【正文】 過去是人事部的責任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔對企業(yè)的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。有些人可以帶領整個團隊進行討論，能夠分析清楚討論的主題是什么、需要解決什么問題、能夠達到什么結(jié)果。這些都是常規(guī)問題，基本上問及每一位應聘者。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門，并與部門經(jīng)理進行討論。137? 招聘面談的目的，是希望借著人與人之間的直接接觸，來看看應征者對發(fā)問的反應，從而判斷他未來的工作表現(xiàn)，是否能滿足企業(yè)的要求。此外，某一面試者可能試圖操控面試127面試前必須認真準備面 試 者沒有準 備 或不 專 注 39%對 情形 變 化缺乏反 饋 能力 38%不一致，或沒有 職務說 明的具體描述 37%需要等待一段不合理的 時間 24%不清楚接下來的步 驟 23%過 程 過長 、 過 于復 雜 17%求職者對面試中出現(xiàn)問題的看法 Integrity Search Inc.（ 1998） 128面試的步驟? 歡迎候選人? 收集你需要的詳細資料? 記錄相關信息? 回答候選人的問題? 結(jié)束面試? 達成決議129面試技巧 130提問的技巧? 探查性問題? 反饋性問題? 假設性問題? 鼓勵性問題? 結(jié)束性問題131? 面試中常用的提問方式有以下幾種：? 　　 連串式提問。測謊儀114? （二）筆跡分析。110? 堅持實踐標準，黨政人才重在群眾公認，企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場和出資人認可，專業(yè)技術人才重在市場和出資人認可? 具體標準因決策問題不同而千差萬別，基本要求有兩條。 職務分析人員編寫的職務說明書必須要得到工作者及其上級主管的認可。態(tài)度具有連貫性和非邏輯性，如對電子垃圾的恐懼，同時自己卻希望自己擁有更多的電子產(chǎn)品73? 人的變化層次及其所需時間和涉及難度：? 群體行為? 個體行為? 態(tài)度? 知識? 還應規(guī)定擔任某一職務的人的權力和權限。首先，該項工作能進行精確的個體工作績效（質(zhì)量、數(shù)量）的考核；其次，企業(yè)的生產(chǎn)工藝流程和技術規(guī)范應能允許該工作實行彈性工作制；第三，企業(yè)具有較嚴密的管理規(guī)章制度進行保證；第四，各級企業(yè)管理人員，包括基層管理人員具有較高的管理水平，而且支持這一變革措施；最后，職工對這一制度有足夠的認識和理解。 44? 目前彈性工作制有多種形式：? （ 1）核心時間與彈性時間結(jié)合制。 26? 一般考慮（ 1）是否結(jié)婚？已經(jīng)成家的人要比尚未成家的人讓別人覺得可靠而有責任感。人員對于企業(yè)成功之重要，由此可見一斑。要靠制度和機制，要營造良好的環(huán)境來激發(fā)人的內(nèi)在潛能。19招聘與選拔的重要性? 對于管理人? 對于組織? 錯誤并不是一個備選項（代價）? 前進的唯一方式20選拔過程? 決定招聘是否必要? 分析該職務? 寫一份職務說明或任職資格，以及人員規(guī)范? 確定最合適的申請和選拔方法? 確定如何吸引候選人? 篩選并從申請表中挑選供最后考慮用的候選人名單? 舉行選拔面試或活動? 做出決定并發(fā)出通知? 搜尋證明? 吸收并培訓新員工 (練習 3)21管理人的角色? 從一開始就參與其中? 非常清楚地知道團隊需要達到的目標? 清楚所需要的技能和素質(zhì)? 詳細了解該職務，以及勝任該工作所需要的技能22　　　　　　? 管理人可能犯的錯誤（Ｐ８）23有關的法律規(guī)定 24立法規(guī)定? 種族? 性別? 殘疾? 出身? 婚姻狀況? 家庭責任25? 臺灣有位學者寫了一本書《管理的智慧和藝術》（福建科技出版社， 1985），有一節(jié)談到婚姻和事業(yè)的關系。39考慮你的備選方案? 從內(nèi)部提升? 調(diào)遣? 超時工作? 彈性工作40在企業(yè)內(nèi)部招聘條件– 在員工發(fā)展上投入大缺陷– 雇傭機會不平等– 提升過快，超過能力– 人才會被舊的部門挽留41彈性工作 42? 彈性工作制? 　　所謂彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度。? 　　其次，當某些具有特殊技能或知識的人不在現(xiàn)場時，它還可能造成某些問題難以解決，同時使管理人員的計劃和控制工作更為麻煩，花費也更大。 72? 例，司機要懂交通規(guī)則（知識），會開車（技能），認真禮貌地開車（態(tài)度）。工具即是所使用的表格。據(jù) 1995年的數(shù)據(jù)，美國運通每天有 60億美元的這種無息貸款，或者稱為現(xiàn)金流供它支配。包括：照明實驗（第一階段）、福利實驗、訪談實驗、團體實驗。? 126什么類型的面試? 一對一的面試很常見，你會發(fā)現(xiàn)它們很適合那些無技能或是半技能的職務，困難在于一個人要做出所有的決定? 大多數(shù)情況下，尤其是管理類、技術性的和新的職務，面試小組將是最佳的。學歷：包括專業(yè)、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設置等。西門子早期多在覆蓋面較廣的報紙上發(fā)布招聘信息，現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進行招聘。151? 面試原則? 　西門子面試的時候遵循的是 “more eyes principle”，更多的人從不同角度去看一個人，大家交換不同的看法，最終形成一個共同結(jié)論。 158? 英文演講主要考察應聘者的英文流利程度和表達自己觀點的能力。 21世紀人力資源管理既具有工業(yè)文明時代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟時代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點。186? 六 .人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責任下移 ? 　　 ，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。 188? 　七、人力資源管理的全球化，信息化 ? 八、才流動速率加快，流動交易成本與流動風險增加，人才流向高風險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè) ，以信息網(wǎng)絡為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務來吸納、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。主要是了解他們的銷售經(jīng)驗是否豐富，但是更重要的是看他們有沒有銷售的感覺，即 sales sense，如知道怎么跟客戶接近，了解客戶的需求。 ? 　招聘人員都是經(jīng)過專業(yè)訓練的，包括業(yè)務經(jīng)理，都經(jīng)過面試培訓。個別時候會有筆試。因此，應征者必須在回答中描述過去他的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見?！　±纾?你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓是什么？如果今后再遇到此類情況，你會如何處理？ 132? 開放式提問? 　　所謂開放式提問，就是指提出的問題應試者不能使用簡單的 “是 ”或 “不是 ”來回答，而必須另加解釋才能回答清楚。這一技術已在國外廣泛應用并具有很高參考價值。111? 二、測試：心理測試；知識考試；情景模擬? （一）心理測試。工作描述一般用來表達工作內(nèi)容、任務、職責、環(huán)境等，而任職說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學歷、訓練、經(jīng)驗、體能等。? OEC 方法可概括為五句話：總帳不漏項，事事有人管，人人都管事，管理憑效果，管人憑考核。分析重點：工人；方法：實驗。 45? （ 2） 成果中心制。 30? 　　用人單位在招聘人才時，不得以民族、宗教信仰為由拒絕聘用或者提高聘用標準；除國家規(guī)定的不適合婦女工作的崗位外，不得以性別為由拒絕招聘婦女或提高對婦女的招聘條件。如果人員招聘與選拔的質(zhì)量高，將會促進組織健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標。5? 人力資源與自然資源究竟有什么不同？與所有者主體的不可分離性；用進廢退的時效性 。如果不了解組織中是否存在賢者，或有賢者而不用，或用而不給以委任相應的職務，那么不僅說明這個組織的領導人是 “蠢才 ”，而且還證明這個組織因此而沒有前途。（ 4）有利于被聘者迅速展開工作 38? 缺點：（ 1）引起同事的不滿。（ 2）彈性工作制可以增進員工的生產(chǎn)率。 ? （ 9）請問做好這項職務需要什么樣的文化水平？需要哪些知識？需要什么樣的心理素質(zhì)？ ? （ 10）如果對一個大專學歷層次的新員工進行培訓，你認為需要培訓多長時間才能正式上崗？ 63? （ 11）你覺得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善？ ? （ 12）你覺得該工作的價值和意義有多大？ ? （ 13）你認為怎么樣才能更好的完成工作？ ? （ 14）你還有什么要補充的？ 64競爭能力評估 65定義? “一個人的潛在特質(zhì)，最終將導致某一工作上的有效的和 /或出眾的表現(xiàn)。即總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理、員工等在職務分析中各自扮演什么樣的角色，通過角色劃分，明確各自的責任，使職務分析落到實處。 107? 什么是資本成本？假設你投資生產(chǎn)電腦，辛辛苦苦一年獲得 10％的回報時，上證 180指數(shù)（或深證 100指數(shù)）上升 30％，你能說經(jīng)營成功嗎？因為你只要購買指數(shù)基金，就可以當一年的甩手掌柜，并得到 3倍的回報。個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等113? 形式劃分? 筆試：是要求被試者根據(jù)項目的內(nèi)容把答案寫在紙上，以便了解被試者心理活動的一種方法。（ 1995））123組織面試 124? 為什么要面試? 對求職者來說，面試的目標是在限定時間內(nèi)向招聘人員推銷自己。 136? 　７、封閉式提問? 　　這是一種可以得到具體答案的問題。 141傾聽? 坐直并與候選人保持視線接觸，但不要凝視? 當他們回答你的問題時，恰當?shù)攸c頭并微笑? 避免被你周圍的事物所分散注意? 作筆記來幫助你理解? 讓對方有時間說話? 記住沉默也是過程的一部分? 避免在當前的問題充分地被回答之前提出你的下一個問題? 傾聽聲音的音調(diào)142注意身體語言? 身體方向 —— 面對你或是將身體轉(zhuǎn)過來對著你，通常是一種感興趣和參與的正面信號? 姿勢 —— 直立姿勢要比某些人懶散地坐在椅子上更好? 視線接觸 —— 看著你而不是盯著你，這是積極的表現(xiàn)? 頭部和面部活動 —— 這些應該同這個人正在說的相匹配143記錄過程中的要點? 必須記錄下關鍵要點? 在每一個問題的旁邊作記錄? 關鍵詞或縮寫記錄? 使用下劃線或星號來強調(diào)你的記錄的重要部分? 避免使用勾號和十字，因為候選人可能會覺得他們正在被作標記而失去信心? 確保你的記錄涵蓋的是事實而不是觀點144安排一個良好的開始 145? 西門子如何進行招聘選拔? １、組織