為只有正式培訓才能更有效地改變人的行為 、 提高人的技能 正式培訓費用開支大 ， 才能體現(xiàn)出經理人員的業(yè)績 培訓課程的講課形式及講課質量遠遠達不到預期的效果 正 式 培 訓 的 作 用 通 常 被 過 分 強 調 員 工 的 培 訓 中 ， 需 要 大 量 的 集 中 辦 班 授 課 的 方 式，但 不 能 過 多 地 依 賴 此 方 式 正 式來 改 變 人 們 的 行 為 和 觀 念 ， 還 需 要 大 力 地 加 強 非 正 式 培 訓 ， 尤 其 是 崗 位 培 訓 。 培訓方式 12 ? 人 事 部 制 訂 年 度 培 訓 計 劃 1）分析公司的人員發(fā)展計劃 2）分析考核材料 3）分析培訓檔案 4）與總經理室及各部門充分溝通 計劃制訂之前 1）計劃必須放到公司整體發(fā)展的大背景下。 ，提高培訓質量 組成一支相對穩(wěn)定的兼職講師隊伍，制定各類培訓大綱。 3. 培訓方式單一、深度不夠 缺乏有效的培訓手段，培訓覆蓋面窄，深度不夠，培訓的持續(xù)性差，效果不佳。 在各種培訓中應長期堅持的幾個基本原則： 8 ? 計劃 回顧 跟蹤反 饋、評估 實施培訓 ?以公司的發(fā)展需要為出發(fā)點 ?考慮到員工自身的發(fā)展需要 ?各部門的合作 ?按計劃的課程、方式、時間培訓 ?授課質量的評估和反饋 ?培訓應用效果的跟蹤 ?組織效果的評估。 做好培訓的考勤、結訓考核及積分的記錄并歸檔。 填表部門： 培訓輔導人： 培訓名稱： 培訓所在崗位： 受訓學員姓名： 受訓人所在部門： 培訓時間： 培訓內容： 受訓學員在培訓中的表現(xiàn)： 輔導人簽名： 部門負責人簽名： 日期： 崗 位 培 訓 報 告 書 22 ? 課 堂 培 訓 通 常 效 能 較 低 效果 100% 所學內容的記憶程度 一個月 時間 87% 研究表明學員在一個月內遺忘掉所學內容的 87%。 公司年中培訓工作會議 時間： 每年中。 26 ? 月份 98年 99年 目標 培訓 負責人 培訓內容 1 2 3 4 5 6 7