【正文】 清華大學 MBA，哈爾濱工業(yè)大學工學學士。張江燕簡歷y管理顧問公司合伙人、執(zhí)行董事、副總裁。先后任職于美國貝恩咨詢公司（ Bain Company），中國國際信托投資公司，合資 Avante電子公司。涉及行業(yè)包括通訊、 IT、醫(yī)藥、制造業(yè)、房地產(chǎn)、投資、家電、物流、生化、農(nóng)業(yè)、日用消費品等。第一個研究 “中國上市公司高管激勵機制十大模式 ”，包括了截止2023年底中國上市公司中所有的高管激勵實際操作模式，對中國上市公司多年來高管激勵實踐進行了一次系統(tǒng)的總結(jié)。? y已獲得亞洲開發(fā)銀行和世界銀行的正式咨詢資格。在人力資源管理這個問題上， y針對客戶的主要問題提出了相應(yīng)的解決方案：客戶在人力資源管理方面的問題 y解決方案員工的考核體系不能適合公司發(fā)展的要求 ?建立總部員工綜合業(yè)績考核體系地區(qū)公司考核缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向 ?建立地區(qū)公司綜合業(yè)績考核體系薪酬體系不能適應(yīng)公司戰(zhàn)略的要求 ?建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵體制人力資源管理基礎(chǔ)需要加強 ?組織系統(tǒng)的職位分析?增加人力資源部的人員編制?建立系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃客戶的評價?我們?yōu)榱思訌娙肆Y源管理工作的基礎(chǔ)性作用，不斷提高和保持員工效率，并保證實現(xiàn)公司國際化和專業(yè)化的發(fā)展目標，選擇了 y管理咨詢公司進行人力資源管理的咨詢規(guī)劃。?根據(jù) 管理模式評價結(jié)果，根據(jù)客戶下屬企業(yè)的不同情形，采取 不同管理模式。舉例附：國內(nèi)上市公司的法人治理結(jié)構(gòu)示意股 東 大 會其它機構(gòu)工作管理委員會公司經(jīng)營管理體制活動董事會、董事長監(jiān)事會總經(jīng)理……其他委員會技術(shù)委員會經(jīng)營管理委員會戰(zhàn)略發(fā)展委員會董秘辦權(quán)力機構(gòu)經(jīng)營決策機構(gòu)監(jiān)督機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系監(jiān)督關(guān)系在項目的第三階段， y在為 z集團相關(guān)人員提供技術(shù)理念培訓之后，從兩大方面十一個維度對關(guān)鍵崗位進行分析崗位分析的主要內(nèi)容勞動條件和環(huán)境勞動資料和對象能力和身體素質(zhì)職業(yè)道德工作經(jīng)歷知識水平勞動強度關(guān)系職責任務(wù)名稱崗位內(nèi)涵 崗位對員工的要求在崗位分析的基礎(chǔ)上形成 z集團的崗位說明書，成為進行績效管理的基礎(chǔ)性文件 崗位職責該部門總體職責的細化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容 權(quán)限和責任該崗位開展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責任在該崗位的分解 與上中下級溝通該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置 KPI指標公司對該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標基礎(chǔ)上 崗位資格與技能要求完成該崗位各項工作的最低要求 職業(yè)發(fā)展該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位示意第四階段， y將根據(jù)崗位分析的結(jié)果和部門職責的明確，確定總部職能部門業(yè)績考核體系及二級公司考核體系建立考核體系遵循的基本原則– 業(yè)績考核是實現(xiàn)組織目標的管理工具– 各部門和職位之間的考核指標之間既互相聯(lián)系又互相制約– 考核系統(tǒng)符合企業(yè)的實際情況，可以得到切實實施– 考核結(jié)果不追求絕對的精確，要考慮考核成本– 考核依據(jù)是符合客觀事實的– 考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的– 盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性– 考核流程、考核方法、考核指標和考核結(jié)果制度是清晰明確的– 考核者與被考核者對考核目標不會存在明顯的分歧績效考核體系以關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）為核心，兼顧態(tài)度、能力考核，將績效管理貫穿整個企業(yè)管理過程中，進行全程績效管理培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展績效評估矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高態(tài)度(投入指標 )投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過程能力業(yè)績指標態(tài)度全程績效管理y將本著 “短期可用，長期可提升 ”的原則為 z集團各崗位設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI），并確定考核周期結(jié)果性指標(分解戰(zhàn)略所得 )過程性指標（由工作職責決定）?銷售額?銷售利潤?銷售費用超標率?重點零售終端覆蓋率等等?……?客戶滿意度?客戶投訴次數(shù)?電話抽查未達崗次數(shù)?新開拓客戶數(shù)量等等?……關(guān)鍵業(yè)績指標y還將設(shè)計能力類指標 ,并根據(jù) z集團各類崗位的不同特征，選取相應(yīng)的能力指標基本能力專業(yè)能力營銷能力管理能力發(fā)展業(yè)務(wù)所必須的能力在原來的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上發(fā)展新業(yè)務(wù)，增加新的利潤增長點個人能力模型管理企業(yè)內(nèi)部事務(wù)所必須的能力其他相關(guān)的專門知識和應(yīng)用工具能力同時， y為 z集團建立的工作態(tài)度類指標 ,也會根據(jù)考核對象的不同進行區(qū)分工作責任心公平公正意識團隊建設(shè)員工培養(yǎng)學習意識管理者工作態(tài)度指標 工作責任心工作積極性團隊意識服從意識學習意識員工工作態(tài)度指標示意y將會通過相應(yīng)的制度規(guī)定來保證個人考核結(jié)果的各等級合理分布個人評價部門評價自定自定60%25%15%5%自定 155%60%%%10%60%20%10%自定60%15%60%15%5% A B C D EABCDE考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工示意注：本頁僅做為分析模型的簡單示意，不代表實際，僅供參考確定考核指標之后，確定各考核指標占考核整體的比重示意確定 KPI所占比重?確定 KPI與態(tài)度類指標、能力類指標各自的比重?根據(jù)各種類型崗位的不同情況確定?通過與員工本人、員工上級討論的方法確定確定各指標比重?對同類指標進行兩兩對比法確定各指標的最終比重然后要建立定量指標和定性指標的評判標準，并制定客觀業(yè)績類指標標準制定流程?完成目標額 120%以上?完成目標額 100% ?完成目標額 80% ?完成目標額 70%?完成目標額 60%或以下實際完成情況?相當于目標 120%以上?相當于目標 100%?相當于目標 80%?相當于目標 70%?相當于目標 60%以下實際完成量 分值?很好： 5分?良好： 4分?正常： 3分?不足 /差： 2分?很差： 1分描 述5分4分3分2分1分定量指標 定性指標示意說明：具體的分值可以采取 5分制， 10分制或者 100分制在第五階段， y將為 z集團的績效管理建立詳細的流程和制度績效考核制度與流程體系績效考核手冊績效考核流程及說明文檔績效考核指標手冊考核指標及指標標準制定流程績效考核申訴制度及流程通過建立考核流程來保證員工考核系統(tǒng)能夠得以順利實施流程名稱經(jīng)營層開始結(jié)束根據(jù)述職報告和評價信息評價打分部門經(jīng)理工作業(yè)績考核 主推部門 人力資源部 生效日期總部 下屬公司企業(yè)管理部人力資源部考核委員會統(tǒng)計分析績效評價所需信息發(fā)出評價通知，提出評價材料要求按要求反饋職能部門業(yè)績信息按要求反饋職能部門業(yè)績信息財務(wù)部 只有持續(xù)吸引優(yōu)秀青年只有持續(xù)吸引優(yōu)秀青年的加入，能夠進入優(yōu)秀的加入，能夠進入優(yōu)秀雇主排行，企業(yè)才會持雇主排行，企業(yè)才會持續(xù)高速發(fā)展續(xù)高速發(fā)展 經(jīng)過與 z集團的初步接觸，并進行認真分析， y認為可以為 z集團提供以下咨詢服務(wù)明確決策層的機構(gòu)職責、授權(quán)與激勵規(guī)范和細化各部門及崗位的關(guān)鍵職責建立對總部職能部門和二級公司的績效考核系統(tǒng)形成績效考核與原有薪酬體系的有效對接通過本次咨詢項目， y希望為 z集團實現(xiàn)以下目標短期目標；； ,并建立對二級公司的考核流程，使考評成為企業(yè)發(fā)展的有效推動力；；；。某集團法人治理結(jié)構(gòu)及績效管理咨詢項目建議書目 錄1 項目背景及目標2 項目的思路和內(nèi)容3 項目的工作步驟和主要工作成果4 項目安排及運作方式5 y相關(guān)咨詢案例舉例6 y管理咨詢簡介z集團自 1990年誕生以來，從以家居流通為核心業(yè)務(wù)，發(fā)展到以家居連鎖、商貿(mào)物流為主業(yè)，以房地產(chǎn)、金融及高科技行業(yè)為兩翼的大型民營企業(yè)集團 1990 ～ 1995 ～ 1996 1998 2023 2023 ～ 至今家居連鎖業(yè)務(wù)家居規(guī)?；l(fā)展房地產(chǎn)金融電子商務(wù)業(yè)務(wù)實力物流業(yè)目前中國家具工業(yè)總產(chǎn)值持續(xù)增長，家具出口速度迅速，廣州地區(qū)借助便利的交通優(yōu)勢和密集的勞動資源而成為國內(nèi)重要的家具生產(chǎn)的龍頭地區(qū)四年內(nèi)增加% 中國家具工業(yè)的增長情況億元 萬美元z集團在家具生產(chǎn)流通領(lǐng)域已形成橫跨家具、 建材和裝飾三大產(chǎn)業(yè)的聯(lián)合優(yōu)勢，具備制造和銷售于一體的規(guī)模效應(yīng)z集團采用的業(yè)態(tài)形式消費市場目前家具零售業(yè)的主要業(yè)態(tài)金海馬集團家福特建材超市有限公司建材供應(yīng) 家具制造 產(chǎn)品經(jīng)銷 市場銷售蒙特派克家具集團廣東地區(qū)房地產(chǎn)市場投資持續(xù)增長，房地產(chǎn)業(yè)成為拉動當?shù)乩瓌咏?jīng)濟的重要產(chǎn)業(yè) , 2023年房地產(chǎn)投資對 GDP增長的直接貢獻達到 ％億元億元近年來全國房地產(chǎn)企業(yè)數(shù)量增長速度較為平穩(wěn)，廣東地區(qū)內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)數(shù)量趨于穩(wěn)定，證明房地產(chǎn)市場開始趨于成熟2023年我國商品房平均銷售價格元 /平方米1999年－ 2023年全國與廣東地區(qū)房地產(chǎn)企業(yè)數(shù)量比較個近幾年中國房地產(chǎn)行業(yè)綜合形勢良好 ,尤其是住宅市場增長較快，這使得 z集團處于一個較好的發(fā)展時期持續(xù)增高的銷售額，我國房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該連續(xù)地出現(xiàn)行業(yè)高利潤，而事實卻與之相反。在競爭日益激烈的市場環(huán)境下，通過提高決策的速度，形成良好的制約和激勵機制，和建立以績效為核心的規(guī)范的人力資源管理體系，在更大程度上提升 z集團的核心競爭力。按要求反饋職能部門業(yè)績信息統(tǒng)計評價得分得出評價結(jié)果部門經(jīng)理撰寫述職報告在考核會上做述職報告收集各職能部門業(yè)績信息注：本頁僅做為分析模型的簡單示意，不代表實際，僅供參考示意整個績效考核流程要做到統(tǒng)一和控制相結(jié)合統(tǒng) 一?首先要做到評估標準的統(tǒng)一，同時考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動系數(shù)，以求客觀反映?明確評估工作的核心部門，即評估操作統(tǒng)一，各部門初步評估結(jié)果由人力資源部進行匯總并視實際情況作必要調(diào)整?要做到對評估目的認識統(tǒng)一，通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質(zhì)量、增強責任心和加強部門間協(xié)作、促進員工職業(yè)規(guī)劃控 制?通過綜合部門對整體評估結(jié)果進行控制，避免太大偏頗?指定另一個部門匯總其他部門對負責評估綜合部門的評估結(jié)果，作必要牽制?在評估指標體系設(shè)計時，應(yīng)包括上級對下級、部門對部門、主要工作流程相關(guān)部門和崗位的評估指標?最終決策人對評估結(jié)果在經(jīng)營管理工作中應(yīng)用效果的控制最后， y將制定 z集團員工考核管理體系文件，統(tǒng)一員工對考核的認識，以利于方案實施第一章 總論1． 1員工考核意