【正文】 公文處理是評價中心技術(shù)的一種主要形式。 人員的選拔與評價 第三節(jié) 一、人員選拔與評價的含義和意義 人員選拔與評價是運用各種科學(xué)的評價方法和手段，從對應(yīng)聘者的資格審查開始經(jīng)過用人部門與人力資源部門共同的初選、面試考試、體檢、個人資料核實，到人員甄選的過程。 內(nèi)部招聘： 外部招聘： ?媒體廣告； ?網(wǎng)絡(luò)招聘； ?校園招聘； ?獵頭公司； ?人才招聘會； ?利用各種人才中介機構(gòu)。 識別假文憑和假材料的方法： 觀察法： 提問法： 核實法： 用人部門提出申請 人力資源部門復(fù)核 總經(jīng)理工作會議決定 內(nèi)部招聘 分析目前人力資源配置情況 外部招聘 獲得應(yīng)聘人員資料并篩選簡歷 合格 勉強合格 不合格 招聘測試 人力資源部面試 用人部門面試 存 入 公 司 人 才 庫，以 備 查 詢 適 用 不予錄用 按崗位需求評估 合格 勉強合格 不合格 報 HR/總經(jīng)理 是否接受錄用 辦理入職手續(xù)，確定試用期目標 決定錄用 合格 辦理轉(zhuǎn)正 試用考核 不合格 否 是 不合格 合格 招聘流程 發(fā)布招聘信息 七、招聘工作中的職責(zé)分工 用人部門 人力資源部門 準的提出 ，確定參加面試的人 員名單 、考試工作 、人員工作安排及 試用期待遇的確定 、資格審查 、考試工作的組織 、人員體檢 第二節(jié) 招聘的渠道與方法 隨著涉足領(lǐng)域的拓寬和企業(yè)規(guī)模的不斷擴大， A集團公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，但是最近老總卻陷入煩惱中。一年來，這家公司走了將近 150名大學(xué)生。人力資源部趙遠生經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，許曉林經(jīng)理從中挑選了兩人：宋強和張平，并決定和人力資源部經(jīng)理一起對他們進行面試，根據(jù)面試結(jié)果決定最終人選。在面試過程中，發(fā)現(xiàn)兩人的基本條件相當(dāng)，兩位經(jīng)理對兩位候選人都比較滿意，盡管張平以前曾在兩個單位工作過，但沒有最近工作過的單位的主管的評價材料。 ? 另一家公司，規(guī)模很大，年銷售額高達五六十億，所提供的職位薪酬福利都不錯，崗位任職要求也很清晰，但一直招不到合適的人。公司準備投資一項新的業(yè)務(wù)，已經(jīng)通過論證準備上馬了，但是幾位高層在事業(yè)部總經(jīng)理的人選上產(chǎn)生了很大的分歧。 類型 優(yōu) 點 缺 點 適 用 報紙 信息傳達迅速； 廣告大小選擇靈活 閱讀對象較復(fù)雜； 保留時間較短。 人員選拔與評價的意義 降低人員招聘的風(fēng)險； 有利于人員的配置和管理； 為員工的職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)。 公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、 調(diào)查報告、請示報告等組成。 如何使面試有效 （四）評價中心技術(shù) ?公文框測驗； ?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論； ?角色游戲。 針對高學(xué)歷者就業(yè)難的現(xiàn)象，韓國某家招聘信息網(wǎng)站還對 195家企業(yè)進行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示， 85%的企業(yè)說，它們不會給高學(xué)歷求職者加分，而且承認它們愿意在大?；蚵殬I(yè)高中生中招聘新員工，因為這些人的薪水相對低，而且也具有一定的專業(yè)知識，上崗后很快能成為企業(yè)的骨干。 招聘渠道選擇的原則： 二、招聘的主要方法 ?內(nèi)部晉升 /崗位輪換； ?內(nèi)部公開招聘； ?內(nèi)部員工推薦。 ?限制創(chuàng)造性 ?設(shè)計、印 刷、分發(fā)費